Apklausos duomenimis, net 63,6 proc. respondentų nurodė, kad būtent lankstus ar nuotolinis darbas būtų pagrindinė priežastis priimti darbo pasiūlymą. Antroje vietoje liko karjeros ir tobulėjimo galimybės (22,2 proc.), o tokios tradicinės naudos kaip papildomos atostogos ar sveikatos draudimas turi kur kas mažesnę įtaką.
Vis dėlto realybė darbo skelbimuose atrodo kitaip. Pilnai nuotolinis darbas siūlomas vos 1,2 proc. skelbimų, o galimybė dirbti iš namų ar hibridiniu būdu netgi mažėja – nuo 5,8 proc. 2024 metų pradžioje iki 4,7 proc. šių metų pirmąjį ketvirtį.
Lankstumas jau tampa „higiena“
Apie tai, kad lankstumas darbe jau nėra išskirtinė nauda, o savaime suprantamas lūkestis, kalba „Ignitis grupės“ talentų pritraukimo vadovė Morta Grigaliūnaitė-Starkė.
„Nemaža dalis „Ignitis grupės“ darbuotojų dirba pozicijose, kuriose fizinis buvimas darbo vietoje yra kritiškai svarbus. Tačiau ten, kur tokios būtinybės nėra, kandidatai beveik visada domisi lankstumo galimybėmis, kartais tai skamba kaip visiškai savaime suprantamas lūkestis“, – teigia vadovė.
Ilgainiui lankstumas taps vienu iš bazinių lūkesčių – daugelyje sektorių tai jau realybė.
Lankstumas, pasak jos, keičia ir tai, kaip įmonės ieško talentų. Daugėja atvejų, kai tinkamas kandidatas randamas kitame mieste ir būtent hibridinio darbo galimybė lemia, ar įmonė jį pritrauks.
„Turime pavyzdžių, kai darbuotojai iš Kauno reguliariai atvyksta į Vilniaus biurą. Toks modelis leidžia ieškoti talentų plačiau. Galime neapsiriboti vien sostine“, – pastebi M.Grigaliūnaitė-Starkė.
Vadovė atmeta ir vieną iš dažniausių mitų – esą lankstumas mažina produktyvumą. Problema, jos teigimu, dažniau slypi ne darbo vietoje, o aiškių tikslų, atsakomybių ir vadovavimo įgūdžių trūkume. Kita dažna klaida yra bandymas visoms pozicijoms taikyti vienodą modelį, nors skirtingos pareigybės reikalauja skirtingų sprendimų.
Nuo ko pradėti darbdaviams?
Pirmasis žingsnis aiškiai įsivertinti, kurioms pozicijoms lankstus modelis iš tiesų tinka, ir tai atvirai komunikuoti. „Svarbiausia susitarti ne dėl dienų biure skaičiaus, o dėl rezultatų, darbo vertinimo kriterijų ir lūkesčių“, – pabrėžia vadovė. Lygiai tiek pat svarbu investuoti į vadovų kompetencijas dirbti su išskaidytomis komandomis, nes be kokybiško išpildymo deklaruojamas lankstumas greitai tampa reputacine rizika.
„Ilgainiui lankstumas taps vienu iš bazinių lūkesčių – daugelyje sektorių tai jau realybė. Konkurencinis pranašumas persikels į tai, kaip organizacija sugeba tą lankstumą įgyvendinti kokybiškai“, – įsitikinusi M. Grigaliūnaitė-Starkė.
Ką rodo platesnė darbo rinkos situacija?
Tuo tarpu CVbankas.lt duomenys rodo, kad darbo rinka po sulėtėjimo metų pabaigoje atsigauna. Pirmąjį šių metų ketvirtį paskelbta beveik 29,8 tūkst. darbo skelbimų, o aktyvių darbdavių skaičius išlieka aukštas.
Nedarbo lygis metų pradžioje siekė 6,7 proc. ir išliko panašus kaip prieš metus, nors gyventojų nuotaikos kiek pesimistiškesnės. Taip pat fiksuota, kad per metus užimtumas sumažėjo 15,5 tūkst. žmonių.
Nepaisant to, kandidatų aktyvumas išlieka didelis, t.y., CV peržiūrų skaičius pasiekė beveik 2,2 mln., o darbdaviai per tris mėnesius sulaukė apie 1,1 mln. kandidatūrų.
Vis dėlto ryškiausias kontrastas išlieka tarp to, ko nori darbuotojai, ir to, ką siūlo darbdaviai. Didžioji dalis kandidatų aiškiai įvardija lankstumą kaip svarbiausią naudą, tačiau darbo skelbimuose jis vis dar retas.
Šiandien darbo rinkoje matyti aiški spraga: darbuotojų lūkesčiai dėl lankstumo jau tapo norma, tačiau dalis darbdavių prie jų dar nespėja prisitaikyti. Būtent čia slypi reali galimybė – lankstesnį darbo modelį taikančios įmonės gali lengviau pritraukti ir išlaikyti talentus.
Plačiau susipažinti su visa CVbankas.lt pristatyta naujausia darbo rinkos apžvalga galite čia: https://www.cvbankas.lt/leidiniai/darbo-rinkos-apzvalgos-leidinys-2026-i-ketvirtis.pdf
