Ką tai reiškia darbuotojui? Pasak R.Joskaudienės, jeigu paaiškėja, kad už tokį patį ar vienodos vertės darbą jam buvo mokama mažiau be objektyvaus pagrindo, ginčas gali būti ne tik apie „algos skirtumą“, bet gali būti keliamas klausimas dėl visos kompensacijos: neišmokėto darbo užmokesčio, naudų natūra, turtinės žalos, neturtinės žalos, netesybų ar delspinigių ir net prarastų su darbu susijusių galimybių.
Kitaip tariant, nuo šiol atlyginimo nelygybė gali turėti aiškią finansinę kainą.
1. Svarbiausia – objektyvus palyginimas
Darbuotojo teisė reikalauti žalos atlyginimo neatsiranda vien todėl, kad „girdėjau, jog kolega uždirba daugiau“.
Teisiškai svarbu nustatyti, ar darbuotojai atlieka tokį patį darbą – kai jų funkcijos, atsakomybės, užduotys ir darbo turinys iš esmės sutampa;
arba vienodos vertės darbą – kai darbai gal ir nėra identiški, bet pagal objektyvius kriterijus yra lygiaverčiai: reikalingi panašūs įgūdžiai, kvalifikacija, atsakomybės lygis, pastangos, darbo sąlygos.
Darbdavys gali mokėti skirtingą darbo užmokestį, tačiau skirtumas turi būti pagrįstas realiais, objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais: patirtimi, kvalifikacija, darbo rezultatais, kompetencijomis, atsakomybės apimtimi, darbo sudėtingumu.
„Bet „jis geriau išsiderėjo“, „taip istoriškai susiklostė“ arba „pas mus taip visada buvo“ neturėtų būti pakankamas paaiškinimas, jeigu darbuotojai faktiškai dirba tokį patį ar vienodos vertės darbą“, – aiškino R.Joskaudienė.
2. Kas realiai gali būti atlyginama darbuotojui?
Jeigu darbo ginčą nagrinėjantis organas nustato, kad darbdavys pažeidė pareigą mokėti vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, darbuotojas gali reikalauti ne tik formalaus pažeidimo konstatavimo.
Gali būti atlyginama:
Pirma – neišmokėtas darbo užmokestis.
Tai yra skirtumas tarp to, ką darbuotojas realiai gavo, ir to, ką turėjo gauti, jeigu jam būtų taikyti tokie pat objektyvūs atlygio principai kaip kitiems tos pačios ar vienodos vertės pareigybės darbuotojams.
Antra – mokėjimai ar naudos natūra.
Darbo užmokestis nėra vien bazinė alga. Į jį gali patekti ir premijos, priedai, papildomas sveikatos draudimas, sporto klubo abonementas, tarnybinis automobilis, jeigu jis naudojamas ir asmeniniais tikslais, ar kitos naudos, kai jos iš esmės yra atlygis už darbą.
Trečia – turtinė žala.
„Pavyzdžiui, jeigu dėl mažesnio atlygio darbuotojui buvo mažiau apskaičiuota kitų su darbu susijusių išmokų, priedų, premijų, kompensacijų ar kitų priklausančių sumų. Tokiu atveju svarbu ne tik įvardyti žalą, bet ir ją pagrįsti skaičiavimais“, – įvardijo R.Joskaudienė.
Ketvirta – neturtinė žala.
Tai gali būti darbuotojo patirtas pažeminimas, diskriminacinės situacijos sukeltas emocinis krūvis, orumo pažeidimas, ilgalaikis neteisingumo jausmas darbo aplinkoje. Žinoma, neturtinė žala nėra priteisiama automatiškai – ją reikia pagrįsti konkrečiomis aplinkybėmis.
Penkta – prarastos su darbu susijusios galimybės.
„Tai viena įdomiausių naujų krypčių. Darbuotojas gali kelti klausimą ne tik dėl jau neišmokėtų pinigų, bet ir dėl to, ko jis neteko dėl neteisingos atlygio sistemos: galimybės gauti didesnę premiją, būti paaukštintas, patekti į aukštesnį atlygio rėžį, dalyvauti kvalifikacijos kėlimo programoje ar gauti karjerai reikšmingą pasiūlymą“, – pabrėžė R.Joskaudienė.
3. Gyvenimiški pavyzdžiai:
Pavyzdys Nr. 1: „Tas pats darbas, bet 300 eurų skirtumas“
Įmonėje dirba du projektų vadovai – Lina ir Mantas. Abu aptarnauja panašaus dydžio klientus, turi tokį patį atsakomybės lygį, panašius darbo rezultatus, vienodą pareigybės aprašymą ir tą pačią pareigybių grupę.
Tačiau Mantas gauna 300 eurų daugiau per mėnesį. Darbdavys negali parodyti nei geresnių rezultatų, nei didesnės atsakomybės, nei aukštesnės kvalifikacijos.
Tokiu atveju Lina galėtų kelti klausimą dėl neišmokėto darbo užmokesčio skirtumo, delspinigių ar netesybų, o tam tikromis aplinkybėmis – ir dėl turtinės ar neturtinės žalos.
Pavyzdys Nr. 2: „Mažiau, nes bandomasis laikotarpis“
Darbuotoja priimama į pareigas su išbandymo terminu. Ji atlieka tokias pačias funkcijas kaip kolega, turi tokią pačią kvalifikaciją ir atsakomybę, tačiau gauna mažesnį atlyginimą vien todėl, kad yra „nauja“.
Vien pats išbandymo laikotarpis neturėtų būti savaime pakankamas pagrindas mokėti mažiau. Skirtumas galėtų būti pateisinamas tik tada, jeigu yra realių objektyvių priežasčių – mažesnė patirtis, siauresnės kompetencijos, mažesnis darbo sudėtingumas ar kiti aiškūs kriterijai.
Pavyzdys Nr. 3: „Vienam – automobilis, kitam – nieko“
Du pardavimų vadovai dirba toje pačioje pareigybių grupėje. Vienam darbuotojui suteikiamas automobilis, kuriuo jis gali naudotis ir asmeniniais tikslais, papildomas sveikatos draudimas bei metinė premija. Kitam – ne, nors jų darbo rezultatai, atsakomybės ir pareigos iš esmės tokios pačios.
Jeigu šios naudos yra atlygio už darbą dalis ir nėra objektyviai pagrįsta, kodėl jos suteiktos tik vienam darbuotojui, jų vertė taip pat gali tapti kompensacijos dalimi.
Pavyzdys Nr. 4: „Po vaiko priežiūros atostogų – senas atlyginimas“
Darbuotoja grįžta po vaiko priežiūros atostogų. Per tą laiką jos pareigybių grupės atlygio rėžiai buvo padidinti, kolegoms buvo pakeltas darbo užmokestis, tačiau jai paliekamas senas atlyginimas.
Jeigu ji atlieka tą patį ar vienodos vertės darbą ir nėra objektyvaus pagrindo mokėti mažiau, gali kilti klausimas dėl neišmokėto atlygio skirtumo ir kitų su tuo susijusių finansinių pasekmių.
4. Ko darbuotojui nereikėtų pamiršti?
Žalos atlyginimas nėra automatinis. Darbuotojui svarbu įrodymai.
Praktikoje, pasak teisininkės, reikšmingi gali būti darbo sutartis, pareigybės aprašymas, darbo apmokėjimo sistema, darbo užmokesčio lapeliai, premijų skyrimo tvarka, vertinimo rezultatai, susirašinėjimas su darbdaviu, rašytiniai prašymai pateikti informaciją apie atlygio vidurkius ir darbdavio atsakymai.
Taip pat, anot R.Joskaudienės, svarbu suprasti, kad darbuotojas neturi teisės tiesiog reikalauti konkretaus kolegos algos. Kalbama ne apie smalsumą, o apie teisę gauti informaciją, reikalingą įvertinti, ar už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokama teisingai.
5. Ką tai keičia ?
„Iki šiol daugelis atlygio skirtumų likdavo „pilkojoje zonoje“: darbuotojas įtardavo nelygybę, bet neturėdavo pakankamai informacijos, o darbdavys dažnai apsiribodavo bendru paaiškinimu, kad „atlyginimai yra konfidencialūs“, – aiškino R.Joskaudienė.
Dabar situacija keičiasi.
Darbuotojo darbo užmokestis nebėra konfidenciali informacija tais atvejais, kai jis siekia įgyvendinti savo teisę į teisingą apmokėjimą. O jeigu paaiškėja, kad atlygio skirtumas buvo nepagrįstas, darbuotojas gali reikalauti realios kompensacijos.
Todėl, pasak R.Joskaudienės, darbdaviams tai yra signalas peržiūrėti atlygio sistemas, o darbuotojams – žinoti, kad teisingas darbo užmokestis nėra vien derybų sėkmės klausimas.
