15min Verslo skyrius tęsia straipsnių ciklą „Ar norėtumėte taip dirbti?“ apie įdomias įmones, kurios taiko neįprastas vadybines strategijas ar praktikas.
Šiame cikle aprašome tiek bendroves, sugalvojusias darbuotojams Lietuvoje mažai girdėtų naudų, tiek kompanijas, kuriose bandoma atsisakyti hierarchijos, o svarbiausius sprendimus priima iš darbuotojų sudaryti komitetai.
Kiekvieno straipsnio pabaigoje savo verdiktą, kokie šios naujovės trūkumai ir privalumai, pateikia ir ekspertas.
Naujausia ciklo įmonė – „Western Union Processing Lithuania“, Lietuvoje įprastai žinoma tiesiog kaip „Western Union“, taikanti ypatingą praktiką. Čia darbuotojai už ypatingus darbo pasiekimus apdovanojami taškais, o už juos specialioje el.parduotuvėje galima įsigyti daugybę įvairiausių dalykų – nuo buitinių rakandų ir elektronikos iki čekių kelionėms.
Gerai pasirodžius – proga panaršyti gausiame kataloge
„Western Union“ Lietuvos padalinio žmogiškųjų išteklių vadovė Lijana Geštautaitė 15min pasakojo, kad darbuotojų pripažinimo programa „Bravo!“ vykdoma nuo pat Vilniaus padalinio įkūrimo pradžios 2010 metais.
Pats modelis, nors Lietuvoje ir nedažnai sutinkamas, yra gana paprastas: darbuotojai už ypatingus pasiekimus gali būti apdovanojami taškais ir iškeisti juos į materialius prizus iš specialaus katalogo.
Programa yra susieta su įmonės vidine personalo programa „Workday“. Darbuotojas gali pasirinkti, ar nori, kad tekstas, už ką sulaukta pripažinimo, būtų matomas ir kitiems.
„Jeigu kolega iš kito skyriaus nori atsidėkoti ir pripažinti kito darbuotojo, kitos komandos darbą, to žmogaus vadovas gauna tekstą už ką. Iš vienos pusės, yra ir tie taškai, kurie turi tam tikrą materialinę vertę. Bet dar svarbiau yra to pripažinimo matomumas“, – kalbėjo L.Geštautaitė.
Pasirinkimas prizų kataloge yra labai platus ir įvairus: ausinės, keptuvės, kosmetika, įvairi įranga namams, rūbai, lagaminai, kompiuteriai, monitoriai, LCD televizoriai, rašikliai, kuponai kelionėms, net ir buitinė technika – tokia kaip skalbyklės ar indaplovės.
Visgi vienu populiariausių pasirinkimų tarp darbuotojų yra vietinių prekybos centrų pirkinių čekiai, už kuriuos galima įsigyti ką nori jau fizinėse parduotuvėse. Jeigu darbuotojui trūksta taškų iki norimo apdovanojimo, egzistuoja galimybė susimokėti už reikiamus taškus.
-
Iš 500 darbuotojų – tik du vadovai, pasamdyti iš išorės: įmonė, kurioje į aukščiausias pozicijas užkopia net vairuotojai
-
Įmonė, kurioje nėra vidurinės grandies vadovų ir veikia darbuotojų komitetai: „Utopinio varianto dar nepasiekėme“
-
Bendrovė, kur būti šešėliu – skatinama, o problemų turintiems darbuotojams skirti devynių kolegų pečiai
Pačios L.Geštautaitės pirmasis pirkinys iš katalogo buvo ausinės.
„Tada aš įvertinau – tikrai labai gerai. Tai irgi yra svarbu, nes jeigu neturi tokios sistemos, įmonės renkasi įvairias kitas formas“, – pasakojo pašnekovė.
„Western Union“ turi padalinių įvairiose pasaulio šalyse, todėl ir programa yra taikoma pasauliniu mastu, o tam sprendimai priderinami prie vietos realijų.
Kiekvienoje šalyje taškų vertė irgi yra pritaikyta prie perkamosios galios – kad vieni nebūtų nuskriausti, o kiti – pernelyg apdovanoti. Vienas taškas vertas 0,05 JAV dolerio, kadangi ši vertė „neutraliausia“ ir leidžia lengvai konvertuoti taškus globaliai.
Tačiau pagrindiniai programos principai lieka tie patys, sako L.Geštautaitė, kadangi tokios praktikos yra „žinutės nešimas“.
„Bravo“ platformoje be taškų skyrimo, taip pat yra galimybė skirti paprastą ačiū, pasidalinti grįžtamuoju ryšiu, pasveikinti su svarbiais gyvenimo įvykiais – darbo sukaktimi, gimtadieniu, vestuvėmis ir pan.
Taškus paskirsto vadovas
Programoje kas ketvirtį tam tikrą taškų limitą gauna padalinyje dirbantys vadovai, t. y. žmonės, kurie turi bent vieną tiesioginį pavaldinį. Kam skirti taškus – jų valia.
„Jeigu, tarkime, yra vadovų komanda, jie gali irgi susitarti kartu naudoti tuos taškus. Tai daugiau techninis, administravimo reikalas. Bet šiaip pagrindinė taisyklė, kad vadovas skiria taškus. Galima daryti ir taip – yra kolega iš kito departamento, su kuriuo mes kartu dirbome, ir mes norime jam irgi skirti „Bravo!“ taškų“, – kalbėjo L.Geštautaitė.
Nors taškų sistema nėra visiškai unikali ir būna įmonių, kurios savo taškus dalina už su tiesioginiu darbu nesusijusią veiklą, „Western Union“ darbuotojai taškus gauna už papildomus pasiekimus darbo srityje.
„Pas mus į rezultatą žiūrima – ką tu padarei ir kaip. Dažniausiai taškai skiriami už papildomą darbą. Galbūt darbuotojas prisidėjo prie didelio projekto? Galbūt atliko užduotį, kuri perlipo dabartinės pozicijos ribas ir tiesiog sugebėjo padaryti daugiau, negu reikalaujama, arba prisidėjo prie kažkokių iniciatyvų, kurios svarbios Vilniaus padaliniui?“ – vardijo pašnekovė.
Tiesa, daug kas priklauso nuo vadovo sprendimo, nes taškus galima skirti ir už įsitraukimą į bendras veiklas. Kai kurie vadovai žiūri ketvirčių rezultatus ir taip pat panaudoja taškus. Tad tai – galimybė visiems žmonėms, kalbėjo pašnekovė.
„Kiekvienas turi galimybę pakelti ranką, pasakyti, aš prie šito prisidėsiu. Man atrodo, kad su laiku šitoje įmonėje mes išsiugdėme, kad nėra taip kad pas mus visi vienodai, tarkim, gauna metinę premiją. Yra ta diferenciacija, kuri remiasi rezultatais, žmogaus elgesiu. Kiek žmogus rodo papildomų pastangų. Manau, kad mes kuriame tokią lyderystės kultūrą, kad reikia diferencijuoti“, – kalbėjo pašnekovė.
Ar tokia tvarka nėra be rizikų – juk vadovas gali turėti savo favoritus ir taškus skirti tik jiems?
„Vėlgi, viskas prasideda nuo vadovo kompetencijų – kaip tu parodai, ko tu tikiesi ir kokią žinutę nusiunti savo šituo pripažinimu“, – teigia L.Geštautaitė.
Darbo skelbimuose to nerasite, bet atėjus darbintis – pasakys
„Western Union“ Lietuvoje turi 1500 darbuotojų. Apie 24 proc. visų darbuotojų yra ne lietuviai. Tarp užsieniečių įvairovė irgi didelė – minėti 358 ne Lietuvos piliečiai atstovauja 60 skirtingų valstybių.
L.Geštautaitė mano, kad tokia bendrovės taikoma praktika iš tikrųjų pritraukia žmones ateiti į kompaniją dirbti.
„Piniginis atlygis yra labai svarbu visiems, bet šita sistema – irgi. Tai tikrai vienas iš tų veiksnių, kuris gali būti patrauklus, nes žinai, jeigu tu stengsiesi, rodysi pavyzdį, darysi daugiau, negu iš tavęs tikisi – tai ne tik kilsi karjeroje, mokysiesi, augsi, bet kartu bus ir tam tikros apčiuopiamos dovanos“, – pasakojo ji.
Tiesa, tai nėra įrašyta į darbo skelbimus – šis privalumas telpa po terminu „Įvertinimo programa“ (angl. Recognition program). Nors tai kandidatams iš pradžių daug nesako apie tai, kad jie galės už taškus nusipirkti siurblį ar kažką panašaus, apie tokią programą jie informuojami pokalbių dėl darbo metu.
Kas pasikeistų, jeigu tokios programos nebūtų?
„Aš sakyčiau, šita sistema turi tokias gilias tradicijas, kad pirmiausia pamatytumėme skirtumą – gal būtų sunkiau parodyti išskirtinį pavyzdį kitiems. Tai nėra kad mes tik išleidžiame pinigus, skiriame taškus – tie žmonės, kurie yra pripažįstami, yra pavyzdys kitiems. Ypač jeigu tas pripažinimas yra viešas ir visiems matomas“, – kalbėjo pašnekovė.
Ji pabrėžė, kad tokia sistema leidžia lengviau administruoti darbuotojų įvertinimą – nereikia nieko laukti, sudarinėti komisijų, lentelių, derinti su keliais departamentais, skaičiuoti, ar niekas neperžengė taškų limito ir pan. Taškai gali būti skiriami ir panaudojami iš karto, o „kraitis“, skiriamas vadovui, atsinaujina kas ketvirtį.
„Tikrai yra sunkiau rengti metinę ar ketvirtinę pripažinimo sistemą, kur turi susirinkti nominacijas. Tai yra toks rankinis darbas – nors tai vis tiek verta daryti, bet šitas būdas yra daug patogesnis ir daug greitesnis“, – kalbėjo L.Geštautaitė.
Prekės kataloge – brangesnės nei parduotuvėje
Ši programa vykdoma per oficialų partnerį – kompaniją „Workhuman“. Kadangi paslauga perkama iš kitos įmonės, „Western Union“ tokia programa kainuoja, tačiau tikslaus biudžeto L.Geštautaitė įvardinti negalėjo.
Prekės „Western Union“ darbuotojams siūlomame kataloge taip pat nėra pigesnės nei parduotuvėje, bet tai atperka darbuotojo pripažinimo dėmuo. Be to, taškus galima išsikeisti ir į „Panoramos“ ar „Akropolio“ dovanų čekius.
Be „Bravo!“ platformos, įmonė taip pat naudoja ir kitus darbuotojo pripažinimo metodus – organizuojami renginiai, kuriuose darbuotojai apdovanojami, ir pan.
Eksperto verdiktas: įtraukimo motyvas svarbesnis nei materialinė nauda
Ką apie tokią inovaciją mano vadybos ekspertai?
„Metateam“ partneris, strategijos ir vadovų patarėjas Nerijus Datkūnas teigė, kad tai – vienas iš būdų, kuriais darbdaviai siekia išsiskirti ir pritraukti darbuotojus.
„Manau, kad jauni žmonės – „Western Union“ tikslinė potencialių darbuotojų grupė – turėtų teigiamai vertinti tokį darbuotojo „viskuo pasirūpinta“ požiūrį. Tai „gamification“ – versčiau kaip „pateikti kaip žaidimą“ – tendencijos apraiška. Tai puikus būdas įtraukti darbuotojus, skatinti tarpusavio varžytuves, o laimėjimą „konvertuoti“ į materialius daiktus. Manau, darbuotojų įtraukimo motyvas čia taip pat svarbus, o gal net svarbesnis, nei gaunama materialinė nauda – ji turėtų būti labiau papildoma nauda“, – 15min komentavo jis.
Anot eksperto, pagrindinis šios sistemos tikslas – tinkamos elgsenos skatinimas. Tai gera galimybė įtraukti kompanijos vertybes ar netgi komandos lygio susitarimus kaip vertinimo kriterijus.
Ši sistema bus dar labiau vertinga, papildžius nuolatinio grįžtamojo ryšio teikimo komandos lygyje praktikomis – tokiu būdu įprasminant „žaidimą“, komunikuojant vertybes ir pageidautinas elgsenas.
Vis dėlto tokiame modelyje ekspertas mato ir trūkumų.
Vienas iš jų – „taškų“ metodas nesuteikia mokestinių privalumų. Piniginėms paskatoms galiotų tie patys mokesčiai, kaip ir darbo užmokesčiui, tačiau vietoje to sukuriamas papildomas administravimo iššūkis.
Tai „gamification“ – versčiau kaip „pateikti kaip žaidimą“ – tendencijos apraiška. Tai puikus būdas įtraukti darbuotojus, skatinti tarpusavio varžytuves, o laimėjimą „konvertuoti“ į materialius daiktus.
„Vadovų subjektyvumas skiriant taškus gali būti problema. Vadovui skatinant tik favoritus, būtų pažeidžiamas teisingumo jausmas – žala komandos moralei. Rekomenduočiau vadovams į „taškų“ skyrimą įtraukti ir komandą, ar bent jau atsiklausti, įtraukti kelis paprastus kriterijus“, – antrą potencialų minusą įvardijo jis.
N.Datkūnas pabrėžė, kad tokia iniciatyva yra papildanti, pagalbinė, nukreipta į „tinkamos elgsenos“ skatinimą.
„Paprastai įmonės turi savo skatinimo sistemas, nukreiptas į „maksimalių pastangų“ skatinimą, paremtą veiklos rodikliais. Esu tikras, kad „Western Union“ tokią taip pat turi“, – komentavo pašnekovas.
