Atranka šiandien nebėra vien darbdavio sprendimas. Kandidatai taip pat vertina, ar nori tęsti pokalbį su įmone, o komunikacija tampa vienu svarbiausių kriterijų. 2026 m. kandidatų patirties duomenys rodo, kad 47 proc. kandidatų iš atrankos pasitrauktų dėl prastos komunikacijos, kai neaišku, kokiame etape jie yra arba atsakymų tenka laukti per ilgai. Tai reiškia, kad atrankos procesas tampa pirmuoju darbdavio reputacijos testu. Kandidatai vertina ne tik siūlomą poziciją, bet ir tai, kaip įmonė bendrauja, laikosi terminų ir gerbia jų laiką.
Pasak didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, dalis atrankų stringa dar prieš pirmąjį pokalbį. Taip nutinka, kai įmonė nepakankamai aiškiai apsibrėžia, kokio žmogaus ieško, ir neatskiria, kas konkrečiai pozicijai yra būtina, o kas – tik pageidaujama.
„Tokiu atveju atranka užsitęsia, o komandoms tenka dirbti padidintu krūviu. Prieš pradedant paiešką svarbu aiškiai išsigryninti, kurios kompetencijos yra būtinos, o kuriose srityse darbuotojas galėtų augti jau prisijungęs prie organizacijos“, – sako J.Kovas.
Kita klaida – per didelis dėmesys CV. Gyvenimo aprašymas parodo profesinį kelią, bet neatskleidžia žmogaus motyvacijos, kaip jis sprendžia problemas ar geba prisitaikyti prie komandos. Todėl pokalbyje svarbu ne kartoti CV, o aiškintis, kaip kandidatas elgtųsi realiose darbo situacijose.
Anot eksperto, atranką gali iškreipti ir nesąmoningi šališkumai. Geras pirmas įspūdis, žinoma mokymo įstaiga ar atpažįstama buvusi darbovietė gali paveikti vertinimą, nors tai nebūtinai parodo, kaip žmogus dirbs konkrečioje pozicijoje.
Net ir atsiradus tinkamam kandidatui, procesą gali sugadinti lėtas sprendimų priėmimas. J.Kovo teigimu, stiprūs kandidatai dažnai dalyvauja keliose atrankose vienu metu, todėl darbdaviui svarbu nevilkinti proceso tada, kai sprendimą galima priimti greičiau.
Kai prasta atranka tampa reputacijos problema
J.Kovo teigimu, prasta kandidatų patirtis gali atsiliepti gerokai plačiau nei vienai neužpildytai pozicijai. Kandidatas, kuris atrankoje pasijuto ignoruojamas, negavo aiškaus atsakymo ar susidūrė su nepagarbiu bendravimu, kitą kartą gali nebekandidatuoti į tos pačios įmonės pozicijas ir nerekomenduoti jos kitiems.
„Kandidatai neretai atranką vertina kaip tam tikrą įmonės kultūros atspindį. Jei komunikacija vėluoja, trūksta aiškumo, nesilaikoma pažadėtų terminų ar procesas atrodo chaotiškas, kyla klausimas, ar panašiai organizacijoje vyksta ir kasdieniai darbo procesai“, – sako ekspertas.
Pasak jo, tokia patirtis retai lieka tik tarp kandidato ir darbdavio. Žmonės apie atrankas kalbasi su draugais, buvusiais kolegomis, profesinėse bendruomenėse ar socialiniuose tinkluose. Be to, kandidatai dažnai yra ir klientai, partneriai ar tos pačios srities specialistai, todėl viena nesėkminga atranka gali paveikti platesnį požiūrį į įmonę.
„Iš „Biuro“ patirties matome, kad kandidatai labiausiai įsimena ne tai, ar gavo darbo pasiūlymą, o kaip su jais buvo elgiamasi viso proceso metu. Net ir neigiamas sprendimas dažniausiai priimamas pozityviai, jei komunikacija buvo aiški, savalaikė ir pagarbi. Tuo tarpu ignoravimas, pažadų nesilaikymas ar diskriminuojantys klausimai gali ilgam pakenkti organizacijos įvaizdžiui“, – pabrėžia J.Kovas.
Kaip neprarasti kandidato proceso viduryje
Pasak J.Kovo, efektyvi atranka šiandien nebūtinai reiškia, kad sprendimas turi būti priimtas per kelias dienas. Kandidatams svarbiau aiškiai žinoti, kas vyksta: kiek etapų laukia, kada bus grįžtamasis ryšys ir iki kada planuojama priimti sprendimą.
„Jei darbdavys informuoja, kad sprendimas bus priimtas per savaitę, kandidatas paprastai yra pasirengęs tiek palaukti. Tačiau kai terminai nuolat nukeliami arba apskritai nepateikiama jokios informacijos, pradeda mažėti pasitikėjimas organizacija. Dažnai kandidatus labiau nuvilia ne ilgesnis procesas, o nežinomybė“, – sako J.Kovas.
Jis atkreipia dėmesį, kad kiekvienas atrankos etapas turi turėti aiškų tikslą. Jei kandidatas kviečiamas į kelis pokalbius, atlieka testą ar praktinę užduotį, jis turi suprasti, ką tuo etapu norima įvertinti. Taip pat svarbu kuo anksčiau aiškiai įvardyti atlygio ribas, darbo modelį, pagrindines atsakomybes, komandos struktūrą ir augimo galimybes.
„Šiandien kandidatai vertina abipusį dialogą – jie renkasi darbdavį taip pat, kaip darbdavys renkasi juos. Todėl svarbu atvirai kalbėti apie poziciją, komandą, organizacijos kultūrą, augimo galimybes ir net galimus iššūkius“, – komentuoja ekspertas.
Kai įmonei trūksta laiko ar vidinių resursų sklandžiai suvaldyti procesą, verta pasitelkti atrankų partnerius. J.Kovo teigimu, tai ypač aktualu sparčiai augančioms organizacijoms, vienu metu vykdančioms kelias atrankas, arba ieškant sunkiau randamų specialistų.
