Sekite 15min Google
Darbo kodekso 28 straipsnyje įtvirtintas šeiminių darbuotojo įsipareigojimų gerbimo principas. Pasak R.Joskaudienės, darbdavys turi ne ignoruoti šeiminę situaciją, o padėti darbuotojui derinti darbą ir šeimą, o į įstatyme numatytus darbuotojo prašymus privalo motyvuotai atsakyti raštu.
Iš darželio paskambino darbo metu: ar tėvas ar mama gali išeiti iš darbo?
Pasak teisininkės, taip. Darbo kodekso 137 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui nemokamą laisvą laiką, kai prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo ir darbuotojas turi tiesiogiai dalyvauti.
„Tai reiškia, kad gavus pranešimą apie staiga susirgusį vaiką darbuotojas gali prašyti leisti išvykti jo pasiimti. Saugiausia darbdavį informuoti raštu – elektroniniu laišku, žinute ar kitu darbovietėje nustatytu būdu. Darbuotojas ir darbdavys taip pat gali susitarti, kad šis darbo laikas bus perkeltas į kitą darbo dieną ar pamainą, jeigu nebus pažeisti darbo ir poilsio laiko reikalavimai“, – aiškino R.Joskaudienė.
Praktinis pavyzdys
Darželio atstovas 12 val. praneša, kad keturmečiam vaikui pakilo temperatūra. Darbuotojas raštu informuoja vadovą, kad dėl skubios šeiminės priežasties turi išvykti pasiimti vaiko. Toliau kreipiamasi į gydytoją, kuris, įvertinęs vaiko sveikatos būklę ir slaugos poreikį, sprendžia dėl nedarbingumo pažymėjimo išdavimo.
Kai išduodamas nedarbingumo pažymėjimas vaiko slaugai
Anot teisininkės, gavęs nedarbingumo pažymėjimą darbuotojas neprašo darbdavio leidimo slaugyti vaiką – jis informuoja darbdavį, kad pažymėjime nurodytu laikotarpiu negalės dirbti.
Toliau:
- darbdavys „Sodrai“ turi pateikti NP-SD2 pranešimą;
- darbuotojas, jeigu nėra pateikęs neterminuoto prašymo, turi pateikti prašymą skirti ligos išmoką;
- dėl išmokos galima kreiptis ne vėliau kaip per 12 mėnesių nuo slaugos laikotarpio pabaigos;
- paprastai būtinas ne trumpesnis kaip 3 mėnesių ligos socialinio draudimo stažas per paskutinius 12 mėnesių arba 6 mėnesių stažas per paskutinius 24 mėnesius, nors įstatymas numato ir atskiras išimtis.
Kas moka už vaiko slaugą?
Teisininkė pabrėžė, kad čia svarbu nepainioti darbuotojo ligos ir vaiko slaugos.
„Kai serga pats darbuotojas, už pirmąsias dvi jo nedarbingumo dienas, sutampančias su darbo grafiku, išmoką moka darbdavys. Tačiau slaugant sergantį vaiką ligos išmoką nuo pirmosios nedarbingumo dienos moka „Sodra“, – teigė ji.
Išmokos dydis – 65,94 procento kompensuojamojo uždarbio. Tai nėra suma „į rankas“ – iš apskaičiuotos išmokos išskaičiuojamas gyventojų pajamų mokestis ir privalomojo sveikatos draudimo įmoka.
Kiek laiko galima slaugyti sergantį vaiką?
Pagal šiuo metu galiojančią tvarką:
sergantį vaiką iki 14 metų – ne ilgiau kaip 21 kalendorinę dieną;
vyresnį kaip 14 metų vaiką – ne ilgiau kaip 14 kalendorinių dienų;
vaiką iki 7 metų, gydomą stacionare, reabilitacijos ar sanatorinio gydymo įstaigoje, taip pat tam tikrais vaiko sunkios negalios atvejais – iki 120 kalendorinių dienų per metus;
sunkiomis ligomis sergantį vaiką iki 18 metų – iki 180 kalendorinių dienų;
ypač sunkiomis ligomis sergantį vaiką iki 18 metų – iki 364 kalendorinių dienų.
„Tai yra maksimalūs išmokos mokėjimo terminai. Faktinę slaugos trukmę kiekvienu atveju lemia vaiko sveikatos būklė ir medicininis slaugos poreikis“, – pabrėžė R.Joskaudienė.
Vaiką gali slaugyti ne tik mama
Pasak teisininkės, teisę į ligos išmoką gali turėti:
- vaiko motina arba tėvas;
- įmotė arba įtėvis;
- senelė arba senelis;
- globėjas, rūpintojas ar budintis globotojas;
- įstatyme numatytu atveju – vaiką laikinai prižiūrintis asmuo.
R.Joskaudienės teigimu, teisę turintys asmenys vaiką gali slaugyti pakaitomis, tinkamai įforminus kiekvieno jų nedarbingumo laikotarpį. Taigi, pasak jos, nėra teisinės taisyklės, kad susirgus vaikui nedarbingumo pažymėjimą visada privalo imti mama.
„Pavyzdžiui: pirmąją savaitę vaiką gali slaugyti tėtis, o vėliau – apdrausta ir reikiamą socialinio draudimo stažą turinti senelė.
Vis dėlto, jeigu tam pačiam vaikui prižiūrėti kitam asmeniui jau suteiktos vaiko priežiūros atostogos, išmoka kitam slaugančiam asmeniui nėra mokama automatiškai. Išimtis gali būti taikoma, kai vaiko priežiūros atostogose esantis asmuo dėl savo ar kito vaiko ligos arba traumos negali pasirūpinti vaiku“, – paaiškino R.Joskaudienė.
Ar darbdavys gali reikalauti dirbti iš namų?
Pasak R.Joskaudienės, negali, jeigu darbuotojui galioja nedarbingumo pažymėjimas.
Laikinojo nedarbingumo laikotarpiu darbuotojas negali:
- dalyvauti nuotoliniuose susitikimuose;
- rengti dokumentų;
- atsakinėti į darbinius laiškus;
- „tik trumpam prisijungti“;
- atlikti kitų darbo funkcijų.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) aiškiai nurodo, kad galiojant nedarbingumo pažymėjimui darbuotojas turi nedirbti, o šios pareigos pažeidimas gali lemti ligos išmokos praradimą.
„Darbdavys savo ruožtu neturi teisės versti darbuotojo dirbti ar atsisakyti nedarbingumo pažymėjimo.
Todėl vadovo prašymas: „Prisijunkite tik į du susitikimus, juk esate namuose“ – nėra nekaltas kompromisas. Tai gali kelti teisinių pasekmių ir darbuotojui, ir darbdaviui“, – teigė R.Joskaudienė.
Pasak jos, darbdavys taip pat negali reikalauti, kad darbuotojas vietoj teisėtai išduoto slaugos pažymėjimo rašytų prašymą suteikti kasmetines ar nemokamas atostogas. Ji pabrėžė, kad nemokamos atostogos nėra darbdavio vienašalis sprendimas – jos suteikiamos darbuotojo prašymu ir įstatyme nustatytais atvejais.
Ar darbuotoją galima atleisti, nes jo vaikai dažnai serga?
Anot R.Joskaudienės, vien laikinasis nedarbingumas arba teisėtas sergančio vaiko slaugymas negali būti savarankiška darbo sutarties nutraukimo priežastis.
„Tačiau svarbu nekurti ir absoliučios „neliečiamybės“ įspūdžio. Darbo sutartis laikinojo nedarbingumo metu gali pasibaigti tam tikrais įstatyme numatytais pagrindais, pavyzdžiui, darbuotojo iniciatyva, šalių susitarimu, suėjus terminuotos sutarties terminui ar pasibaigus darbdaviui. Kitais atvejais, kai darbo sutarties pasibaigimo dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas, Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis numato darbo santykių pasibaigimo dienos nukėlimą iki nedarbingumo pabaigos“, – teigė teisininkė.
Pasak jos, jeigu darbuotojas blogiau vertinamas, jam nesuteikiamos galimybės, daromas spaudimas išeiti iš darbo ar taikomos kitos neigiamos pasekmės būtent todėl, kad jis augina vaikus ir naudojasi teisėtomis slaugos garantijomis, toks elgesys, priklausomai nuo konkrečių aplinkybių ir įrodymų, gali būti vertinamas kaip šeiminių įsipareigojimų gerbimo principo, nediskriminavimo ar kitų darbo teisės normų pažeidimas.
Ką parodė darbo ginčų praktika?
Darbuotojai buvo paduotas jau parengtas prašymas išeiti „savo noru“
Vilniaus darbo ginčų komisija (DGK) 2025 m. balandžio 30 d. sprendime Nr. DGKS-3210 nagrinėjo situaciją, kai darbuotoja dvi savaites pati sirgo, o po to dar dvi savaites slaugė vaiką. Darbdavio atstovė darbuotojai nurodė, kad dėl dažno nedarbingumo jos laikyti „neapsimoka“, ir pateikė jau atspausdintus dokumentus dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojos iniciatyva.
DGK nustatė, kad darbuotojos tikroji valia nebuvo laisva, atleidimą pripažino neteisėtu ir priteisė vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką bei 1 000 Eur neturtinės žalos atlyginimą.
Komisija rėmėsi ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. kovo 19 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-174/2013 bei 2014 m. spalio 7 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-420/2014. LAT praktikoje pabrėžiama, kad darbuotojo valia nutraukti darbo santykius turi susiformuoti laisvai, be neteisėto darbdavio poveikio. Vien pasirašytas prašymas ne visada įrodo, kad darbuotojas iš tiesų norėjo išeiti.
Darbdavys nepagrindė, kodėl negalimas nuotolinis darbas
Kitoje byloje Vilniaus DGK 2025 m. balandžio 15 d. sprendimu Nr. DGKS-2957 įpareigojo darbdavį leisti darbuotojai dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotoja augino vaiką iki aštuonerių metų ir laukėsi, o darbdavys neįrodė, kad nuotolinis darbas dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų sukeltų per dideles sąnaudas. DGK sprendimą nurodė vykdyti skubiai.
DGK sprendimai nėra universalūs teisminiai precedentai, tačiau jie aiškiai parodo: darbdavio patogumas savaime nėra pakankamas pagrindas paneigti įstatyme nustatytas darbuotojo garantijas.
O jeigu nedarbingumo pažymėjimo nėra?
Pasak R.Joskaudienės, ne kiekviena situacija, kai vaikas lieka namuose, automatiškai suteikia teisę į ligos išmoką. Jeigu pažymėjimas neišduodamas, darbuotojas ir darbdavys gali spręsti dėl kitų teisėtų galimybių:
- nuotolinio darbo;
- lankstaus arba individualaus darbo laiko režimo;
- ne viso darbo laiko;
- mamadienio ar tėvadienio;
- kasmetinių atostogų;
- nemokamų atostogų;
- darbo laiko perkėlimo į kitą dieną ar pamainą.
Pasak R.Joskaudienės, darbuotojo, auginančio vaiką iki aštuonerių metų, taip pat darbuotojo, vieno auginančio vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, prašymą dirbti nuotoliniu būdu darbdavys privalo tenkinti, nebent įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
„Tačiau būtina prisiminti: nuotolinis darbas nėra atostogos ir nėra slauga. Pasirinkęs dirbti nuotoliniu būdu darbuotojas turi realiai atlikti visas savo darbo funkcijas. Tuo pačiu metu dirbti ir gauti ligos išmoką už vaiko slaugą negalima“, – aiškino R.Joskaudienė.
Darbo kodekso 137 straipsnis taip pat numato, kad darbuotojui, auginančiam vaiką iki keturiolikos metų, jo prašymu turi būti suteikta iki 14 kalendorinių dienų nemokamų atostogų, o auginančiam vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų – iki 30 kalendorinių dienų. Darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį, nemokamos atostogos suteikiamos tiek laiko, kiek rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga.
Ką R.Joskaudienė patartų tėvams?
1. Apie būtinybę slaugyti vaiką darbdavį informuokite nedelsdami ir, kiek įmanoma, raštu.
2. Aiškiai atskirkite nedarbingumą nuo nuotolinio darbo: turėdami galiojantį pažymėjimą darbo funkcijų neatlikite.
3. Patikrinkite, ar esate pateikę „Sodrai“ prašymą skirti ligos išmoką ir ar darbdavys pateikė NP-SD2 pranešimą.
4. Jeigu darbdavys prašo pasirašyti išėjimo iš darbo dokumentus, jų nepasirašykite neįvertinę turinio ir pasekmių.
5. Išsaugokite elektroninius laiškus, žinutes, įsakymus, pokalbių įrašus ir kitus įrodymus, jeigu patiriate spaudimą dėl savo ar vaiko ligos.
Dėl darbo teisės pažeidimų galima kreiptis į VDI, o dėl konkretaus individualaus reikalavimo – pavyzdžiui, neteisėto atleidimo, neišmokėtų sumų, darbo sąlygų ar žalos atlyginimo – į DGK. Į DGK dėl neteisėto atleidimo būtina kreiptis per vieną mėnesį, o dėl daugelio kitų darbo teisių pažeidimų – per tris mėnesius nuo tada, kai asmuo sužinojo arba turėjo sužinoti apie pažeidimą. Ginčo nagrinėjimas DGK yra nemokamas.
Vaikai nepasirenka, kada susirgti. O įstatymas nereikalauja, kad tėvai rinktųsi tarp sergančio vaiko ir darbo vietos. Tačiau teisės veiksmingiausiai apsaugo tada, kai darbuotojas laiku informuoja darbdavį, tinkamai įformina nedarbingumą ir išsaugo visus reikšmingus įrodymus.
Ar jūsų darbovietėje yra aiški tvarka, ką daryti susirgus vaikui, ar kiekvieną kartą dėl to vis dar tenka „derėtis“?
Teisinis pagrindas: Lietuvos Respublikos darbo kodekso 26, 28, 40, 52, 65, 113, 137 ir 138 straipsniai, Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas, Elektroninių nedarbingumo pažymėjimų išdavimo taisyklės.
