Nyderlanduose, Utrechto mieste, įsikūrusi informacinių technologijų bendrovė „Incentro“ 2012 m. pasielgė labai neįprastai: vieną dieną nuspręsta, kad pagrindinis bendrovės prioritetas – siekti, kad darbuotojai būtų laimingi.
Bendrovė, kurioje dirba Johnas de Koningas, anksčiau veikė kaip įprasta interneto paslaugų teikėja, turinti įprastą hierarchinę struktūrą ir pasižyminti įprastais viršininkų ir darbuotojų santykiais. Tačiau po 2002–2005 m. rinkos nuosmukio bendrovės vadovybė nusprendė, kad reikia „persikrauti“. Pasiryžta siekti, kad darbovietė taptų žaisminga ir patraukli – kad talentingi ir ambicingi jauni specialistai norėtų čia dirbti.
Dabar visi bendrovės darbuotojai yra lygūs, o visa informacija apie bendrovės veiklą – visiems darbuotojams prieinama. Nuo įprastos piramidinės struktūros pereita prie nepriklausomai veikiančių „ląstelių“, kurių kiekvieną sudaro iki 60 darbuotojų. Jie ne tik patys organizuoja savo darbą, bet ir dalyvauja bendrovės lygmens sprendimų priėmimo procese, net nusistato sau algą. Vadovybė nebediktuoja algų kėlimo sąlygų – vietoj to, kiekviena „ląstelė“ ar komanda pati sprendžia, ar nori viešai aptarinėti algų kėlimo klausimą. Jei nori, priimamas kolektyvinis sprendimas dėl to, kiek, darbuotojų manymu, turėtų būti uždirbama. Pažymėtina, kad kiekvienas darbuotojas yra puikiai susipažinęs su bendrovės finansine padėtimi, rašo L.Morrison.
„Nusprendėme taikyti vos vieną pagrindinį veiklos rezultatų rodiklį, ir tai yra darbuotojų laimės rodiklis, – sako „Incentro Marketing Technology“ valdantysis direktorius J. de Koningas. Pasak jo, pradėjus taikyti šį rodiklį, darbuotojų skaičius išaugo nuo 40 (2008 m.) iki daugiau kaip 300 keturiose šalyse.
Nepaisant, kad struktūriniai ir organizaciniai pakeitimai galbūt ir negali efektingumu prilygti gurmaniškiems pietums ar mieloms dovanėlėms, „Incentro“ pavyzdžiu seka jau labai nemažai bendrovių. Šią nišą jau yra atradę ir verslo konsultantai – jie pasirengę patarti, kaip darbovietę paversti erdve, kurioje darbuotojai jaustųsi patenkinti ir laimingi.
Gal bendrovės valdyboje įvyko idealizmo protrūkis? Ne visai, teigia L.Morrison. Tyrimai rodo, kad jei darbuotojai šypsosi, gerėja ir finansiniai bendrovės reikalai.
Apčiuopiama nauda
Pasak Oksfordo universiteto verslo mokyklos dėstytojo, ekonomisto Jano-Emmanuelio de Neve`o, yra daug priežasčių, kodėl priimant verslo ir politikos sprendimus verta orientuotis į darbuotojų pasitenkinimą. Jis atkreipia dėmesį į 2014 m. atliktą tyrimą, kurio duomenimis, pakėlus darbuotojų laimės rodiklį, jų produktyvumas padidėja nuo 7 iki 12 procentų.
Atlikdami dar vieną tyrimą, tyrėjai rėmėsi žurnalo „Fortune“ kasmet skelbiamu bendrovių, kuriose geriausia dirbti, sąrašu. Jie kurį laiką stebėjo, kaip šio sąrašo bendrovių padėtis atsispindi akcijų rinkoje. Išsiaiškinta, kad geriausių darbdavių sąrašo viršuje esančioms bendrovėms akcijų rinkoje sekasi geriau negu kitoms, tačiau taip pat nustatyta, kad investuotojai nepakankamai vertina nematerialiąją naudą, kurią užtikrina darbuotojų gerovė.
J.-E. de Neve`o teigimu, šis tyrimas labai reikšmingas, nes rodo, kad padidėjęs produktyvumas ir geresni veiklos rezultatai su kaupu padengia darbuotojų gerovės didinimo sąnaudas. Pakelti nuotaiką darbovietėje siūlančios konsultavimo paslaugų bendrovės taikosi į potencialiai plačią rinką. Rengdamas medžiagą Jungtinių Tautų „Pasaulio laimės ataskaitai“, J.-E. de Neve`as nustatė, kad visame pasaulyje aktyviai į savo darbą įsitraukia mažiau kaip 20 proc. žmonių, o 20 proc. aktyviai neįsitraukia.
Aktyvus įsitraukimas į darbą – tai daugiau nei vien pasitenkinimas darbu ar jo iškėlimas į pirmą vietą, aiškina jis. Tai, ekonomisto supratimu, yra „teigiamas įsijautimas į dirbamą darbą, susitapatinimas su bendrovės, kuriai dirbama, misija ir noras šią misiją skleisti.“
2016 m. Jungtinėje Karalystėje atliekant tyrimą, buvo stebima dešimtys tūkstančių žmonių. Jie išmaniojoje programėlėje įvairiu paros metu turėjo registruoti savo gerovės suvokimo jausmą, 39 veiklos sritis įvertindami pagal suvokiamą laimės lygį. Tarp šių 39 sričių darbas, už kurį gaunamas atlyginimas, atsidūrė priešpaskutinėje pozicijoje – viena pozicija aukščiau negu gulėjimas lovoje susirgus.
Kai darbas – grynas vargas
Daugiau kaip tūkstantis darbu nepatenkintų žmonių jau sumokėjo po du tūkstančius svarų (apie 2 260 eurų), kad galėtų dalyvauti 12 savaičių trukmės kursuose, kuriuos rengia Londone ir Niujorke veikianti mokymo ir konsultavimo paslaugų bendrovė „Escape the City“. „Šių kursų tikslas – padėti žmonėms išsivaduoti iš susidariusios padėties arba imtis savo verslo“, – sakė bendrovės bendrasteigėjis Dominicas Jackmanas.
Dirbti teks ilgai, tad kodėl nepasistengus darbe jaustis gerai ir nenuveikus ko nors reikšmingo.
Pasak jo, dažniausiai kursais susidomi 27–35 metų amžiaus asmenys, dauguma – dirbantys stambiose įmonėse ir jaučiantys, kad jų darbui trūksta prasmės, daugiausia – moterys.
„Dirbi sunkiai, labai sunkiai. Gerai uždirbi. Tačiau suvokimas, kad darbas palaiko tavyje gyvastį, sėdi kažkur ant galinės sėdynės“, – sako D. Jackmanas. Tai, kad ilgėja gyvenimo trukmė, o pensinis amžius nukeliamas vis tolyn, reiškia, kad požiūris į darbą kinta. „Dirbti teks ilgai, tad kodėl nepasistengus darbe jaustis gerai ir nenuveikus ko nors reikšmingo“, – priduria jis.
Tačiau kaip praskaidrinti darbuotojo kasdienybę, jei darbo keitimas jam nėra pageidaujama išeitis?
Patirties sėmėsi keliaudami po pasaulį
Europos šalių duomenų ataskaitoje J.-E. de Neve`as teigia, kad – kalbant apie laimės pojūtį darbe – atlyginimo dydis yra gerokai mažiau reikšmingas veiksnys negu dalykai, susiję su darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros užtikrinimu, kolegų palaikymu ir darbovietės socialiniu kapitalu. Pasak jo, svarbūs dar ir tokie dalykai, kaip darbo įvairovė, sąlygos mokytis darbe, taip pat galimybė dirbti savarankiškai ir kontroliuoti tai, ką darai.
Tad ką gi siūlo konsultantai? Nyderlanduose veikiančios konsultavimo paslaugų bendrovės „Corporate Rebels“, padėjusios savo idėjas įgyvendinti jau minėtai bendrovei „Incentro“, viziją sukūrė jos bendrasteigėjai Pimas de Moree`as ir Joostas Minnaaras, savo laiku patys darbą stambiose kompanijose iškeitę į keliones po pasaulį, idant sukauptų kuo daugiau žinių ir minčių apie tai, kaip kurti laimingas darbo vietas.
P.de Moree`as savo klientams sako, kad raktas į laimę – tai „perėjimas nuo pelno link tikslo, nuo hierarchijos prie komandinio darbo, nuo lyderių, nurodinėjančių žmonėms, ką daryti, prie lyderių, kurie klausia, kaip geriausiai galėtų padėti [savo komandoms], nuo taisyklių prie laisvės, nuo uždarumo prie skaidrumo.“
Pabendravę su verslo lyderiais ir kūrėjais, kurie savo darbuotojų laimę laiko didžiausiu prioritetu, „Corporate Rebels“ rekomenduoja taikyti „atviros knygos valdymą“ (angl. open-book management). Tokios formos valdymo esmė ta, kad visi darbuotojai žino bendrovės, kurioje dirba, finansinę ir veiklos informaciją. Dar viena galimybė – į rezultatus orientuotas darbas, kai nesvarbu, kiek valandų darbuotojas dirba, jei padaro tai, ko iš jo tikimasi.
Konsultantų iš „Corporate Rebels“ patirtis tik patvirtina J.-E. de Neve`o minėtus tyrimų duomenis, įrodančius aiškią sąsają tarp darbuotojų laimės suvokimo rodiklio ir bendrovės finansinių rezultatų.
„Darbuotojų gerovės lygis turėtų būti vertinamas sistemiškai ir apžvelgiamas pirmajame akcininkams skirtos metinės ataskaitos puslapyje, – sako ekonomistas. – Tai aiškiai parodytų, kaip bendrovei sekasi ir kaip jai seksis ateityje.“
Taigi, apibendrina J.-E. de Neve`as, tai, kad rūpinimasis darbuotojų gerove yra teigiamas dalykas, galima pagrįsti ne vien iš filosofinės pusės – šis rūpestis užtikrina ir didžiulę apčiuopiamą naudą.
