Iki 53 proc. darbuotojų organizacinę kultūrą laiko vienu svarbiausių darbo patirties veiksnių, tačiau tik 36 proc. mano, kad ji jų įmonėje realiai veikia ir prisideda prie rezultatų. Šis skirtumas rodo ne tik augančią kultūros svarbą darbo aplinkoje, bet ir vis dar ryškų atotrūkį tarp to, kaip ją supranta vadovai ir kaip ją kasdien patiria darbuotojai.
Pasak didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, organizacinė kultūra darbuotojams šiandien tampa vis svarbesnė todėl, kad vien objektyvių darbo aspektų, tokių kaip atlyginimas, pareigų pavadinimas ar darbo vieta, nebepakanka. Darbuotojams vis svarbiau, ko jie gali tikėtis iš organizacijos, kaip priimami sprendimai, kaip sprendžiamos klaidos ir ar darbo aplinkoje vyrauja pasitikėjimas.
„Žmonės vertina ne tik tai, ką gauna, bet ir tai, kaip jaučiasi organizacijoje. Jiems svarbu, ar sprendimai priimami aiškiai, ar vadovai laikosi to, ką komunikuoja, ar komandoje vyrauja pasitikėjimas ir bendradarbiavimas, o ne tik rezultato siekimas bet kokia kaina. Kitaip tariant, kultūra apibrėžia ne tai, kas parašyta, o tai, kaip iš tikrųjų dirbama kasdien“, – sako J.Kovas.
Jo teigimu, būtent todėl kultūra organizacijoje dažnai vertinama skirtingai. Vadovai dažniau vertina kryptį, strategiją ir tai, kas yra suplanuota ar komunikuojama, o darbuotojai – organizacijos kasdienybę. Jei tarp šių dviejų dalykų atsiranda atotrūkis, kultūra natūraliai pradedama matyti nevienodai. O nuo to jau priklauso, kiek darbuotojai įsitraukia, kiek jaučiasi saugūs ir kiek ilgai lieka organizacijoje.
Ne visos kultūros iniciatyvos veikia taip, kaip tikimasi
J.Kovo teigimu, šiandien įmonėse netrūksta įvairių kultūros stiprinimo iniciatyvų. Įvardijamos vertybės, organizuojami mokymai, komandiniai renginiai ar motyvacinės programos. Tačiau jos savaime dar nereiškia, kad darbuotojų patirtis bus teigiama.
„Tokios priemonės gali atrodyti naudingos pradžioje, tačiau jei jos darbuotojams nepadeda aiškiau suprasti, kaip organizacijoje galima augti, kaip priimami sprendimai, kaip sprendžiamos problemos ir kaip vyksta bendradarbiavimas, ilgalaikio poveikio jos nesukuria“, – sako J.Kovas.
Eksperto teigimu, didžiausią poveikį darbuotojų patirčiai daro ne iniciatyvos, o tai, ar komunikuojamos vertybės sutampa su realybe kasdienėje darbo aplinkoje.
„Jei organizacija kalba apie augimą, darbuotojai turi turėti realias galimybes mokytis, gauti mentorystę, matyti aiškius karjeros kelius ir tam skirti laiko. Jei pabrėžiamas atviras bendravimas, tai turi atsispindėti ir vadovų elgesyje. Darbuotojams svarbu gauti grįžtamąjį ryšį, būti išklausytiems ir matyti, kad į jų išsakytas problemas reaguojama“, – sako J.Kovas. Pasak jo, būtent per tokius dalykus darbuotojai ir sprendžia, ar organizacijoje deklaruojamos vertybės iš tikrųjų veikia.
Viena dažniausių klaidų – kultūrą vertinti kaip atskirą iniciatyvą
Anot eksperto, problema dažniausiai atsiranda tada, kai kultūra vertinama kaip atskira veikla, o ne kaip natūrali kasdienio darbo dalis. Tokiu atveju iniciatyvos tampa papildomu projektu, kuris nėra susietas su tuo, kaip organizacija veikia iš tikrųjų, todėl ilgainiui praranda prasmę.
„Kultūra veikia tik tada, kai ji atsispindi vadovų sprendimuose ir komandos darbe. Jei ji lieka tik iniciatyva šalia darbo, poveikis būna trumpalaikis. Efektyviausia, kai kultūros principai integruojami į tai, kas jau vyksta – vadovų darbą, tikslų kėlimą, grįžtamąjį ryšį“, – sako J.Kovas.
Jis pabrėžia, kad organizacijos turėtų pradėti ne nuo naujų iniciatyvų kūrimo, o nuo esamos situacijos įsivertinimo. Tik tada galima spręsti, kokių pokyčių iš tiesų reikia ir kaip juos įtraukti į kasdienius procesus.
„Svarbiausia kalbėtis su žmonėmis ir išgirsti, kas jų kasdienėje patirtyje veikia, o kas ne. Kai darbuotojai mato, kad jų įžvalgos virsta konkrečiais sprendimais, pavyzdžiui, supaprastinamas procesas, aiškiau paskirstomos atsakomybės ar pagerinama komunikacija, tada atsiranda pasitikėjimas ir noras įsitraukti“, – teigia J.Kovas. Pasak jo, tokiu būdu atsakomybė už kultūrą pasidalija visoje organizacijoje. Ji tampa ne vien personalo funkcija, o bendru darbo principu, kuris atsispindi kasdieniuose sprendimuose.
