Įmonės sėkmė didžiąja dalimi priklauso nuo jos darbuotojų – pasirinkdami netinkamus specialistus ar įdarbindami juos neteisingai parinktose pozicijose, darbdaviai neišvengiamai stipriai finansiškai nukenčia. Nepaisant to, efektyviai darbuotojų paieškai ir atrankai vis dar neskiriame pakankamai dėmesio.
Pokalbis dėl darbo – gerokai iškalbingesnė ir daugiau kandidato savybių atskleidžianti priemonė, nei formalus gyvenimo aprašymas. Tačiau taip pat ji – kur kas subjektyvesnė. Pokalbio dėl darbo rezultatus beveik šimtu procentų nulemia emocijos, tos emocijos, kurias susitikimo dalyviai sukelia vieni kitiems per pirmąsias pažinties minutes. Būtent šios emocijos dažniausiai suklaidina ir paskatina darbą pasiūlyti labiausiai patikusiam, bet nebūtinai tinkamiausiam kandidatui.
Daugybė pasaulyje atliktų mokslinių studijų bei tyrimų įrodė, jog per pirmas keturias ar penkias minutes susidarytas įspūdis, kilusios emocijos iš esmės visiškai tiksliai nusako pokalbio rezultatus.
Norint apsisaugoti nuo asmeninėmis simpatijomis pagrįstų sprendimų, darbdaviams visų pirma derėtų atsakingai ruoštis darbo pokalbiams: aiškiai įsivardinkite, kokiomis savybėmis pasižyminčio darbuotojo ieškote, ir dėmesį koncentruokite tik į jas.
Pamėginkite atsakyti sau, kokios savybės lemia jūsų simpatiją kandidatui pokalbio dėl darbo metu? Jo draugiškumas, mandagumas, išvaizda, gal net – humoro jausmas? O dabar pasvarstykite, kurios iš šių savybių jums bus svarbios vertinant jo, kaip darbuotojo, rezultatus? Daugeliu atvejų savybės, dėl kurių pasirenkame darbuotoją, ir kriterijai, pagal kuriuos vertiname jo darbą, tarpusavyje neturi nieko bendro.
Žinoma, yra pareigybių, kuriose gero pirmojo įspūdžio sudarymas – kertinė vertybė. Tačiau ir tuomet vertinti reikėtų profesionaliai: pasikliauti ne tik savo emocijomis, bet pasiteirauti ir, pavyzdžiui, įmonės administratoriaus bei kitų kolegų, kokį pirmąjį įspūdį atvykęs jiems sukėlė kandidatas.
Aiškiai žinant kandidatų vertinimo kriterijus, rasti tinkamiausią žmogų atlikti konkrečias pareigas tampa kur kas lengviau. Tiesa, reikia pripažinti, jog įspūdis apie kandidatų savybes bei gebėjimus, susidarytas pokalbio metu, gali suklaidinti. Norėdamos įsitikinti savo sprendimo teisingumu, įmonės vis dažniau prašo pasirinktų kandidatų atlikti asmenybės testus – jie tiksliai atskleidžia būsimo darbuotojo stipriąsias bei silpnąsias puses ir padeda priimti racionalų sprendimą dėl įdarbinimo.
Žinoma, nereikėtų visiškai atsisakyti ir emocijų: susidūrus su situacija, kurioje yra sudėtinga pasirinkti tarp dviejų ar daugiau vienodai kvalifikuotų kandidatų, būtent jos gali pateikti atsakymą. Palyginkite savo ir kitų įmonės darbuotojų emocijas pokalbio metu ir po jo.
Jei turite galimybę, po pokalbio pasikvieskite kandidatą išgerti kavos, papietauti su kitais įmonės darbuotojais ar tiesiog aprodykite jam savo biurą. Fotografai mėgsta sakyti , jog geriausi portretiniai kadrai pavyksta kelios sekundės po to, kai fotosesija yra baigta, nes tik tuomet fotografuojamas žmogus iš tiesų atsipalaiduoja. Taip pat elgiasi ir kandidatai – diskusijoje po oficialaus pokalbio jie greičiausiai bus gerokai nuoširdesni ir atviresni bei atskleis savo tikrąsias savybes.
Sėkmingos, ambicingos įmonės vis daugiau laiko ir dėmesio investuoja į efektyvią darbuotojų atranką, ieškodamos profesionalių sprendimų. Kaip tik toks požiūris į geriausių specialistų paiešką užtikrina joms kvalifikuotus, motyvuotus ir ilgalaikius darbuotojus ir svarbiausia – išskirtinį konkurencinį pranašumą.
