Dabar populiaru
Publikuota: 2020 birželio 11d. 12:17

R.Kabašinskienė. Kaip vadovai gali padėti savo komandai dirbti produktyviai

Komanda
123RF.com nuotr. / Komanda

Dar visai neseniai kai kurie vadovai teigė, kad „nereikia imituoti darbo“, kai pasakydavote, kad dirbsite iš namų. Karantinas viską apvertė aukštyn kojomis – neišvengiamai teko pasitikėti savo darbuotojais, nes kitos išeities paprasčiausiai neliko. Keli mėnesiai nuotolinio darbo atskleidė, kad dauguma žmonių puikiai susidoroja su užduotimis ir nebūdami biure, tad svarbiausia yra pasitikėti darbuotojais ir su jais tinkamai komunikuoti. Kaip vadovai gali padėti savo komandai dirbti produktyviai, dalinasi „OVC Consulting“ Tyrimų grupės vadovė Ramunė Kabašinskienė.

Dar visai neseniai gyvenome normaliu ritmu – kai kas nuolat darbavosi nuotoliniu būdu, o dalis dirbdavo iš namų, kai sirgdavo. Savo motyvacinėje sistemoje lankstų darbą turėjome kaip skatinimo priemonę. Ne visiems ji tiko – labiausiai jauniems, jiems apskritai tai yra vienas iš privalumų renkantis darbą. Sakėme, kad lankstus darbas – tai ateities darbo organizavimo forma. Bet ateitis atėjo staiga ir užklupo mus nepasiruošusius – su įvairiomis darbdavių baimėmis ir nepasitikėjimu savo darbuotojais.

Asmeninio arch. nuotr./Ramunė Kabašinskienė
Asmeninio arch. nuotr./Ramunė Kabašinskienė

Karantinas „pasiūlė“ mums dirbti namuose, kartu su šeima, buitimi, vaikų pamokomis. Net ir tie, kas buvo įpratę dirbti nuotoliniu būdu ir turėjo tam sąlygas, dabar turėjo dalintis šeimoje kompiuteriais ar užleisti „eterio laiką“ Zoom pamokoms. Pagal gegužės viduryje „OVC Consulting“ atliktą komandos emocinės savijautos pulso apklausą, 25% respondentų nurodė, kad spėti dirbti ir rūpintis šeima vienu metu vis dar yra vienas iš trijų svarbiausių dalykų, keliančių jiems neigiamas emocijas.

Suprantama, kad tokiomis aplinkybėmis produktyvumas gali kristi, ypač prisidedant įtemptam emociniam fonui (neapibrėžtumas, grėsmė sveikatai, neaiškumas dėl ateities, finansinis nestabilumas ir pan.). Tačiau pagal darbą karantino sąlygomis nereikėtų vertinti nuotolinio darbo kaip darbo organizavimo formos priimtinumo. Žinoma, darbuotojams nereikėtų painioti nuotolinio darbo su „laisvu grafiku“. Pavyzdžiui, jūs prašote kolegos skubiai atsiųsti reikiamą informaciją, o jis atsako, kad prie kompiuterio bus už valandos, nes dabar išbėgo pabėgioti.

Vadovams patiems reikia išmokti kitaip dirbti, kitaip vadovauti. O toks pokytis irgi yra nelengvas ir gali kelti įtampą. Juk dalis darbuotojų greičiau įsisavino technines priemones, susidėliojo darbo struktūrą, įsivedė kasdienes rutinas ir sėkmingai darbuojasi. Tačiau kitiems reikia daugiau pagalbos – stabilizuoti jų emocinę savijautą, nustatyti veikimo būdą, suprasti, kaip ir kokių rezultatų jie gali siekti.

Kaip vadovai gali padėti savo komandai dirbti produktyviai?

Žmogaus protas nepakenčia nežinios, neapibrėžtumo, neaiškumo. Tad kelkite savo darbuotojams tikslus. Juk tikslas – tai nėra mechaninis veiksmas „pasiekti konkretų skaičių“. Tikslai visų pirma – tai apibrėžtumas, kryptis, prasmės jausmas. Šiomis aplinkybėmis svarbu susidėlioti trumpalaikius tikslus.

Aiškiai formuluokite užduotis, konkrečiai nurodykite, kokio rezultato tikitės, tarkitės dėl užduoties atlikimo termino. Atkreipkite dėmesį į savo kalbėjimo toną – žmonės dabar yra jautresni, emociškai pavargę.

Daugiau komunikuoti, pasirūpinti savo žmonėmis, padėti kolegoms, patiems greitai mokytis ir pakeisti veikimo būdą – šiuo metu išryškėjo, kokių kompetencijų reikia vadovams ir kas jas iš tiesų turi. Jei vadovai ir anksčiau nemokėjo ar nerado laiko individualiai kalbėtis su savo darbuotojais, jiems gali atrodyti, kad nuotolinis darbas mažina jų galias, nes jie neturi kitokių kontrolės priemonių.

Nuotolinis darbas gal būti galvos skausmas vadovams ir dėl kitų dalykų: komandiškumo, emocinio ryšio praradimas, organizacijos kultūros, įsitraukimo silpnėjimas. Tad tenka ieškoti būdų bendradarbiavimui stiprinti.

Pasikeitė vadovų požiūris į nuotolinį darbą?

Anksčiau, organizacijoms veikiant normaliu režimu, vadovai turėjo savo susiformavusius požiūrius, buvo išmokę pagrįstai planuoti, kelti ilgalaikius tikslus, pasitikrinti prieš priimant sprendimą ir pan. Atrodė, kad požiūrių, sprendimų ir tikslų keitimas „nepuošia vadovo“. Dabar tai tenka „atmokti“ – būtina keisti sprendimus pagal greitai kintančią situaciją. Rytų išmintis sako, kad didis karvedys duoda nurodymus ryte ir pakeičia juos vakare.

Pasitikėjimas savo darbuotojais ateina per bandymus ir išmokimą. Gali būti, kad vadovai pagaliau pamatė, kad įdiegus nuotolinį darbą pasaulis nesugriuvo, o ankstesni nuogąstavimai tebuvo jų stereotipinės nuostatos.

Taigi, jeigu vadovai nėra patenkinti savo darbuotojų darbu iš namų, kurioje srityje reikia sprendimų?

  • Darbuotojas: namų sąlygos, techninės priemonės, gebėjimai, požiūris, emocinė būsena, kt.
  • Veikla: tikslai, užduočių aiškumas, kasdienės darbo organizavimo rutinos, darbui būtinos informacijos sklaida, bendro darbo organizavimas, kt.
  • Vadovas: komunikacija, palaikymas ir pagalba, sprendimų priėmimas, veiklos aptarimo pokalbiai, kt.

Nuo to priklauso ir būtini veiksmai.

O labai gali būti, kad teks tiesiog priimti realybę tokią, kokia ji yra dabar, suprasti, kad pasaulis nebūtinai keisis pagal mane, peržiūrėti savo lūkesčius ir padaryti geriausia, ką aš iš tikrųjų galiu šiomis aplinkybėmis.

Karantinas mus išmokė daugelio dalykų. Tad įsivertinkime, ko išmokome, ir palaikykime gerąsias praktikas savo kasdieniame darbe.

Inicijuotas turinys

Pranešti klaidą

Sėkmingai išsiųsta

Dėkojame už praneštą klaidą

Vardai

Šiuolaikiškos studijos

Video

01:03
01:44
43:35

Esports namai

Susikurk savo vasaros namus su IKEA

URBAN˙/

Maistas

Parašykite atsiliepimą apie VERSLO rubriką