Klausimas labai aktualus. Viena vertus, darbuotojas turi teisę žinoti, ar jam mokama sąžiningai ir nediskriminuojant. Kita vertus, konkretaus kolegos atlyginimas nėra tiesiog „vidinė įmonės naujiena“, kurią galima laisvai pasakoti kitiems.
Trumpas teisininkės, mediatorės Raimondos Joskaudienės atsakymas: darbdavys neprivalo ir paprastai net neturi teisės atskleisti konkrečių kolegų atlyginimų.
Tačiau tai nereiškia, kad darbdavys gali tiesiog atsakyti: „ne tavo reikalas“.
„Teisingas atsakymas būtų toks: konkretaus Jono, Rūtos ar Agnės atlyginimo darbdavys neturi atskleisti, bet darbuotojas turi teisę gauti informaciją apie darbo apmokėjimo sistemą, atlygio nustatymo kriterijus, pareigybės atlygio intervalus ir, pagal naują skaidraus atlygio reguliavimą, tam tikrus palyginamuosius duomenis apie tos pačios pareigybių grupės darbo užmokestį“, – paaiškino teisininkė.
Kodėl negalima tiesiog pasakyti konkrečių sumų?
Nes individualus darbuotojo darbo užmokestis, kai jis susiejamas su konkrečiu asmeniu, yra asmens duomuo. Pagal BDAR asmens duomenimis laikoma bet kuri informacija apie nustatytą ar galimą nustatyti fizinį asmenį, o tokių duomenų atskleidimas yra duomenų tvarkymas. Duomenys gali būti tvarkomi tik turint teisėtą pagrindą, laikantis teisėtumo, sąžiningumo, skaidrumo ir duomenų kiekio mažinimo principų.
„Todėl darbdavys negali darbuotojui pasakyti:
„Tavo kolegė Rasa gauna 2 300 Eur, o Tomas – 2 100 Eur.“
Toks atsakymas būtų rizikingas tiek darbo teisės, tiek asmens duomenų apsaugos požiūriu.
Bet darbdavys nebegali slėptis ir už frazės „atlyginimai pas mus konfidencialūs“, – teigė R.Joskaudienė.
Darbo kodeksas įpareigoja darbdavį užtikrinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo principus, taip pat vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą. Darbo užmokestis turi būti nustatomas ne pagal simpatijas, lojalumą ar „kas geriau išsiderėjo“, o pagal objektyvius kriterijus: pareigybės atsakomybę, kvalifikaciją, darbo rezultatus, kompetencijas, darbo sąlygas ir kitus aiškius kriterijus.
Darbdaviai privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą. Joje turi būti nurodytos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją, apmokėjimo formos, minimalūs ir maksimalūs darbo užmokesčio dydžiai, papildomo apmokėjimo pagrindai, indeksavimo tvarka, o pati sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta diskriminavimo.
„Todėl darbuotojas turi teisę klausti ne „kiek gauna Petras?“, o:
„Pagal kokius kriterijus nustatomas mano atlyginimas?“
„Kokiam atlygio intervalui priskirta mano pareigybė?“
„Kodėl tokias pačias funkcijas atliekantys darbuotojai gauna skirtingą atlyginimą?“
„Ar skirtumai pagrįsti objektyviais kriterijais?“
Šie klausimai yra teisėti ir pagrįsti“, – aiškino R.Joskaudienė.
Pasak jos, labai svarbu ir tai, kad Lietuvoje jau priimti darbo užmokesčio skaidrumo pokyčiai, kuriais į nacionalinę teisę perkeliama ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbuotojai turės teisę raštu kreiptis į darbdavį ir gauti informaciją apie savo darbo užmokestį bei vidutinį valandinį ir metinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje.
Tai, pasak teisininkės, reiškia, kad darbuotojas neturės teisės gauti konkretaus kolegos atlyginimo, tačiau turės teisę gauti palyginamuosius duomenis, leidžiančius įvertinti, ar jo atlygis nėra nepagrįstai mažesnis už tos pačios pareigybių grupės darbuotojų atlygį.
„Jeigu pateikus tokius duomenis būtų galima identifikuoti konkretaus darbuotojo atlyginimą, teisė į informaciją galės būti įgyvendinama per darbuotojų atstovus, Valstybinę darbo inspekciją arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Šios institucijos darbuotoją informuos, ar vidutinio darbo užmokesčio skirtumas pareigybių grupėje viršija 5 procentus“, – nurodė R.Joskaudienė.
Praktiškai, pasak jos, tai reiškia:
Darbdavys neprivalo atskleisti konkrečių kolegų atlyginimų.
Darbdavys privalo pagrįsti, kaip nustatomas darbo užmokestis.
Darbuotojas turi teisę žinoti, ar jo atlygis nustatytas pagal objektyvius, nediskriminacinius kriterijus.
Atlygio skaidrumas nereiškia atlyginimų viešo aptarinėjimo pagal pavardes. Tai reiškia aiškią, patikrinamą ir teisiškai pagrįstą darbo apmokėjimo sistemą.
„Darbdaviams ši tema ypač svarbi, nes atlygio skirtumai, kurių negalima pagrįsti objektyviais kriterijais, gali tapti ne tik reputacine, bet ir teisine rizika. Priimti Darbo kodekso pakeitimai numato, kad nustačius pažeidimą dėl vienodo darbo užmokesčio už tokį patį ar vienodos vertės darbą, darbuotojui gali būti priteisiamas nesumokėtas darbo užmokestis, mokėjimai natūra, turtinė ir neturtinė žala bei kompensacija už prarastas su darbu susijusias galimybes“, – teigė R.Joskaudienė.
Todėl jos praktinė rekomendacija darbdaviams: nebijokite skaidrumo, bijokite chaoso.
„Jeigu įmonėje nėra aiškių atlygio intervalų, pareigybių grupių, darbo užmokesčio didinimo kriterijų, priedų ir premijų skyrimo tvarkos, tada kiekvienas darbuotojo klausimas apie atlyginimą tampa konfliktu“, – pabrėžė ji.
O kai sistema aiški, darbuotojui galima atsakyti profesionaliai:
„Konkrečių kolegų atlyginimų atskleisti negalime, nes tai yra asmens duomenys. Tačiau galime paaiškinti, kokiai pareigybių grupei priskirta Jūsų pareigybė, koks atlygio intervalas jai taikomas, kokie kriterijai lemia atlygio dydį ir kokia tvarka atlygis peržiūrimas.“
Tai, anot jos, ir yra teisiškai teisingas kelias: ne pavardės, o kriterijai; ne gandai, o sistema; ne paslaptys, o pagrįstas skaidrumas.
