J.Welcho mintys, nuskambėjusios JAV, Čikagoje surengtoje Pasaulinėje lyderystės konferencijoje, pasiekė ir Lietuvą. Turėjome retą galimybę „amžiaus vadybininką“ išvysti didelio ekrano formatu vykusioje Pasaulinės lyderystės konferencijoje Vilniuje ir Klaipėdoje. Šių metų Pasaulinės lyderystės konferencijoje, kuri lapkričio 14–15 dienomis startuos Klaipėdoje, išgirsime dabartinį „General Electric“ prezidentą ir generalinį direktorių.
Lyderis turi būti autentiškas
Vadinasi, jis turi būti savimi, tai yra – gerai jaustis savo kailyje. Nevaizduotis tokiu, koks nesi, nes žmonės tave vis tiek kiaurai permatys. Žmonės nori žinoti, kad esi toks, koks tariesi esąs. Kad galėtų tavim pasitikėti (nes sakysi tiesą), pasikliauti einant į ataką, atsiremti sunkią valandą.
Anot J.Welcho, verslo pasaulyje žmonės neretai vaizduojasi tuo, kuo jie nėra. Kai kurie gimsta tokie, kaip sakoma, su marškinėliais. Jie yra sustingę, nelankstūs ir mano, kad tokie ir turi būti
Anot J.Welcho, verslo pasaulyje žmonės neretai vaizduojasi tuo, kuo jie nėra. Kai kurie gimsta tokie, kaip sakoma, su marškinėliais. Jie yra sustingę, nelankstūs ir mano, kad tokie ir turi būti, elgtis pagal tam tikrą modelį, laikytis formalumų. Labai svarbu, pasak J.Welcho, kad kompanijoje ar bažnyčioje, ypač bažnyčioje, neliktų jokio formalumo. Kad žmonės jaukiai jaustųsi išsakydami vienas kitam tiesą, bendraudami.
Lyderis savo energija turi užkrėsti kitus
Vijurkų, trykštančių energija, būna labai daug. Tačiau reikia mokėti perteikti tą energiją aplinkiniams. Patraukti jų dėmesį, sudominti. Jei tik šiaip trykšti energija, bet nieko nedarai, tai kitiems menka iš to nauda. Bet jei užsibrėži tikslą, turi viziją, gebi ją išdėstyti kitiems ir įkvėpti jo siekti – kitas reikalas. Nesvarbu, kiek žmonių tai palies – penkis, dešimt ar šimtą tūkstančių. Lyderio darbas – patraukti žmones, paskatinti juos siekti tavo išdėstyto tikslo.
Iliustruodamas aukščiau išsakytas mintis J.Welchas pateikė pavyzdį iš savo patirties. Prieš kurį laiką vykdamas į vieną iš universitetų (jis ne tik dėsto vadybą, bet ir yra įkūręs savo vardo vadybos institutą prie Chancelloro universiteto, kur siūloma galimybė laipsnį įgyti internetu, baigus nuotolines studijas), jis užsuko į komunikacijos centrą Finikse. Susikvietė visus centro darbuotojus – iš viso 42 žmones su vadybininkais ir direktoriumi – ir užsidarė kabinete su jais dešimčiai valandų.
Paklausite: apie ką jis taip ilgai kalbėjosi?
„Norėjau, kad jie pagautų mūsų misijos esmę. Taip pat norėjau išsiaiškinti, su kokiomis bėdomis darbuotojai susiduria, – pasakojo J.Welchas. – Pasirodo, jie iki galo nesuprato, ką iš tiesų norime pasakyti studentams. Taigi man teko jiems aiškinti, įkvėpti juos. Pasakoti, kodėl norime turėti geriausią pasaulyje nuotolinio mokymo įstaigą. Kad jų darbas – ne suktai privilioti studentus, bet viską aiškiai išdėstyti, kad žmonės patys galėtų apsispręsti. Įsitraukėme į karštas diskusijas. Buvo labai smagu. Mes juokėmės. Aptarėme bent dešimt versijų, kurios pasirodė netinkamos. Paskui aptikom vieną tinkamą ir aiškinomės tol, kol visiems tapo aišku.“
J.Welchas geba įsigilinti į savo pavaldinių darbą: „Darbuotojas per dieną telefonu pasikalba maždaug su 80 žmonių. Labai vienodas darbas, nebent sugebėtum sudominti žmogų kitame laido gale ir įtikinti jį, kad tavo informacija padės jo gyvenimui pasikeisti į gera. Labai svarbu, kaip pateiksi informaciją.“
Nė nenutuokiau, kur viskas pakryps. Tų žmonių gyvenime nebuvau matęs. Užėjau pas juos ir iš pradžių nežinojau, ko tikėtis. Buvo aišku, kad turiu juos kažkaip paraginti pasidalyti savo sėkmėmis ir nesėkmėmis, patirtimi
Jis atskleidžia jam tekusią nelengvą užduotį: „Nė nenutuokiau, kur viskas pakryps. Tų žmonių gyvenime nebuvau matęs. Užėjau pas juos ir iš pradžių nežinojau, ko tikėtis. Buvo aišku, kad turiu juos kažkaip paraginti pasidalyti savo sėkmėmis ir nesėkmėmis, patirtimi, kokią žinią jie telefonu perduoda žmonėms. Teko pačiam pakalbėti telefonu. Vos galo negavau.“
„Jei tavimi žmonės patiki, diena sėkminga“, – daro išvadą J.Welchas ir primena, jog norint pasiekti tokio rezultato, reikia daug dirbti: „Tądien aš leidau jiems išsisakyti. Kalbėti apie visus sunkumus, su kuriais jie susiduria. Tas veikia, o tas – ne. Įtraukiau juos – tegul patys dalyvauja. Žmonės nenori klausyti pamokslavimo, jie trokšta dalintis kiekvienas savo patirtimi, todėl, kad verda tame pačiame katile.“
Po susitikimo žmonės iš tikrųjų suprato, koks yra jų darbas.
J.Welchas įsitikinęs: lyderio uždavinys – tobulėti intelektualiai. Per pokalbius. Pritraukti žmonių, kurie padarys tave gudresnį. Nesimokydamas iš kitų, toli nenuvažiuosi. Štai kodėl būtina samdyti gudresnius už save.
Tiesos kalbėjimas
Trečioji sėkmingam vadovavimui svarbi prielaida atskleista aukščiau aprašytame pavyzdyje apie komunikacijų centrą. Jei bendrovės vadovai žino, ką galvoja žmonės apie savo darbą, tokia bendrovė turi didelį pranašumą. Joje viskas vyksta greičiau: mažiau popierizmo, mažiau susirinkimų.
Pavyzdžiui, neįmanoma būtų įsivaizduoti kad ir tokio susirinkimo, kur visi spėliotų: ką čia reikės pasakyti? Oi, ateina direktorius. Ne! Mes jau žinome, apie ką šiandien kalbėsime – išsakysime tai, ką manome.
Diferencijavimo formulė: 20, 70, 10
Jokia kita tema dar nebuvo taip karštai aptarinėjama tarp lyderių, kaip J.Welcho pasiūlyta diferencijavimo samprata. Kai jis vadovavo „General Elektric“, darbuotojai buvo suskirstyti pagal efektyvumą.
20 procentų – patys geriausi – viršūnė. 70 procentų – įmonei gyvybiškai svarbių, patikimų, neblogų darbuotojų. Ir galiausiai – 10 proc. prasčiausių organizacijos darbuotojų, su kuriais J.Welchas siūlė kuo greičiau ką nors daryti. Jo manymu, įstaigoje būtinas toks diferencijavimas, skirstymas. Darbuotojai turi žinoti, kad yra priskiriami skirtingoms kategorijoms. Pagal tai – atitinkamas apmokėjimas.
20 procentų – patys geriausi – viršūnė. 70 procentų – įmonei gyvybiškai svarbių, patikimų, neblogų darbuotojų. Ir galiausiai – 10 proc. prasčiausių organizacijos darbuotojų, su kuriais J.Welchas siūlė kuo greičiau ką nors daryti.
Pirmą kartą apie tai perskaitę žmonės gali pamanyti – kaip beširdiška šitaip elgtis su žmonėmis – juos diferencijuoti, skirtingai su visais elgtis. Į šią „kritiką“ diferencijavimo sampratos kūrėjas atsako: „Taip geriausia. Ir paaiškinsiu, kodėl. Kažkas manęs teiravosi apie beisbolo komandas. Kaip manot, ar jie diferencijuoja žaidėjus? Ar sporto komandose su visais vienodai elgiamasi? Ar komandos, turinčios geriausius žaidėjus, kovoja šauniausiai ir laimi? Ar laimėti gerai?“
Šį paprastą pavyzdį J.Welchas siūlo permesti į verslo pasaulį. Verslas – irgi žaidimas. Tau tenka konkuruoti, grumtis su kitais dėl didesnės riekės. Visuomet norisi gauti kuo didesnę. Bet tenka dėl to kovoti, varžytis. Tačiau organizacijoje diferencijavimo sistema neveiks, jei nebus įtvirtintas tiesos ir atvirumo pamatas. Reikia įdiegti deramą įvertinimo sistemą. Ne tokią, kokia egzistuoja daugumoje organizacijų šiandien: pravėrę jų duris, sutinkame būrį didžiai vertinamų darbuotojų. Visi aukštos kvalifikacijos. Visi įvertinti. Visi patenkinti. Bet nenutuokia, dėl ko turėtų nertis iš kailio.
„Joks lyderis neįstengs dirbti pats ir neparagins žmonių dirbti jam, jei jie nežinos, kokį vaidmenį vaidina“, – teigia J.Welchas. – Tada visi žino, kur ir kokią vietą tiksliai užima. Lažinuos, kad nuoširdžiai paanalizavę dauguma vadovų savo organizacijose nustatys tą patį santykį: 20, 70, 10. Kitaip tariant, žmonės organizacijoje (bažnyčioje – taip pat) žino, kurie yra patys geriausi. Kurie geri, kurie per vidurį. Ir kurie neneša jiems skirtos naštos. Visur tas pats. Bet kurioje organizacijoje. Santykis – labai panašus. Ir tai nėra žiauru.“
Koks yra sprendimo būdas? J.Welcho pastebėjimu, daugelyje įstaigų žmonės mėgina padėtį taisyti nuo apačios. Stengiasi pakeisti, patobulinti Mortą ir Martį. Bet Morta su Marčiu per amžius netobulės. „Verčiau paskirk juos kur nors kitur. Gal kitoje bendrovėje jie netgi bus laimingesni. Pašalink juos – ir kuo greičiau, – pataria J.Welchas. – Nešvaistyk su jais brangaus laiko. Nesakau, kad turi įremti jiems į pakaušį vamzdį. Nuleisk juos ant žemės švelniai ir neužgaudamas. Suteik progą judėti toliau. Bet pasakyk: kitais metais į jūsų vietą ateis geriausieji. Nebeleisiu jums ilgiau priklausyti prasčiausiųjų dešimtukui. Jums čia ne vieta. Padėsime jums, suteiksime, ko reikia, bet turite išjudėti iš čia.“ Jie tai patys puikiai žino. Tik ilgai vylėsi, kad apie tai niekas neprabils.
Geriausieji pasirenka geriausius
Apibūdindamas geriausiųjų arba stipriausiųjų žmonių elgesį, nuostatas, požiūrį, J.Welchas pastebi: jie trykšta energija, uždega kitus. Perteikia tą energiją. Jie visiems patinka. Jų vertybės puikios. Jie geri kaip žmonės. Ir pasižymi dar kai kuo. Tai verta dėmesio. Jie turi tokį geną – puikią savybę – jiems patinka matyti, kaip kiti auga.
Jie yra nepavydžios dvasios. Nešykštūs. Džiaugiasi žmonėmis, savo darbuotojais. Tokie yra dosnios dvasios – tai ryškiausias geriausiųjų bruožas. Būdami tokie, jie samdo taip pat pačius geriausius. Jie nebijo būti apsupti geriausiųjų. Vyrauja toji pati dvasia.
Pasak J.Welcho, geriausieji darbuotojai pasakys: radau du puikius žmones, tau jie patiks. Priimk ir paaukštink juos. O ką su gerais darbuotojais daro mažos širdies vadovas? Jis slepia juos.
Pasak J.Welcho, geriausieji darbuotojai pasakys: radau du puikius žmones, tau jie patiks. Priimk ir paaukštink juos. O ką su gerais darbuotojais daro mažos širdies vadovas? Jis slepia juos. Atėjai ieškoti darbuotojų? Ne, neturime.
Geriausieji nejaučia pavydo. Pavydas – baisus dalykas. Jie jo nejaučia. Jie džiaugiasi sėkme kartu su kitais. Jei esi lyderis, viena iš tavo vertybių tebūna tokia: paaukštink vertus paaukštinimo – turėsi iš to naudos, – sako J.Welchas.
Gyvybiškai svarbi antroji grupė – 70 proc. darbuotojų – galbūt tai ne patys geriausi, bet protingi, vertingi, sunkiai triūsiantys, gal ne taip gausiai apdovanoti kaip pirmieji. Blogiausia, kai diferencijuojant tenka brėžti skiriančias linijas. Dvidešimt, septyniasdešimt, dešimt. O jei tu geriausias iš tų septyniasdešimties? Pačiam viršuje? Tie, kurie viršuje, irgi smarkiai skiriasi nuo tų, kurie apačioje. Čia dažnai tenka susidurti su pasipiktinimu ir apmaudu.
„Kai man teko vadovauti, nuolat darydavau taip: kokius tris keturis kartus per metus įteikdavau darbuotojams laiškelį: man patinka štai šie tavo atliekami darbai ir išvardinu. O štai sritys, kur galėtum pasitempti. Taigi visuomet vieni kitus suprasdavom. Jie galėdavo ginčytis su manimi. Aš neprieštaraudavau. Sakydavau: bus matyti po trijų mėnesių. Paskui vėl darydavau tą patį. Keisdavau vertinimą pagal rezultatus: čia tu pasitaisei, o čia ne“, – vadovo patirtimi dalijosi J.Welchas.
Sugrįždamas prie likusiųjų dešimties procentų darbuotojų, jiems apibūdinti J.Welchas renkasi žodį „rakštis“. Tai – ne komandos žmonės. Jokios energijos. Cinikai. Neigėjai. O nieko nėra blogiau, kaip neigiama energija organizacijoje. Tokie, kurie viską gesina. Kaip šlapi maišai.
Įdiegęs diferenciacijos modelį, J.Welchas pasirūpino, jog darbuotojai žinotų, kaip yra vertinami. Kad nebūtų jokių staigmenų. Net ir tarp tų 10 procentų. Žmonėms buvo leista suprasti, kad ir atsilyginama su jais bus atitinkamai kitaip.
Kai skirstai santykiu 20, 70, 10, neretai žmogus sako: o kas tu toks, kad nusprendei, jog aš priklausau žemiausiai pakopai? Arba esu vidutiniokų grupėje per vidurį? Tu nekompetentingas tai nustatyti. Kartais visai su tuo sutinku
„Jei tai geriausieji 20 proc. – jiems duosi ir duosi. Verslo įmonėje tai apdovanojimai, keliami atlyginimai. Siunti juos mokytis, tobulintis, jei tik jie to nori. Darai viską, kad jie jaustųsi pripažinti“, – dėstė patyręs vadybininkas ir atskleidė kitą medalio pusę: „Kai skirstai santykiu 20, 70, 10, neretai žmogus sako: o kas tu toks, kad nusprendei, jog aš priklausau žemiausiai pakopai? Arba esu vidutiniokų grupėje per vidurį? Tu nekompetentingas tai nustatyti. Kartais visai su tuo sutinku, tačiau nežinau jokio kito geresnio būdo gerai komandai suburti.“
Jei J.Welcho samprotavimai pasirodė įdomūs, jei kilo minčių, kuriomis norėtumėte pasidalinti su kitais, yra puiki proga dalyvauti šių metų Pasaulinėje lyderystės konferencijoje, kuri lapkričio 14-15 dienomis įvyks Klaipėdoje, o vėliau persikels į Vilnių ir – pirmą kartą – į Šiaulius. Plačiau apie konferenciją, programą ir registraciją – www.lyderiams.lt
