Sekite 15min Google
Kodėl karta, kuri ilgai siekė profesinio stabilumo, šiandien kartais ima jo verte abejoti, aptaria personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ pardavimų vadovas Denis Tarasenkovas.
JAV internetinių mokymų bendrovės ELVTR apklausa, kurią šių metų vasarį pristatė tarptautinė organizacijų konsultavimo bendrovė „Korn Ferry“, rodo, kad 55 proc. tūkstantmečio kartos atstovų jaučia nerimą dėl savo karjeros arba vis dar ieško profesinės krypties. Dar labiau stebina kitas skaičius: 59 proc. prisipažįsta laukiantys išorinio postūmio, pavyzdžiui, atleidimo, kuris paskatintų pagaliau palikti nemėgstamą darbą. Tačiau aktyviai keisti karjeros kryptį planuoja vos ketvirtadalis apklaustųjų.
Panašių tendencijų matyti ir Lietuvos darbo rinkoje. Tai nebūtinai reiškia, kad darbuotojai pasirinko netinkamą profesiją ar prarado ambicijas. Gali būti, kad jie tiesiog nebežino, kaip turėtų atrodyti kitas karjeros etapas.
Pasiekė, ko siekė, bet kas toliau?
Tūkstantmečio karta į darbo rinką atėjo su gana aiškiu karjeros modeliu: įgyti išsilavinimą, kaupti patirtį, kilti pareigose ir uždirbti vis daugiau. Tačiau šiandien nemaža jos dalis jau yra pasiekusi aukštesnes ekspertines ar vadovaujamas pozicijas, o tolesnis profesinis augimas nebėra toks akivaizdus ar perspektyvus.
Lietuvos darbo rinkoje ši tendencija ryški tarp 30–40 metų specialistų, kurie darbo rinkoje jau yra praleidę dešimtmetį ar daugiau. Jie pasiekę aukštesnes pozicijas, sukaupę solidžios patirties, todėl natūraliai susiduria su profesinių lubų jausmu.
Šį jausmą stiprina ne tik pasiektas karjeros etapas, bet ir nuolat besikeičianti darbo rinka. Dirbtinio intelekto plėtra, naujų kompetencijų poreikis ir konkurencija su jaunesniais, naujausias technologijas įvaldžiusiais specialistais verčia patyrusius darbuotojus iš naujo vertinti savo galimybes.
Be to, ši karta per savo profesinį gyvenimą jau spėjo patirti ne vieną sukrėtimą. Dauguma karjerą pradėjo 2008 m. finansų krizės laikotarpiu ar po jos, vėliau susidūrė su pandemija, o pastaraisiais metais – su sparčia technologijų ir dirbtinio intelekto plėtra.
Ilgą laiką gyvenus nuolatinio prisitaikymo režimu, pasiekus tvirtą profesinį etapą atsiranda spaudimas išlaikyti augimo tempą, konkuruoti ir nuolat atnaujinti kompetencijas. Todėl net objektyviai sėkminga karjera gali kelti abejonių dėl pasirinktos krypties ir darbo prasmės.
Kodėl lengviau laukti atleidimo, nei išeiti pačiam?
Vienas šios karjeros krizės paradoksų – darbuotojas nebenori likti dabartinėje darbovietėje, tačiau pats nedrįsta priimti sprendimo išeiti.
Šiame karjeros etape žmogus jau turi nemažai ką prarasti. Stabilų atlyginimą ir profesinį statusą papildo būsto paskola, šeimos poreikiai, nusistovėjęs gyvenimo lygis. Net jei dabartinis darbas nebeteikia prasmės ar augimo galimybių, finansinis stabilumas, neapibrėžtumas ir baimė priimti neteisingą sprendimą gali sulaikyti.
Atleidimas tokiu atveju tarsi priimtų sprendimą už patį darbuotoją – jam nebereikėtų pačiam ryžtis pokyčiui. Tačiau profesinis nepasitenkinimas nebūtinai reiškia norą iš esmės pakeisti karjerą. Dažniau žmogui reikia naujo impulso ten, kur jis jau yra.
Tai gali būti daugiau atsakomybės, nauji projektai, aiškesnė karjeros kryptis ar galimybė auginti kompetencijas. Kitaip tariant, pirmiausia gali reikėti naujo iššūkio, o ne visiško karjeros pokyčio.
Karjeros kopėčios nebeveda tik aukštyn
Prie profesinio įstrigimo jausmo prisideda ir tai, kad per pastaruosius dešimtmečius pasikeitė pati karjeros samprata. Anksčiau profesinę pažangą buvo palyginti lengva įvertinti pagal pareigas ir atlyginimą: darbuotojas pradėdavo nuo jaunesniojo specialisto pozicijos, vėliau tapdavo vyresniuoju specialistu, komandos ar skyriaus vadovu. Kiekvienas naujas laiptelis suteikdavo aiškų patvirtinimą, kad karjera juda pirmyn.
Šiandien augimas vis dažniau vyksta ne keičiant pareigas, o įgyjant naujų kompetencijų, prisiimant sudėtingesnius projektus ar plečiant atsakomybės ribas.
Tradicinės karjeros kopėčios liko ne visose įmonėse. Organizacijų struktūros keičiasi, o augimas ne visada reiškia aukštesnes pareigas. Dėl to progresas tampa mažiau matomas ir darbuotojui gali atrodyti, kad jo karjera sustojo, nors iš tikrųjų pasikeitė pati karjeros logika.
Problema ta, kad ne visi darbdaviai spėja prisitaikyti prie šio pokyčio. Organizacijos ne visada sukuria alternatyvių augimo galimybių tais atvejais, kai patyrusiems darbuotojams nebegali pasiūlyti aukštesnių pareigų.
Todėl svarbios tampa galimybės įtraukti patyrusius specialistus į reikšmingus projektus, sudaryti sąlygas gilinti ekspertines žinias ar pereiti į kitą vaidmenį organizacijos viduje. Tokie sprendimai leidžia darbuotojui jausti asmeninį progresą ir tada, kai jo pareigų pavadinimas nesikeičia.
Kai darbuotojas mintimis jau kitur
Karjeros stagnaciją darbdaviui ne visada lengva pastebėti, kai darbuotojas ir toliau pasiekia numatytus rezultatus, nors jo santykis su darbu jau pasikeitęs.
Vienas iš signalų – kai nebelieka ankstesnės energijos, idėjų ir vidinio ryšio su darbu. Formalių problemų gali ir nebūti, tačiau žmogus vis mažiau įsitraukia ir emociškai atsitraukia.
Kol darbuotojas dar ieško būdų situaciją pagerinti, naujos atsakomybės ar kitos augimo galimybės gali padėti. Tačiau kai žmogus viduje jau yra apsisprendęs išeiti, papildomos motyvacinės priemonės dažnai tik atideda neišvengiamą sprendimą.
Tokiais atvejais neretai sveikiau abiem pusėms pripažinti, kad žmogus baigė tam tikrą savo karjeros etapą ir jam metas judėti toliau. Net jei trumpam pavyksta jį sulaikyti, galutinis rezultatas dažnai būna tas pats.
Kada nepasitenkinimas tampa ženklu keisti karjerą?
Ne kiekvienas motyvacijos sumažėjimas reiškia, kad būtina ieškoti naujo darbo. Kartais žmogui paprasčiausiai reikia poilsio, mažesnio darbo krūvio ar aiškiau susidėlioti prioritetus.
Svarbiausias skirtumas tarp laikino nuovargio ir tikros karjeros stagnacijos – nepasitenkinimo trukmė ir tai, ar situacija keičiasi bandant ją pagerinti.
Laikinas nuovargis gali pasireikšti sumažėjusia motyvacija ar nepasitenkinimu konkrečia situacija. Šie jausmai gali praeiti sumažinus krūvį ar persidėliojus prioritetus. Tačiau jei žmogus mėnesių mėnesius jaučia stagnaciją, nebemato augimo galimybių, o nepasitenkinimas nepraeina net bandant pagerinti darbo aplinką, tai jau rimtesnis signalas svarstyti pokytį.
Pirmiausia verta sąžiningai įsivertinti, kas tiksliai vargina ir kodėl nebesijaučia ryšys su darbu. Tuomet galima ramiai pasikalbėti su vadovu apie darbo krūvį, savo vaidmenį organizacijoje ir galimus pokyčius. Galima sutarti trumpą laikotarpį, per kurį būtų išbandyti konkretūs sprendimai. Tai padeda suprasti, ar dar yra potencialo likti, ar vidinis sprendimas jau subrendęs.
Karjeros vidurio krizė nebūtinai reiškia, kad žmogui reikia viską pradėti iš naujo. Kartais ji tik parodo, kad ankstesnis profesinio augimo modelis nebeveikia. Taigi galbūt jau šiandien reikia ieškoti atsakymo, kas pačiam šiame etape apskritai reiškia judėti pirmyn.
