Didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo teigimu, darbuotojų lūkesčiai dažniausiai susiję su nuspėjamumu. Žmonėms svarbu žinoti, kaip ir kada bus peržiūrimas jų atlygis, kokiais principais vadovaujamasi sprendžiant dėl premijų ir ar šie kriterijai taikomi nuosekliai visiems.
„Neapibrėžtumas atsiranda tada, kai atlygio politika nėra pakankamai aiškiai iškomunikuojama arba kai darbuotojai mato, jog panašiose situacijose taikomi skirtingi standartai. Tokiais atvejais kyla daugiau klausimų dėl teisingumo ir ilgalaikio stabilumo“, – sako J.Kovas.
Premijų motyvacinė vertė priklauso nuo ryšio su rezultatais
Pasak Jurgio Kovo, premijos ir priedai savaime yra viena patraukliausių papildomų naudų darbuotojams, tačiau jų motyvacinė vertė priklauso nuo to, kaip aiškiai apibrėžta visa sistema. Dažniausiai klausimų kyla ne dėl pačios premijos fakto, o dėl to, kaip ji siejama su darbuotojo tikslais ir organizacijos rezultatais.
„Premijos dažnai mokamos kartą ar kelis kartus per metus – pasiekus užsibrėžtus rezultatus ar metų pabaigoje. Tai yra įprasta ir darbuotojams suprantama praktika. Didžiausią motyvacinį poveikį jos turi tada, kai darbuotojas aiškiai mato ryšį tarp savo pastangų, pasiektų tikslų ir realios naudos organizacijai“, – sako J.Kovas.
Anot jo, iššūkių atsiranda tuomet, kai tikslai yra apibrėžti, tačiau darbuotojams ne visuomet aišku, kurie iš jų yra prioritetiniai pačiai organizacijai ir kaip jie vertinami praktikoje. Tokiais atvejais premija gali būti suvokiama kaip malonus, bet nuo kasdienių sprendimų atitrūkęs paskatinimas, kuris ne visada padeda kryptingai nukreipti pastangas ar stiprinti ilgalaikį įsitraukimą.
„Kai tikslai yra aiškūs, pamatuojami ir tiesiogiai susieti su organizacijos rezultatais, premijų sistema veikia efektyviausiai. Darbuotojas žino, ko iš jo tikimasi, o darbdavys gauna būtent tą vertę, kurios siekia“, – pabrėžia J.Kovas.
Skirtingiems darbuotojams – skirtingi atlygio lūkesčiai
Pasak J.Kovo, darbuotojų lūkesčiai dėl atlygio gali skirtis, tačiau tai nereiškia, kad organizacijose turėtų būti taikomi skirtingi standartai. Svarbiausia yra aiški, skaidri ir objektyvi atlygio sistema, kurioje darbuotojai supranta, už kokius rezultatus ir kokiomis sąlygomis jie yra skatinami.
„Visi darbuotojai yra motyvuojami rezultatais – skiriasi ne pats principas, o tai, kaip tie rezultatai apibrėžiami. Vienu atveju tai gali būti įgyvendintas projektas, kitu – pasiektas konkretus dienos ar savaitės darbo tikslas. Kai darbuotojas aiškiai žino, ko siekiama ir kaip tai bus įvertinta, premija tampa realia paskata“, – sako J.Kovas.
Tuo pačiu J.Kovas pabrėžia, kad motyvacija neapsiriboja vien finansiniais sprendimais. „Ne mažiau svarbios ir nefinansinės paskatos – grįžtamasis ryšys, pripažinimas, augimo galimybės, lankstumas ar aiškios karjeros kryptys. Dažnai būtent šių dalykų derinys su skaidria atlygio sistema kuria ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą“, – teigia jis.
