Vis dėlto, remiantis „Gallup“ pasauline darbo rinkos apžvalga (2022), tarp apklaustų darbuotojų (n= 31 mln.) tik 13 proc. nurodė, jog jų vadovai organizacijoje praktikuoja efektyvios komunikacijos principus.
Tad kaipgi šį gebėjimą vystyti? Gairėms, kurios padeda vadovams stiprinti komunikacijos ir kartu darbo su savo komanda įgūdžius, dedikuojamos atskiros knygos. Šiuo tekstu kviesiu apmąstyti vieną svarbią rekomendaciją: kokybiška komunikacija su darbuotojais susideda ne tik iš aiškios pozicijos, lūkesčių pristatymo, bet ir aktyvaus klausymosi bei abipusio grįžtamojo ryšio.
Bendravimas turėtų priminti dviejų krypčių eismą
Bendravimas su darbuotojais turėtų priminti lygiavertį, dviejų krypčių eismą. Tačiau vadovas užima savotišką eismo reguliuotojo rolę, jis prisiima daugiau atsakomybės kuriant pokalbio kryptį, emocinę aplinką, turinio dinamiką ir iš to seksiančias pasekmes.
Realybėje dažnas vadovas skuba keliauti „prie esmės“ ir kalbėtis tik apie tai, kas negerai.
Todėl verta priminti, kad komunikuojant su komandos nariais, ypač teikiant grįžtamąjį ryšį, vadovams pirmiausia svarbu padėkoti už darbuotojo pastangas, tinkamai atliktus darbus ir sritis, kuriose rezultatai atliepia ar viršija lūkesčius. Tai padės darbuotojui jaustis pastebėtam, įvertintam ir svarbiam, lengviau priimti kritiką.
Realybėje dažnas vadovas skuba keliauti „prie esmės“ ir kalbėtis tik apie tai, kas negerai. Nes kas gerai – juk savaime supranta norma. Natūralu, žmogaus smegenys linkusios fiksuoti ir geriau įsiminti neigiamą informaciją. Tačiau sąmoninga ir kokybiška komunikacija susideda iš gebėjimo objektyviai vertinti bendrą vaizdą, pasidžiaugti mažomis/didelėmis pergalėmis ir su pagarba diskutuoti apie trūkumus ir reikalingus pokyčius.
Taigi, tik apžvelgus tai, kas sekasi, kvieskime atkreipti dėmesį į netinkamai įgyvendintas užduotis ar kompetencijas, kurias svarbu stiprinti. Rekomenduojama aptarti, kaip ir per kiek laiko galėtų įvykti elgesio pokytis, kaip jis bus matuojamas, kokios pasekmės laukia nepasiekus pageidaujamo rezultato. Į sprendimo priėmimą svarbu įtraukti ir darbuotoją. Tai įgalina ir skatina prisiimti daugiau atsakomybės.
Bandymas greitai pakeisti elgesį, atverčiant darbuotoją į vadovui priimtiną „tiesos kelią“, dažnai būna rizikingas ir neefektyvus.
Kalibruojant lūkesčius dažnai nuskubama į galios poziciją. Nepiktybiškai sukuriama iliuzija, kad darbuotojas kviečiamas pasisakyti ir yra įtraukiamas į sprendimo priėmimą, nors iš tikrųjų yra tik išklausomas be įsiklausymo (leidžiama pasisakyti ir tiek). Darbuotojas intuityviai jaučia, kad vadovas šią akimirką yra ne su jo, o su savo situacijos matymu, keisti nieko neplanuoja, tad atvirai dalytis nuomone neverta. Na, o jei visgi asmuo išdrįsta pasisakyti ir nuomonės išsiskiria, dažnai vadovai suskuba ginti „teisingąją“ savo poziciją, primena jau išsakytus lūkesčius, to naudą, taip tik patvirtindami darbuotojo prielaidą, kad jo nesiklausoma, o eismas – vienpusis. Asmens įsipareigojimas vadovo pageidaujamiems rezultatams bus trumpalaikis ir trapus.
Toks bandymas greitai pakeisti elgesį, t. y. atverčiant darbuotoją į vadovui priimtiną „tiesos kelią“, dažnai būna rizikingas ir neefektyvus – sukuriamas jausmas, kad esi neišgirstas, nesuprastas ir nurašytas. Tai nėra tinkama terpė organizacijai reikalingam elgesio pokyčiui įvykti, geriausiu atveju padeda sukurti tik trumpalaikę tvarką.
Dėl to komunikuojant su darbuotojais rekomenduojama pasitelkti aktyvaus klausymosi įgūdžius.
Bendra vizija
Stenkitės ne tik išgirsti, bet ir suprasti pašnekovą ir jo žinutę. Įsiklausykite, ką kitas sako, net jei su tuo nesutinkate. Užduodami atvirus klausimus pabandykite bent trumpam padėti savo žinojimą į šoną. Klausydami atsakymų susilaikykite nuo pagundos „filtruoti“ juos per savo sukauptą ekspertinę patirtį. Išsikelkite tikslą pažinti darbuotojo matymą, suprasti, ką būtent jam tai gali reikšti. Vertinga klausti ir analizuoti ne iš priekaišto, o iš smalsumo ir noro suprasti pozicijos.
Kad suformuotume naujus komandos nario veikimo būdus, turime padėti paleisti senuosius. Tik gerai įsiklausę į pašnekovą, kas jam svarbu, pažinę jį stabdančius įsitikinimus, grėsmes, susijusias su pageidaujamu pokyčiu (juk kiekvienas pokytis reiškia kažko praradimą), kursime pamatą saugiam, ilgalaikiam virsmui ir darbuotojo augimui.
Stenkitės ne tik išgirsti, bet ir suprasti pašnekovą ir jo žinutę.
Vadovo užduotis – naudojant aktyvaus klausymosi įgūdžius įžvelgti šias potencialias netektis, jas atspindėti, įvardyti. Tai padės darbuotojui jaustis ne tik išgirstam, bet ir suprastam, sukurs saugumą ir „deaktyvuos“ vidinį pasipriešinimą. Nuo šio taško atsiveria erdvė bendrumui, galimybei abipusiai pripažinti ir spręsti problemą, bendradarbiauti, kad įvyktų pageidaujami pokyčiai.
Na ir, žinoma, grįžtant prie dvipusio eismo, ne tik dalykitės grįžtamuoju ryšiu, lūkesčiais elgesiui ir kurkite erdvę darbuotojų augimui, bet ir patys siekite grįžtamojo ryšio savo atžvilgiu. Darbuotojai gali suteikti vertingų įžvalgų apie jūsų komunikaciją, jos stilių, formą, dažnumą bei sukurti erdvės jūsų, kaip lyderio, augimui.
