Iš Irano kilęs O. Scheybani dirbti „Google“ pradėjo vos trijų pardavėjų įmonėje Airijoje, kuri per kelerius metus itin sparčiai išaugo.
Vėliau jis keliavo į „Google“ padalinį Niujorke, o dar vėliau – į pagrindinę būstinę Silicio slėnyje, kur požiūris į lyderystę ir darbą pasikeitė iš esmės.
„Supratau, kad mano vadovas norėtų, kad gerai dirbčiau, bet kodėl jis norėtų matyti, kaip aš išeinu?“ – klausė O.Scheybani.
Jau pirmą dieną vadovas Johnas pakvietė Omidą pakalbėti ir paklausė, kokia yra naujo darbuotojo vizija komandoje.
Omidas prisimena pagalvojęs – greičiausiai vadovas norėtų išgirsti, kad „Google“ Omidas dirbs ilgai, tad ėmė pasakoti, jog ateity nori kilti „Google“ karjeros laiptais. Omido nuostabai, vadovas davė neįprastą užduotį – dirbti taip, kad per ateinančius 18 mėnesių gautų bent tris darbo pasiūlymus iš kitų įmonių.
„Buvau labai nustebęs. Supratau, kad mano vadovas norėtų, kad gerai dirbčiau, bet kodėl jis norėtų matyti, kaip aš išeinu? Nesupratau ir jo paklausiau. Johnas man pasakė: „Omidai – mano darbas yra suprati tave ir tavo tikslus, ir sudaryti aplinką, kad tikslus pasiektum ir kad nenorėtum niekur išeiti. Taigi jei tu išeisi, nes kas nors tau pasiūlys daugiau, tai bus mano kaltė – vadinasi, aš tavęs nesupratau“, – sakė O. Scheybani.
Reikia rūpintis ir darbuotojais, ne tik jų karjera
Vadovai labai bijo prarasti savo investicijas, tačiau dažnai pamiršta paklausti labai svarbų klausimą – „O kas bus įmonei, jei mes neinvestuosime į darbuotojus ir jie pas mus pasiliks?“
Pranešėjas sako tada pajutęs, kad vadovas rūpinasi ne tik jo karjera, bet pirmiausiai juo pačiu, o tuomet ir O.Scheybani ėmė stengtis kur kas labiau ir besąlygiškai klausyti vadovo.
Tačiau kalbėdamas su kitų įmonių atstovais – tiek didelių, tiek mažų, – O.Scheybani sako pastebėjęs, jog beveik visur dar mąstoma „tradiciniu“ būdu – darbdaviai mano, kad jei darbuotojas gaus per daug žinių, jis išeis, ir vengia į juos daug investuoti.
Esą vadovai labai bijo prarasti savo investicijas, tačiau dažnai pamiršta paklausti labai svarbų klausimą – „O kas bus įmonei, jei mes neinvestuosime į darbuotojus ir jie pas mus pasiliks?“.
Kaip puikų darbuotojų atrankos pavyzdį pranešėjas pateikė mažmeninės prekybos įmonę „Zappos“, kuri dabar priklauso „Amazon“.
„Štai ką jie padarė – kiekvienam samdomam darbuotojui duodavo 4 savaites suprasti įmonės kultūrą, strategiją, o tada leisdavo dirbti savaitę ir duodavo pasiūlymą – sakydavo: mes tau sumokame už 5 savaites 3 tūkst dolerių, arba pasilieki pas mus ir dirbi. Kai kurie pasiimdavo pinigus, o kiti pasilikdavo. Tai puikus būdas įsitikinti, ar darbuotojai jus mėgsta“, – kalbėjo O. Scheybani.
Apie problemas reikia kalbėti
Pasak O. Scheybani, dabar darbo rinka yra labai pasikeitusi – žmonės darbus keičia labai dažnai, konkurencija nuolat auga, tad į tai atitinkamai turi reaguoti ir verslas: „Jūsų tėvai rinkosi darbą gyvenimui, o dabar žmonės darbą keičia nuolat. Ta karta, kuri ateis rytoj, turi labai didelius lūkesčius. Jie labai protingi, o jų alternatyva jungimuisi prie jūsų įmonės yra nuosavo verslo kūrimas. Jūsų pasiūlymas turi būti geresnis nei alternatyva pradėti savo verslą.“
Tačiau jiems pasiūlyti vien geriau apmokamo darbo neužteks – reikia ir nematerialių dalykų, tokių kaip pasitikėjimas. Esą reikia darbuotojus įkvėpti ir daug kalbėti apie viziją ir savo tikslus, bet ir nepamiršti problemų – kartais reikia pripažinti, kad ne viskas eina pagal planą. Nuo tokių dalykų, anot O.Scheybani, ir prasideda pasitikėjimas.
Kalbėdamas apie darbuotojų vidinę kultūrą O.Scheybani prisiminė, kaip kartą kalbėjo su vienos pelningos žaidimų kūrimo įmonės atstove. Įmonė nuo kelių šimtų žmonių išaugo iki keleto tūkstančių.
O.Scheybani teigė paklausęs, kaip įmonėje sprendžiamos problemos ir kaip sakomi dalykai, kurių žmonės nemėgsta. Moteris tik pakratė galvą ir pasakė, kad to nebūna – įmonės kultūra jų netoleruoja.
„Tai visiškas kontrastas tam, ką matome „Google“. Mes kasmet turime apklausą, kurioje dalyvauja 90 proc. įmonės darbuotojų. Joje yra ir klausimų apie tai, kas darbuotojams nepatinka. Problemų ignoravimas nereiškia, kad jos neegzistuoja“, – aiškino O. Scheybani.
Pasak pranešėjo, labai svarbu ir turėti tiesioginį kontaktą su vadovu – esą ir „Google“ kartą per savaitę darbuotojai susitinka su bendrovės vadovu Larry Page'u ir vienu įkūrėjų Sergejumi Brinu ir gali jimes užduoti klausimų.
Esą dar vienas puikus būdas duoti galimybę darbuotojams pasisakyti – kas 6 ar 12 mėnesių padaryti apklausą ir išrinkti patį biurokratiškiausią procesą įmonėje. Tuomet sudaryti sąrašą ir viešai aptarti.
