Sekite 15min Google
Šiame klausime svarbu atskirti du dalykus: atlyginimo padidėjimą eurais ir darbuotojui garantuoto atlygio apskaičiavimo taisyklių laikymąsi.
„Vien tai, kad skirtumas nuo minimalaus atlygio sumažėjo nuo 50 iki 40 centų, dar neįrodo pažeidimo. Tačiau jeigu tie 50 centų buvo sutarta atlygio apskaičiavimo sąlyga, darbdavys negali jos tiesiog ignoruoti. Vertinant situaciją svarbus ne tik naujas skaičius algalapyje, bet ir darbo sutartis bei taikomos apmokėjimo taisyklės“, – pabrėžė R.Joskaudienė.
Pirmiausia – lyginame valandinį atlygį su valandiniu, o ne su mėnesine alga
Kai darbo sutartyje nustatytas valandinis atlygis, aktualus minimalusis valandinis atlygis – MVA, o ne vien minimalioji mėnesinė alga – MMA.
2026 metais MVA yra 7,05 Eur, o MMA – 1 153 Eur neatskaičius mokesčių. Šie dydžiai patvirtinti Vyriausybės 2025 m. spalio 16 d. nutarimu Nr. 700.
„Paimkime iliustracinį pavyzdį, atitinkantį skaitytojos aprašytą skirtumo pasikeitimą, bet nelaikykime jo patikrintais jos atlyginimo duomenimis.
2025 m. MVA buvo 6,35 Eur. Tarkime, darbuotojai mokėta 6,85 Eur už valandą – taigi 50 centų daugiau. 2026 m. MVA padidėjo iki 7,05 Eur, o darbuotojos atlygis, tarkime, padidintas iki 7,45 Eur – jau tik 40 centų daugiau už minimumą. Ankstesnį ir dabartinį MVA patvirtina VDI paaiškinimas“, – pavyzdį pateikė R.Joskaudienė.
Pasak jos, šiame pavyzdyje darbuotojos atlygis padidėjo 60 centų už valandą, tačiau minimumas padidėjo 70 centų. Vadinasi, atlyginimas nesumažėjo, bet jo atotrūkis nuo minimumo susitraukė.
Teisininkės teigimu, mažesnis atotrūkis nuo minimumo nėra tas pats, kas mažesnis atlyginimas. O ar sumažėjo perkamoji galia, vien iš šių dviejų skaičių nustatyti negalima.
„Dar viena svarbi detalė: „visiems įmonėje pakėlė vienodu procentu“ nereiškia „pakėlė tokiu pačiu procentu, kokiu padidėjo valstybės nustatytas minimumas“. Jeigu ir MVA, ir darbuotojo valandinis atlygis būtų padidinti tiksliai tuo pačiu procentu, ankstesnis skirtumas eurais didėtų, o ne mažėtų. Pavyzdžiui, abiem dydžiams padidėjus 10 proc., 50 centų skirtumas taptų 55 centais“, – teigė R.Joskaudienė.
Ar kasmet didėjant minimum privalo proporcingai didėti visų atlyginimai?
Bendros taisyklės, kad kiekvienam darbuotojui atlyginimas privalo didėti tokiu pačiu procentu kaip MMA ar MVA, Darbo kodeksas nenustato. Tačiau pareiga didinti atlyginimą gali kilti iš darbo sutarties, kolektyvinės sutarties, darbo apmokėjimo sistemos ar specialiųjų teisės aktų.
„Todėl praktiškai skiriasi šios situacijos:
Sutartyje nustatyta konkreti suma – pavyzdžiui, 8 Eur už valandą. Vien MVA padidinimas iki 7,05 Eur savaime nesukuria pareigos šiuos 8 Eur padidinti tuo pačiu procentu. Reikia patikrinti, ar nėra papildomos atlygio didinimo garantijos.
Sutartyje nustatyta formulė „galiojantis MVA + 0,50 Eur“. Pagal tokią nepakeistą sąlygą 2026 m. atlygis turi būti 7,55 Eur už valandą. Mokėti 7,45 Eur, nepaisant sutartos formulės, nepakaktų.
Sutartyje nustatyta „galiojantis MVA × 1,20“. Pagal šią formulę 2026 m. atlygis būtų 8,46 Eur už valandą. Darbdavys negali vienašališkai sumažinti būtent darbo sutartyje sutarto koeficiento vien tam, kad atlyginimas augtų mažiau“, – lygino R.Joskaudienė.
Tai, pasak jos, iliustruoja esminį skirtumą: anksčiau faktiškai buvęs atlygio skirtumas dar nėra tas pats, kas susitarimas tą skirtumą išlaikyti. Sutartų apmokėjimo sąlygų keitimui taikomas DK 45 straipsnis; bendroji taisyklė – būtinas rašytinis darbuotojo sutikimas.
Kvalifikuotas darbas negali būti apmokamas tik minimumu
Pagal DK 141 straipsnio 2 dalį, minimalusis darbo užmokestis skirtas nekvalifikuotam darbui – tokiam, kuriam atlikti nekeliami specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai. Už kvalifikuotą darbą turi būti nustatytas didesnis atlygis. Vertinami konkrečiam darbui keliami reikalavimai, o ne vien darbuotojo turimas diplomas.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) aiškina ir kitą svarbų dalyką: didesnis už minimumą turi būti pats bazinis atlygis. Nepakanka už kvalifikuotą darbą nustatyti minimalų bazinį atlyginimą ir aiškinti, kad „su premijomis vis tiek gaunate daugiau“.
„Pavyzdžiui, kvalifikuotą darbą dirbančiam darbuotojui nustatytas 7,05 Eur bazinis valandinis atlygis ir papildoma rezultatų premija šio reikalavimo neišsprendžia.
Tačiau bendro, visoms profesijoms privalomo 50 centų, 10 ar 20 procentų atotrūkio nuo minimumo DK nenustato. Konkretų dydį reikia vertinti pagal susitarimus ir taikomą reguliavimą. Tai, kad atlygis viršija minimumą, dar nereiškia, jog galima nepaisyti didesnę sumą garantuojančios darbo sutarties“, – pabrėžė R.Joskaudienė.
Ką šiuo klausimu svarbu žinoti iš teismų praktikos?
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2024 m. balandžio 4 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-85-701/2024 akcentavo, kad sprendžiant dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo svarbu nustatyti, kokios sąlygos buvo sutartos darbo sutartyje.
Toje byloje teismas nenustatė, kad ginčytais darbdavio įsakymais būtų pakeistos sutartos apmokėjimo sąlygos. Todėl šia nutartimi negalima grįsti teiginio, kad kiekvienas mažesnis už darbuotojo lūkesčius atlygis savaime neteisėtas. Pirmiausia būtina perskaityti konkretų susitarimą.
Darbdavio pareigos nesibaigia pasakymu „visiems pakėlėme vienodai“
Atlygio nustatymas turi atitikti lyčių lygybės ir nediskriminavimo reikalavimus.
Pasak teisininkės, vienodas padidinimo procentas savaime nei panaikina ankstesnius nepagrįstus skirtumus, nei įrodo, kad apmokėjimo sistema tinkama. R.Joskaudienė pabrėžė, kad Darbo užmokesčio diferencijavimas turi būti grindžiamas objektyviais kriterijais, susijusiais su darbu, atsakomybe, kompetencija ir kitomis reikšmingomis aplinkybėmis. Tai pabrėžiama VDI skaidraus darbo užmokesčio paaiškinimuose.
Darbdaviams aktualu ir tai, kad, kaip nurodo VDI, iki 2026 m. gruodžio 31 d. visi darbdaviai, nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, turi turėti objektyvias, lyties požiūriu neutralias darbo apmokėjimo sistemas.
Be to, pagal DK 148 straipsnio 1 dalį darbuotojui ne rečiau kaip kartą per mėnesį turi būti pateikiama informacija apie apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas bei darbo laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandžius. Algalapis nėra dokumentas, kurį darbdavys teikia tik savo nuožiūra.
Ką daryti darbuotojui?
Pirmiausia palyginkite darbo sutartį ir jos pakeitimus, jums taikomas apmokėjimo taisykles bei algalapius iki atlyginimo didinimo ir po jo. „Lyginkite vienodus dydžius: bruto su bruto, bazinį valandinį atlygį su baziniu valandiniu atlygiu, o ne skirtingų mėnesių bendras sumas, kurias gali keisti darbo valandos ir papildomos išmokos“, – patarė R.Joskaudienė.
Pasak jos, darbdaviui galima pateikti konkretų prašymą:
„Prašau paaiškinti, kaip po minimaliojo valandinio atlygio pakeitimo apskaičiuotas mano bazinis valandinis atlygis, kokiu procentu ir nuo kokios sumos jis padidintas. Taip pat prašau nurodyti man taikomas atlygio didinimo taisykles ir paaiškinti, ar buvo pakeista anksčiau sutarta atlygio apskaičiavimo formulė“.
„Gavę siūlymą pakeisti sutartį, įvertinkite ne tik naują sumą, bet ir tai, ar nelieka panaikinta ateičiai naudinga formulė, koeficientas ar garantuota atlygio dalis. Nesutikimą išreikškite aiškiai, raštu. Vien darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį nėra teisėtas pagrindas jį atleisti pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą; tai nereiškia absoliučios apsaugos nuo kitų teisėtų atleidimo pagrindų“, – nurodė R.Joskaudienė.
Klaidos, kurių verta vengti
Pasak teisininkės, darbuotojo klaida – manyti, kad atlygis automatiškai turi didėti tiek pat, kiek minimumas, nepatikrinus susitarimų.
Darbdavio klaida, pasak R.Joskaudienės, – manyti, kad minimumo padidinimas leidžia panaikinti sutartą atotrūkį ar vienašališkai pakeisti sutartyje nustatytą formulę.
„Abiejų šalių klaida – vertinti tik galutinę išmoką ir nepastebėti, kad pasikeitė bazinis atlygis, garantuota dalis ar premijos sąlygos. Teisiniam vertinimui svarbi konkreti atlygio struktūra ir susitarimo turinys“, – pabrėžė ji.
Kada kyla atsakomybė ir kur kreiptis?
Nustačius, kad darbdavys nesumokėjo pagal sutartį ar teisės normas priklausančio atlygio, galima reikalauti neišmokėto darbo užmokesčio skirtumo. Įstatymo nustatytomis sąlygomis aktualūs ir DK 147 straipsnyje numatyti delspinigiai ar netesybos. Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo pažeidimai taip pat gali užtraukti administracinę atsakomybę pagal ANK 99 straipsnį.
Dėl darbo užmokesčio priteisimo kreipiamasi į Darbo ginčų komisiją. Bendras kreipimosi terminas – 3 mėnesiai nuo sužinojimo arba turėjimo sužinoti apie pažeidimą; kolektyvinės sutarties pažeidimo ginčams taikomas trumpesnis – 1 mėnesio terminas. Todėl vien susirašinėjimu su darbdaviu apsiriboti ir ginčo sprendimą atidėlioti rizikinga.
„Atsakymas skaitytojai: 40 centų vietoje ankstesnių 50 centų gali būti teisėtas atlygio pokyčio rezultatas. Tačiau jeigu buvo sutarta mokėti būtent 50 centų daugiau už galiojantį minimumą, kalbame jau ne apie prašymą padidinti atlyginimą, o apie reikalavimą vykdyti susitarimą.
Svarbiausias klausimas – ne tik „kiek man pakėlė?“, bet ir „pagal kokią taisyklę man privalo mokėti?“, – apibendrino R.Joskaudienė.
Informacija aktuali 2026 m. spalio 13 d. Konkrečios skaitytojos situacijos teisėtumui įvertinti būtini jos darbo apmokėjimo dokumentai.
