Personalo atrankų ir HR paslaugų agentūros „HR factory“ vadovas Valentas Gailius dalijasi penkiais patarimais, kurie gali padėti mažoms ir augančioms įmonėms darbuotojų paiešką organizuoti efektyviau ir užtikrinčiau.
Aiškiai komunikuokite kompanijos ir pozicijos naudas
Prieš pradedant darbuotojo paiešką, reikėtų aiškiai įsivardyti savo individualius konkurencinius pranašumus ir esančias naudas: kur įmonė juda, kokio augimo siekiate ir kokią vietą naujas žmogus užims bendrame paveiksle. Mažose organizacijose tai ypač svarbu, nes kiekvienas komandos narys daro labai didelę įtaką rezultatams, o neapibrėžtumas ar skirtingi lūkesčiai gali stabdyti progresą.
Pasitikėjimas savo jėgomis taip pat labai svarbu. Maža įmonė gali pasiūlyti tai, ko dažnai negali didelė organizacija: sprendimų greitį, tiesioginę įtaką rezultatams, galimybę formuoti esamus procesus ir kultūrą nuo pirmųjų dienų. Visa tai turėtų būti komunikuojama per tikras ir tik jūsų kompanijoje vykstančias istorijas. Dažnai darbdaviai neatskleidžia savęs, todėl „išskirtiniai privalumai“ skamba kaip šablonas, kurį naudoja visi.
„Mažoje įmonėje naujas žmogus gali realiai pakeisti kryptį, inicijuoti sprendimus ir matyti savo darbo rezultatą labai greitai. Didelėse organizacijose tam kartais prireikia ir metų. Jei įmonė tai moka pristatyti, tai tampa stipriu argumentu kandidatui“, – sako „HR factory“ vadovas Valentas Gailius.
Pasidarykite rinkos analizę
Anot V.Gailiaus, kita dažna klaida – apsibrėžiamas idealaus kandidato profilis, tačiau nepasitikrinama, ar toks specialistas apskritai egzistuoja rinkoje ir kokiomis sąlygomis jis dirba. Ypač tai aktualu ieškant nišinių ar itin specifinių kompetencijų specialistų.
„Rinkos analizė gali atsakyti į esminius klausimus: kiek tokių specialistų yra Lietuvoje, ar jie aktyviai ieško darbo, kokie jų atlygio lūkesčiai, kiek konkurentų šiuo metu vykdo panašias atrankas. Bent dalį informacijos galima surinkti analizuojant darbo skelbimus, LinkedIn duomenis, profesines bendruomenes“, – pabrėžia V.Gailius.
Pasak jo, rinkos analizė padeda pasirinkti ir tinkamą strategiją – ar ieškoti patyrusio specialisto, ar auginti talentą viduje, ar keisti pačios pozicijos apimtį.
Leiskite atrankai koreguoti jūsų lūkesčius
Net ir kruopščiai pasiruošus, reali rinka vis tiek pateikia vertingų įžvalgų, kurių neįmanoma numatyti iš anksto, todėl verta nebijoti pradėti pokalbių su kandidatais ir leisti atrankos procesui padėti susidaryti realistišką vaizdą apie rinką. Pokalbiai leidžia suprasti, kaip kandidatai vertina siūlomą rolę, kokie jų atlygio lūkesčiai, kokių atsakomybių tikisi ir kokios darbo sąlygos jiems yra svarbiausios. Tai informacija, kurios negausite vien iš darbo skelbimų analizės, priduria „HR factory“ vadovas.
„Atranka – tai ne tik žmogaus vertinimas, bet ir pačios organizacijos mokymosi procesas. Rinka gana greitai parodo, ar jūsų lūkesčiai atitinka realybę. Kartais paaiškėja, kad verta pakoreguoti pozicijos apimtį ar prioritetus – tai natūrali proceso dalis. Geriau šią informaciją gauti per realius pokalbius, nei mėginti viską atspėti iš anksto“, – sako V.Gailius.
Nesitikėkite, kad kandidatai jus ras patys
Vien paskelbti darbo skelbimą šiandien neužtenka, ypač jei jis apsiriboja vienu portalu. Kuo siauresnė sklaida, tuo mažesnis kandidatų pasirinkimas ir tuo didesnė rizika rinktis iš to, kas „yra“, o ne iš to, kas geriausiai tinka. Aktyvesnė komunikacija leidžia pasiekti platesnį žmonių ratą ir suteikia daugiau galimybių rinktis.
„Atranka šiandien yra aktyvus procesas. Nepakanka paskelbti skelbimą viename kanale ir laukti. Kuo plačiau ir nuosekliau komunikuojate apie paiešką, tuo didesnė tikimybė sulaukti tinkamų kandidatų. Tai gali būti dalijimasis skelbimu socialiniuose tinkluose, rekomendacijų prašymas, tiesioginiai pokalbiai ar įsitraukimas į profesines bendruomenes“, – pažymi V.Gailius.
Įvertinkite, ar turite pajėgumų šį procesą valdyti sistemingai
Visi šie žingsniai – nuo pozicionavimo ir rinkos analizės iki aktyvios sklaidos ir lūkesčių koregavimo – reikalauja laiko, duomenų analizės, nuoseklaus darbo su kandidatais ir aiškių procesų. Mažose įmonėse tai dažnai gula ant vadovo pečių.
„Mažesnėse kompanijose dažnai sutinkame situaciją, kai labai užimtas vadovas ar vadovė rūpinasi viskuo pats, nuo skelbimo rašymo iki interviu ir pasiūlymo rengimo. Verta kelti klausimą, ar šie darbai kuria pridėtinę vertę verslui, o galbūt jau dabar gali būti perduoti išoriniam HR partneriui“, – sako V.Gailius.
Nepriklausomai nuo pasirinkto modelio, svarbiausia, kad kandidato patirtis su jumis būtų nepriekaištinga, o atranka turėtų aiškų šeimininką ir struktūrą. Kai procesas valdomas nuosekliai, įmonė greičiau priima sprendimus, kandidatai net jei negauna darbo nori sugrįžti ir jaučiasi gerbiami, o paieška tampa ne chaotiška reakcija į poreikį, o apgalvotu žingsniu į priekį.
