Konsultacijų įmonė „Deloitte“ praėjusiais metais paskelbtoje Žmogiškojo kapitalo tendencijų ataskaitoje išskyrė keturias darbuotojo ir darbdavio santykių situacijas. Šios situacijos įvardytos taip: „Darbas – kaip mada“, „Tik darbas“, „Karas tarp talentų“ ir „Atrasta prasmė“.
Žinoma, konkrečią situaciją lemia įvairios aplinkybės darbo rinkoje, priklausančios ne tik nuo darbdavio ar darbuotojo, bet ir valstybės įgyvendinamų priemonių. Vis dėlto, galėdami pažvelgti per kiekvienos situacijos prizmę, galime geriau suprasti savo lūkesčius darbui ir darbdaviui.
Kokioje situacijoje esame šiuo metu?
Žvelgiant į praėjusius metus, atrodo, kad didelė Lietuvos darbo rinkos dalis gyvena „Darbas – kaip mada“ situacijoje – darbuotojų trūksta, o darbdaviai visais būdais stengiasi juos pritraukti.
Organizacijų veiklos prasmė, vertybiniai klausimai tarsi lieka antrame plane. Vietoj to konkuruojama pasitelkiant įvairius įvaizdžio elementus, kurie pačiai organizacijai gali būti svetimi. Taip tikimasi sudominti. Ilgalaikė tokio požiūrio nauda abejotina, tačiau trumpalaikį efektą gali užtikrinti.
Situacija „Tik darbas“ reiškia, kad žmonės ima kvestionuoti darbą kaip gyvenimo būtinybę. Jis tampa tik priemone užsidirbti pinigų, kuriuos darbuotojas skiria asmeniniams poreikiams. Tarp darbo ir asmeninės gerovės egzistuoja aiški perskyra, todėl darbdaviai stengiasi pritraukti darbuotojus, suteikdami jiems naudas, padedančias save realizuoti po darbo valandų.
Situacija „Karas tarp talentų“, kai į vieną darbo vietą pretenduoja daug kandidatų, šiuo metu pasitaiko retai. Tiesa, su šia situacija galima susidurti mažesniuose šalies miesteliuose, kur gerų darbo vietų pasiūla ribota.
Ji taip pat išryškėja ekonomikos sunkmečio metu. Tuomet tarp kandidatų atsiranda natūrali konkurencija ir darbdaviams atrodo, kad darbuotojai lengvai pakeičiami, todėl nesistengia pakankamai investuoti į darbuotojus ir užtikrinti tvirtesnį ryšį.
Ketvirtoji situacija – „Atrasta prasmė“ – prilygsta beveik idealioms aplinkybėms, kai darbuotojų ir darbdavių tarpusavio ryšys yra svarbesnis už gaunamą atlyginimą ar uždirbamą pelną, o organizacija yra suinteresuota siekti ir gerų veiklos rezultatų, ir prisidėti prie visuomenei aktualių klausimų sprendimo. Turbūt visi matome, kad šis aspektas pasaulinių iššūkių kontekste tampa vis svarbesnis.
Santykių scenarijai ateityje
Neverta tikėtis, kad ateityje darbuotojų ir darbdavių santykiai vystysis tik viena kryptimi – skirtingi verslo sektoriai, laikmečiai ir kitos aplinkybės lems įvairias situacijas. Svarbu galvoti apie tai, kaip bet kurioje situacijoje šiuos santykius būtų galima subalansuoti.
Situacijoje „Darbas – kaip mada“ įmonės turėtų galvoti apie savo vertybinę ašį – ką reiškia būti geru darbdaviu, kokios yra ilgalaikės organizacijos vertybės ir strateginė kryptis. Vadovai su darbuotojais turėtų kalbėtis apie tai, kas ir kodėl organizacijoje svarbu, nebandyti aklai kopijuoti kiekvienos „madingos“ iniciatyvos.
Pavyzdžiui, „Swedbank“ esame sau įvardiję, kad norime kurti tokią organizaciją, kurioje žmonės jaustų psichologinį saugumą. Todėl nuosekliai kuriame psichikos sveikatos palaikymo sistemą ir matome sugrįžtančius žmones. Jie, pabuvę kitose organizacijose, sako, kad čia jaučiasi geriausiai.
Svarstant apie „Tik darbo“ situaciją, įmonėms vertėtų atsakyti į klausimą, „kaip darbui suteikti prasmę?“. Darbuotojams turėtų būti aišku, kaip jie savo veikla prisideda prie įmonės tikslų įgyvendinimo. Taip pat svarbu suteikti galimybę patiems darbuotojams priimti sprendimus, spręsti problemas ir pasirinkti karjeros kelią.
Šioje situacijoje būtina padėti atrasti sąsajas tarp konkretaus darbuotojo veiklos ir bendrų organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, veiklos tobulinimo procesas – vienas iš įrankių, padedančių šias sąsajas formuoti. „Swedbank“ įmonėje, planuodami metinius individualius tikslus, turime dar vieną etapą – kartu su komanda aptariame, kaip mūsų padalinio, o vėliau ir individualūs tikslai, siejasi su bendra įmonės strategija ir misija.
Gali pasirodyti, kad situacijoje „Karas tarp talentų“ darbdaviui nieko papildomai daryti nereikia, nes darbuotojus galima lengvai pritraukti. Tačiau reikia turėti omenyje darbuotojų persikvalifikavimo aspektą. Galbūt žmogus šiuo metu neturi tam tikrai darbo pozicijai reikalingų kompetencijų, tačiau jis gali išmokti ką nors, ką bus galima pritaikyti ateityje. Tai atneštų naudą tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.
Darbuotojų perkvalifikavimas šiame kompetencijų trūkumo laikmetyje – labai svarbus. Šiais metais „Swedbank“ pilotuos keletą iniciatyvų. Skatins darbuotojus įgyti naujų kompetencijų ir tokiu būdu „užauginti“ save į kitas pozicijas. Tokiu būdu laimi visi: žmogus įgyja naujų kompetencijų, didina savo konkurencingumą rinkoje, o įmonė turi galimybę užpildyti pozicijas ten, kur kompetencijų trūksta labiausiai.
Prasmė lemia įsitraukimą
„Atrastos prasmės“ situacija daugeliui turbūt dar tik siekiamybė. Tačiau prasmingas darbas gali nusverti finansinius argumentus ir kitus įvaizdinius darbdavio pranašumus. Kai darbuotojas žino, kad jo kuriama vertė naudinga jam pačiam, organizacijai ir atneša tam tikrą naudą visuomenei, tuomet nebereikia ieškoti būdų, kaip motyvuoti ir įtraukti darbuotojus.
Tvarių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio kūrimui reikalingos abiejų pusių pastangos. Organizacija turėtų rūpintis tuo, kad darbas būtų prasmingas, suteikiantis galimybių profesiniam tobulėjimui. Darbuotojai turėtų puoselėti asmeninę lyderystę, savarankiškai priimti sprendimus ir įsisąmoninti, kad darbas – didelė gyvenimo dalis, todėl verta stengtis, kad ji būtų prasminga.
