Prosci (JAV kompanija sukūrusi modernią pokyčių vadybos metodiką, paremtą 25 metų tyrimais ir geriausiomis praktikomis) tyrimai rodo, kad labiausiai besipriešinantys pokyčiams organizacijose yra vidutinės grandies vadovai – net 42%. Kodėl taip nutinka ir kaip padėti vadovams, kalbinam Džiugintą Gruodę, UAB „Change Partners“ pokyčių valdymo konsultante ir lyderystės mentorę.
– Pokyčiai šiandien vis dar iššūkiai su kuriais organizacijos nesusitvarko efektyviai. Kaip matote dabartinį pokyčių kontekstą?
– Realybė yra tokia, kad vienu metu pokyčių vyksta daug, ir jie vyksta greitai – paruošiami planai, numatomos paleidimo datos ir viskas – važiuojam. Tačiau neretai pamirštamas pats žmogus ir jo paruošimas bei tai, kad tam taip pat reikia laiko. Remiantis PROSCI ilgalaikiais pokyčių valdymo tyrimais, organizacijos, kurios geba sistemingai valdyti pokyčius, pasiekia reikšmingai, net 7 kartus geresnius rezultatus – pokyčiai įgyvendinami greičiau, su mažesniu pasipriešinimu ir didesniu darbuotojų įsitraukimu. Todėl šiandien didžiausias iššūkis – ne patys pokyčiai, o tai, kaip organizacijos dirba su žmonėmis pokyčių metu ir kaip padeda vadovams ugdytis pokyčių valdymo kompetenciją.
– Kokią vietą šiame kontekste užima vadovas?
– Darbuotojai apie pokyčius pirmiausia nori išgirsti iš savo tiesioginio vadovo, o ne tik gauti elektroninį laikšą iš IT projektų komandos ar personalo skyriaus. Būtent vadovo elgesys lemia, ar žmonės įsitrauks, ar atsitrauks.
PROSCI tyrimai tai patvirtina – tiesioginis vadovas yra svarbiausias veiksnys, lemiantis, ar darbuotojai priims pokytį. Jei vadovas nėra pasiruošęs, atsiranda rizika, kad projektas pastrigs.
Todėl nenuostabu, kad būtent vadovams tenka didžiulė atsakomybė ir jie patys susiduria su daugiausiai iššūkių pokyčių metu. Praktikoje nuolat kartojasi keli esminiai iššūkiai:
- Neapibrėžtumo valdymas – kai patys vadovai neturi visų atsakymų, bet iš jų tikimasi aiškumo ir krypties.
- Emocinis krūvis – tenka „atlaikyti“ komandų nerimą, nusivylimą ar pasipriešinimą, kartu tvarkantis su savo pačių abejonėmis. Vadovai tampa „filtru“ tarp akcininkų sprendimų ir žmonių reakcijų.
- Komunikacija – vadovai jaučiasi nepasiruošę kalbėti apie pokyčius atvirai, bet neišgąsdinant; nežino kaip pateikti žinutę taip, kad ji būtų išgirsta ir priimta. Dažnai vadovai nėra to mokomi, nei kokie skirtingi komunikacijos būdai nei kanalai, nei kaip tvarkytis su žmonių pasipriešinimu.
- Įsitraukimo palaikymas – kai žmonės pavargę nuo daugybės pokyčių ir nebetiki, kad „šįkart bus geriau“, kaip tuomet įtraukti ir motyvuoti savo komandą.
– Kiek vadovai yra pasirengę tinkamai įgyvendinti pokyčius?
– Prosci tyrimai rodo, kad viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl pokyčiai nepasiekia norimų rezultatų, yra nepakankamas vadovų įtraukimas ir paruošimas: tik 35 proc. vadovų yra tinkamai paruošti valdyti pokyčius savo komandose.
Pokytis vadovams dažnai yra tik „nuleidžiamas“ iš viršaus, tikintis kad jis savaime bus įgyvendintas. Tačiau jie paprasčiausiai neturi aiškios struktūros ir įrankių, kaip lydėti žmones per visą pokyčių kelią: nuo suvokimo kodėl pokytis reikalingas iki elgsenos pakeitimo ir rezultatų įtvirtinimo.
– Į ką turėtų labiausiai atkreipti dėmesį vadovai?
– Jeigu anksčiau daug dėmesio buvo skiriama procesų ir projektų valdymui, šiandien vis aiškiau matome, kad sėkmingų pokyčių pagrindas – žmonių pusė.
PROSCI, kurių metodikų atstovai Lietuvoje yra Change Partners UAB, turi sisteminį pokyčio valdymo modelį ir metodus, sukurtus remiantis tyrimais ir geriausiomis pasaulinėmis praktikomis. Metodai, kurie padeda tiek vadovams suprasti ir prisiimti tinkamus vaidmenis, tiek padėti savo žmonėms keliauti per pokytį. Pavyzdžiui, ADKAR modelis labai aiškiai parodo, kad be sąmoningo suvokimo, asmeninės motyvacijos, gebėjimų ir įtvirtinimo pokytis tiesiog neįvyksta. Vadovų užduotis – padėti komandoms pereiti šiuos etapus, o tam reikia ne tik žinių bei įrankių, bet ir asmeninės lyderystės brandos.
Matome, kad poreikis paruošti vadovus pokyčiams yra didesnis nei bet kada anksčiau. Ne visos organizacijos gali turėti vidines tokias vadovų paruošimo programas. Todėl pradėjome rengti ir atvirus tokio tipo mokymus, kurie leidžia suburti vadovus iš skirtingų organizacijų, ir šie gali ne tik mokytis, bet ir dalintis realiomis patirtimis. Tai sukuria stiprų „aš ne vienas“ efektą, kuris pats savaime jau yra didelė vertė.
– Kai rinkoje yra tiek skirtingų mokymų, Jūsų kaip ekspertės nuomone, kas yra sėkmingų mokymų pagrindas?
– Suaugęs žmogus labiausiai mokosi per patyrimą, todėl svarbu, kad būtų ne tik teorija, bet ir praktika. Mūsų mokymai yra labai praktiški. Dirbame su realiomis vadovų atsineštomis pokyčių situacijomis, kurias jie išgyvena dabar. Daug dėmesio skiriame paruošti vadovus:
- prisiimti aiškius vaidmenis pokyčių metu,
- pokalbių vedimui su komanda sudėtingose situacijose,
- pasipriešinimo ir emocijų valdymui,
- pasitikėjimo kūrimui, kai nėra visų atsakymų.
Svarbu, kad vadovas išeitų ne tik su supratimu, bet ir su konkrečiu veiksmų planu pritaikytu jo komandos pokyčio valdymui.
– Ko palinkėtumėte Lietuvos organizacijų vadovams?
– Geras vadovas šiandien ne tas, kuris žino visus atsakymus. Tai tas, kuris geba būti atviras, nuoseklus ir žmogiškas. Vadovas, kuris nebijo pripažinti neapibrėžtumo, ir jame sukurti galimybes komandai įsitraukti, kad visi kartu rastų sprendimus ir bendrą kryptį.
Pokyčių laikais santykiai ir ryšys tampa labai svarbūs. Todėl vadovai, kurie geba kurti tvarius ir atviru bendravimu grįstus ryšius su savo komanda, turi motyvuotus ir įsitraukusius darbuotojus. Tokios komandos visada laimi.
Artimiausi „Change Partners“ mokymai vadovams „VADOVAVIMAS KOMANDOMS POKYČIŲ METU“ vyks vasario 26 d. – daugiau informacijos: https://bit.ly/VadovamsProsci arba el.paštu: prosci@changepartners.lt
