Agota (tikrasis vardas redakcijai žinomas) kreipėsi į 15min pasakodama, kad įmonėje, kurioje ji dirba („FL Technics“), dar kovo mėnesį buvo paskelbta apie keičiamą darbo iš biuro dienų skaičių.
Pasak jos, darbuotojai buvo informuoti, kad nuo balandžio 1 d. keisis darbo organizavimo tvarka – darbuotojai iš ofiso privalės dirbti tris dienas per savaitę, o iš namų galės dirbti dvi dienas. Iki tol Agota dvejus metus tris dienas per savaitę dirbo iš namų.
„Man toks pakeitimas netiko. Be to, kadangi darbo tvarka buvo pakeista vienašališkai, išsigandau, kad vėliau gali būti pridėta ir daugiau kontaktinių dienų“, – 15min komentavo Agota.
Dėl susiklosčiusios situacijos ji kreipėsi į savo tiesioginį vadovą, tačiau šis ją nukreipė į Žmogiškųjų išteklių skyrių. Agotos teigimu, vėliau su šio skyriaus atstovais ji bendravo per „Teams“, tačiau atsakymų nesulaukdavo arba jai būdavo pasakoma, kad su atsakymu bus grįžta vėliau, tačiau taip neįvykdavo.
„Galiausiai parašiau oficialų laišką su kreipimusi, paminėdama Darbo kodekso 52 straipsnį. Jame numatyta, kad darbdavys turi tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu, jeigu to prašo darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų, nebent darbdavys įrodo, kad dėl darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Auginu mažametį vaiką. Tai buvo žinoma visiems – net buvau pateikusi gimimo liudijimą ir kitus dokumentus“, – pasakojo pašnekovė.
Pasak Agotos, į oficialų kreipimąsi darbdavys atsakė bendrinėmis frazėmis. Jai buvo nurodyta, kad darbuotojai kviečiami papildomą dieną dirbti biure dėl komandų bendradarbiavimo, pasaulinės situacijos ir kitų panašių priežasčių.
Prašymas buvo atmestas
Vis dėlto, kaip teigė moteris, atsakyme nebuvo nieko konkretaus apie jos pareigas ar priežastis, kodėl būtent jai negalėtų būti leidžiama ir toliau dalį laiko dirbti iš namų. Kadangi toks atsakymas jos netenkino, o Žmogiškųjų išteklių skyriaus atstovai, pasak jos, nurodė, kad ji gali „kreiptis kur nori“, moteris nusprendė kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Vis dėlto jos prašymas buvo atmestas. VDI atstovai 15min teigė, kad sprendimas byloje priimtas remiantis visų šalių paaiškinimų ir nustatytų aplinkybių visumos bei teisinio ginčo objekto reglamentavimo įvertinimo pagrindu.
„Įvertinus visas bylos aplinkybes, Darbo ginčų komisija (DGK) priėjo prie išvados, kad įmonėje sudarytos pakankamai objektyvios ir darbuotojų poreikius atitinkančios nuotolinio darbo sąlygos, o ieškovės reikalavimai sudaryti jai išskirtines, geresnes nei kitiems darbuotojams darbo sąlygas nėra pagrįsti svariais argumentais. Sprendimas priimtas DGK narių vienbalsiai“, – teigė VDI atstovai.
Sprendime, kurį matė ir 15min, nurodoma, kad Agota prašė įvertinti jos individualią situaciją ir leisti jai toliau dirbti pagal ankstesnę tvarką – dvi dienas per savaitę iš biuro, o tris – iš namų. Prašymą ji grindė tuo, kad augina penkerių metų vaiką, gyvena toliau nuo darbovietės ir rėmėsi Darbo kodekso 52 straipsniu, kuriame numatyta galimybė tam tikrais atvejais prašyti dirbti nuotoliniu būdu.
Vis dėlto prašymą atmetusios komisijos vertinimu, jos teisė į hibridinį darbo modelį nebuvo pažeista, nes įmonėje nuotolinis darbas apskritai išliko – darbuotojams leidžiama iš namų dirbti iki dviejų dienų per savaitę.
Sprendime taip pat teigiama, kad darbdavys individualiai įvertino darbuotojos situaciją: paprašė papildomos informacijos apie šeimines aplinkybes, įvertino argumentus dėl vaiko priežiūros ir kelionės sąnaudų, o vėliau pateikė motyvuotą atsakymą, kodėl prašymo netenkina. Dėl to komisija nenustatė pagrindo teigti, kad darbdavys būtų pažeidęs pareigą individualiai įvertinti darbuotojos prašymą.
Komisija akcentavo ir tai, kad darbuotojo teisė į nuotolinį darbą negali būti suabsoliutinta. Pasak komisijos, darbdavys, organizuodamas veiklą, turi derinti ne tik vieno darbuotojo, bet ir kitų darbuotojų interesus, užtikrinti darbo procesą, paslaugų teikimą, komandinį darbą bei įmonės veiklos tęstinumą.
Darbo ginčų komisija taip pat nurodė, kad „FL Technics“ taikoma ne tik dviejų nuotolinio darbo dienų per savaitę tvarka, bet ir kitos lankstesnės priemonės: galimybė darbą pradėti 7–9 val. intervalu, dirbti nuotoliu darbuotojo ar jo vaiko ligos metu, taip pat naudotis „workation“ –darbostogų – modeliu, leidžiančiu iki 30 dienų dirbti nuotoliniu būdu.
Tuo metu Agota teigė, kad kol buvo aiškinamasi situacija, įmonėje darbuotojai jautė spaudimą.
„Buvo spėliojama, kas kreipėsi, buvo rėkiama ant žmonių, grasinama pravaikštomis. Ši situacija įvyko kitame skyriuje, kai to skyriaus vadovas tiesiog įbėgo į kabinetą ir pradėjo rėkti ant mažamečių vaikų turinčių darbuotojų“, – dalijosi moteris.
Įmonė: palikome hibridinį modelį
„FL Technics“ Žmonių ir kultūros skyriaus vadovė Edita Jakučionytė-Lukšė 15min teigė, kad darbuotojos prašymas buvo atmestas dėl to, jog įmonė šių metų pradžioje atnaujino nuotolinio darbo organizavimo tvarką, atsižvelgiant į darbo organizavimo poreikius, komandų bendradarbiavimo stiprinimą, vidinės komunikacijos gerinimą bei efektyvesnį veiklos koordinavimą.
„Priimdami šį sprendimą taip pat vertinome platesnį veiklos kontekstą – aviacijos sektoriaus esamos rinkos situacijos jautrumą, poreikį užtikrinti greitą sprendimų priėmimą, efektyvų komandų bendradarbiavimą, komunikavimą ir veiklos tęstinumą dinamiškoje bei geopolitinių iššūkių veikiamoje aplinkoje“, – 15min komentavo E.Jakučionytė-Lukšė.
„FL Technics“ Žmonių ir kultūros skyriaus vadovės teigimu, svarbu ir tai, kad įmonė priskiriama gamybinėms įmonėms, kuriose didelė dalis darbuotojų dirba gamybinėse pozicijose fiksuotomis darbo valandomis ir dėl darbo pobūdžio neturi galimybės dirbti nuotoliniu būdu.
„Todėl formuodami darbo organizavimo principus siekiame išlaikyti balansą, nuoseklumą ir vienodų principų taikymą skirtingoms darbuotojų grupėms, kiek tai leidžia atliekamų funkcijų specifika. Atnaujinta tvarka numato, kad darbuotojai, kurių darbo funkcijos leidžia dirbti nuotoliniu būdu, gali dirbti nuotoliu 2 dienas per savaitę. Iki šiol galiojusi tvarka numatė galimybę dirbti nuotoliu iki 3 dienų per savaitę“, – sakė įmonės atstovė.
Pasak E.Jakučionytės-Lukšės, įmonė, vertindama konkretų darbuotojos prašymą, atsižvelgė tiek į individualią situaciją, tiek į atliekamų funkcijų pobūdį bei organizacijos veiklos poreikius, tačiau pagrindo taikyti išimtį nuo įprastos tvarkos nenustatė.
„Kartu siekėme pasirinkti proporcingą ir subalansuotą sprendimą – pasirinkome hibridinį 2/3 modelį, o ne visišką 5 darbo savaitės dienų grįžimą į darbą biure. Taip siekiame išlaikyti darbuotojams svarbų lankstumo elementą ir kartu stiprinti efektyvų komandų bendradarbiavimą“, – teigė „FL Technics“ atstovė.
Pasak pačios E.Jakučionytės-Lukšės, vertinant Agotos prašymą buvo atsižvelgta į jos nurodytas aplinkybes, darbo funkcijų pobūdį, komandinio darbo specifiką ir įmonėje taikomus darbo organizavimo principus. Taip pat buvo įvertinta aplinkybė, kad darbuotoja augina mažametį vaiką, todėl jai buvo sudaryta galimybė, laikantis galiojančios hibridinio darbo tvarkos, lanksčiai pasirinkti, kuriomis darbo dienomis ji dirbs nuotoliu, taip pat darbo dienos pradžios ir pabaigos laiką.
Pasak E.Jakučionytės-Lukšės, įmonėje nėra užfiksuota atvejų, kurie patvirtintų teiginius apie darbuotojams darytą spaudimą – esą buvo spėliojama, kas kreipėsi dėl nuotolinio darbo, o kai kuriems darbuotojams grasinta pravaikštomis.
Nuotolinis darbas gali kenkti kokybei
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) atstovų teigimu, dažniausios priežastys, dėl kurių darbdaviai atsisako tenkinti tokius prašymus, yra poreikis užtikrinti efektyvų darbo organizavimą biure, galimybė tiesiogiai prižiūrėti darbo procesus, komandinio darbo procesų užtikrinimas ir komunikacijos svarba.
„Be to, darbdaviai taip pat neretai nuogąstauja, kad darbo funkcijų atlikimas nuotoliniu būdu gali turėti įtakos darbo kokybei arba klientų aptarnavimui“, – 15min teigė VDI atstovai.
VDI atstovai 15min pasakojo, kad vien tai, jog darbas gali būti atliekamas kompiuteriu, savaime nereiškia teisės dirbti nuotoliniu būdu. Kilus ginčui, paprastai vertinama platesnė aplinkybių visuma, t.y. darbo pobūdis, organizaciniai aspektai, darbdavio veiklos specifika, poreikis bendradarbiauti su kolegomis ar klientais.
„Kitaip tariant, techninė galimybė dirbti nuotoliniu būdu yra svarbi, tačiau ji nėra vienintelis ir lemiamas kriterijus, sprendžiant dėl tokios darbo organizavimo formos taikymo konkrečiu atveju“, – sakė VDI atstovai spaudai.
Įstaigos atstovai pripažino – Darbo kodekso 52 straipsnio formuluotė praktikoje neretai suprantama nevienareikšmiškai, nes joje vartojamos gana bendro pobūdžio sąvokos, tokios kaip „gamybinis būtinumas“ ar „per didelės sąnaudos“, kurios kiekvienoje situacijoje gali būti vertinamos skirtingai.
„Nors įstatymų leidėjas numato tam tikrų darbuotojų grupių, pavyzdžiui, auginančių vaikus iki 8 metų, teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu, jis taip pat palieka darbdaviui diskreciją vertinti, ar toks darbo organizavimo būdas sukeltų per dideles sąnaudas arba neigiamai paveiktų darbo procesus. Būtent tai lemia, kad sprendimai dažnai priklauso nuo konkrečių aplinkybių vertinimo ir gali būti skirtingi“, – komentavo VDI atstovai.
Neleisti dirbti nuotoliu – teisiškai sudėtinga
Tačiau Advokatų tarybos nario, advokato Justo Vilio teigimu, jeigu darbuotojas augina vaiką iki aštuonerių metų, pagal Darbo kodekso nuostatas darbdavys privalo sudaryti galimybę dirbti nuotoliu, išskyrus atvejus, kai aiškiai įrodomas gamybinis būtinumas, darbo organizavimo ypatumai arba tai, kad darbas iš namų sukeltų per dideles sąnaudas. Pavyzdžiui, jeigu į darbuotojo namus reikėtų pervežti stakles ar kitą specialią įrangą.
„Jame numatyta, kad nuotolinis darbas gali būti nustatomas arba šalių susitarimu, arba darbuotojo prašymu. Jeigu darbo pobūdis leidžia dirbti nuotoliu – pavyzdžiui, tai yra dokumentų rengimas, darbas kompiuteriu, kai nereikia tiesiogiai susitikti su klientais, dalyvauti paslaugų teikime ar gamybos procese, – tokiu atveju atsisakyti suteikti galimybę dirbti nuotoliu darbdaviui būtų gana sudėtinga“, – 15min komentavo advokatas.
J.Vilio teigimu, įstatyme vartojamos tokios sąvokos kaip gamybinis būtinumas ar darbo organizavimo ypatumai yra bendro pobūdžio – kiekvienu konkrečiu atveju jas turėtų įrodyti darbdavys, jeigu atsisako sudaryti galimybę dirbti nuotoliu.
Tačiau, J.Vilio teigimu, jeigu tai paprastas biuro darbas, atsisakyti suteikti galimybę dirbti nuotoliu būtų tikrai sudėtinga.
„Jeigu darbdavys atsisakymą grindžia tuo, kad darbuotojui reikia bendrauti su kolegomis, dalytis patirtimi ar komunikuoti, tokios priežastys, mano vertinimu, būtų abejotinos. Gamybinis būtinumas turėtų būti susijęs su konkrečiu darbo procesu, pavyzdžiui, būtinu tiesioginiu dalyvavimu projekte ar darbu vietoje. Vien argumentas, kad darbuotojui reikia „pasimatyti su kolegomis“, būtų gana silpnas“, – pasakojo advokatas J.Vilys.
Pasak jo, svarbu ir tai, kad darbuotojui, auginančiam vaiką iki aštuonerių metų, darbdavys privalo sudaryti galimybę dirbti nuotoliu, jeigu nėra minėtų išimčių. Todėl ginčas tokiu atveju būtų ne vien dėl to, kad darbdavys neatsakė, o dėl to, kad nesuteikė galimybės dirbti nuotoliu, nors privalėjo tai padaryti.
„Kalbant apie grasinimus pravaikšta, darbdavio logika gali būti tokia: jeigu jis nedavė leidimo dirbti nuotoliu, darbuotojo neatvykimas į darbo vietą gali būti traktuojamas kaip pravaikšta. Tačiau darbuotojas tokiu atveju turėtų labai aiškiai fiksuoti, kad kreipėsi, atsakymo negavo, turi įrodymus ir mano, jog darbdavys privalėjo sudaryti galimybę dirbti nuotoliu“, – sakė J.Vilys.
