Dabar populiaru
Publikuota: 2019 birželio 6d. 17:05

Kaip geidžiamiausi IT specialistai renkasi darbo vietą?

Aurelija Urbonavičiūtė
Aurelija Urbonavičiūtė

Nors apie IT sektorių Lietuvoje dažniausiai kalbama minint vien augimą bei pritrauktas investicijas, tik nedaugelis viešai pripažįsta, kad sparti plėtra reiškia ir gausybę sudėtingų verslo vystymo iššūkių. Vienas svarbiausių – auganti konkurencija dėl aukščiausios klasės talentų, kuriuos pritraukti tampa vis sunkiau. Kaip Lietuvos IT kompanijos bando tai spręsti ir kodėl pastangos ne visada atsiperka ant „LOGIN“ scenos papasakos bei naujausią savo tyrimą pristatys strategė ir darbdavio įvaizdžio ekspertė Aurelija Urbonavičiūtė.

„The Anatomy of Top Tech Employees and Employers“ – konsultacinės įmonės „Anatomy“ eksperčių A. Urbonavičiūtės bei Ritos Klebonaitė atliktas tyrimas, kuriame pristatoma kokybinė technologijų srities talentų analizė ir rekomendacijos darbdaviams. Pasak tyrimo autorių, viešai prieinamų studijų, kurios leistų giliau kokybiškai pažinti talentingiausius programuotojus, nėra, o poreikis juos geriau pažinti auga. „Transformuojantis verslams ir judant link skaitmenizacijos, programuotojų poreikis eksponentiškai auga, konkurencija dėl geriausiųjų didžiulė. Prieš kiek daugiau nei metus „Infobalt“ atlikto tyrimo duomenimis, iki 2020 Lietuvoje bus įkurta virs 3000 naujų darbo vietų programuotojams“, – pabrėžia A.Urbonavičiūtė.

Pasak A.Urbonavičiūtės, „Dažnai apie programuotojus viešojoje erdvėje būtent taip ir kalbame – kiek jų trūksta, kiek jų yra. Kalbame agreguotais skaičiais, statistiniais vidurkiais. Tačiau matome, kad darbdaviai nepažįsta savo kandidatų ir net savo darbuotojus pažįsta paviršutiniškai, dažnai nežino, kas jiems svarbu, ką jie vertina. Tad neretai pasitaiko, kad programuotojai pasijuokia iš jiems skirtų darbo skelbimų ir žinučių, o korporatyvinius sloganus apskritai ignoruoja. Programuotojai bendrą darbdavio įvaizdį susiformuoja kitaip – juos mažiau veikia žinutės tradiciniuose kanaluose, tačiau atrankos procesas turi labai stiprią įtaką bendram darbdavio įvaizdžiui.“ Taigi, IT talentų tyrimas – tai galimybė iš potencialaus darbuotojo pusės parodyti, kokių veiksmų darbdavys turėtų imtis, kad sugebėtų pritraukti ir išlaikyti geriausius savo darbuotojus. Tyrimo formatu pateikiamos ne tik įžvalgos, bet ir atskleidžiama profesinė tyrimo autorių patirtis dirbant su darbuotojų patirties dizainu (angl. employee experience design), viskas suvedama į rekomendacijas, ir konkrečius įrankius, kuriuos lengva suprasti ir pritaikyti darbdaviui.

Aurelija Urbonavičiūtė
Aurelija Urbonavičiūtė

Respondentai buvo iš šių kompanijų kategorijų ir pagal tas pačias kategorijas suskirstyti patraukliausi darbdaviai: išaugę startuoliai, įsitvirtinusios technologijų kompanijos bei korporacijos, turinčios dideles IT funkcijas. Tyrime apžvelgtos šių atsakymų priežastys, įvardintos geidžiamiausios kompanijos bei pateikta jų sėkmingiausių veiksmų analizė bei įžvalgos ir rekomendacijos, ką jos turėtų daryti kitaip.

„Darbdaviai vis dažniau rūpinasi ir imasi investuoti į darbdavio įvaizdžio formavimą, tačiau dažnai investicijos nepažįstant savo auditorijos yra netikslingos ir nepadeda pasiekti pageidaujamų rezultatų”, – pasakoja A.Urbonavičiūtė, ne vienerius metus formavusi specialistų komandas tokiose įmonėse kaip „Barclays“ bei „Adform“. Tyrimo autorės atskleidžia, kad didžiausiu netikėtumu tapo IT talentų skeptiškumas rinkodaros veiksmų atžvilgiu – žvelgdami į darbo skelbimus, jie puikiai supranta, kas tėra tuščios tipinės žinutės, o kur sakoma tiesa. Taip pat pastebėta, kad programuotojų bendruomenės dažnai dalinasi savo įspūdžiais iš skirtingų darboviečių ir rinkoje apie darbdavius neretai žino daugiau nei patys darbdaviai.

Daugiausiai pirminio dėmesio sulaukę gido „The Anatomy of Top Tech Employees and Employers“ skyriai iškelia aštriausias IT sektoriaus darbuotojų pritraukimo problemas.

Pirmoji – kad bendriniai, specifiškai darbuotojų grupei nepritaikyti darbdavio įvaizdžio formavimo veiksmai dažniausiai neatsiperka. Tie patys sprendimai netinka ir karjerą pradedantiems ir jau patyrusiems specialistams. Pastarieji dažniausiai negauna jiems tinkamos, logiškos ir aiškios informacijos ir skeptiškai vertina bendras pastangas išskirtinai papirkti įvaizdžiu ir bendrais pažadais.

Antroji – stipriausia darbdavio įvaizdžio formavimo priemonė – ne įvaizdiniai darbo kultūrą atskleidžiantys klipai, o interviu metu pateikiama informacija, duodama užduotis ir suteikiamas atgalinis ryšys. Pasak A. Urbonavičiūtės, gide įvertinta ir kompetencijų asimetrija, kai patyrusį, veikiausiai daug interviu buvusį aukščiausios klasės talentą atrankoje pasitinka nepatyrę žmogiškųjų išteklių specialistai, kurie ne visuomet žino, kaip bendrauti su skeptiškai nusiteikusiais programuotojais ir iškart gadina darbdavio įvaizdį.

Trečioji – darbdaviai visada nuvertina išeinančio darbuotojo svarbą. Išeinantys darbuotojai ne tik tiesiausiai įvardija užslėptas problemas bei nurodo taisytinas sritis, tačiau skleidžia pozityvią ar negatyvią žinutę apie kompaniją. Išėjusiųjų pozityvūs darbdavio įvertinimai daug svaresni nei vis dar dirbančiųjų, o negatyvi nuomonė taip pat greitai paplinta tarp programuotojų. Kompanijos kurios buria išėjusius darbuotojus ir palaiko su jais ryšius, neretai džiaugiasi ne tik sulaukusios puikių rekomendacijų, bet ir sugrįžtančių dar kartą darbuotojų.

Tyrimą inicijavo seserinė strategijos agentūros „Be&Do“ įmonė „Anatomy | People Value“. Pirmąją ir nemokamą tyrimo dalį parsisiųsti galima adresu www.anatomy-people.com, o įsigyti pilną gidą – susisiekus elektroninio pašto adresu reports@anatomy-people.com. „Anatomy | People Value“ yra strateginė agentūra, konsultuojanti organizacijų dizaino bei darbuotojų patirties vystymo klausimais.

Partnerio turinys

Pranešti klaidą

Sėkmingai išsiųsta

Dėkojame už praneštą klaidą

Vardai

Praktiški patarimai

Skanumėlis
Ekspertai pataria
Parašykite atsiliepimą apie VERSLO rubriką