Tvarkingas gyvenimo aprašymas ir įtikinamas darbo pokalbis dar nereiškia, kad kandidatas sėkmingai dirbs konkrečioje pozicijoje. Darbdaviams pažįstama situacija, kai žmogus atrankoje atrodo tinkamas, tačiau tik pradėjęs dirbti parodo, ar geba išlaikyti tempą, priimti sprendimus, mokytis, bendradarbiauti su komanda ir reaguoti į dinamiką. Dėl to įmonės atrankose ieško būdų įvertinti ne tik ankstesnę patirtį, bet ir tai, kaip žmogus gali elgtis realiose darbo situacijose.
Pasak didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, CV ir darbo pokalbis atrankose vis dar išlieka svarbūs, tačiau jie tampa tik dalimi platesnio vertinimo. CV padeda atsirinkti kandidatus pagal patirtį, išsilavinimą ir karjeros kelią, o pokalbis leidžia geriau suprasti žmogaus motyvaciją bei lūkesčius.
„Didžiausia rizika kyla tada, kai kandidatas atrankoje palieka gerą įspūdį, bet realiame darbe nepateisina keliamų lūkesčių. Vienas kandidatas gali įtikinamai pristatyti savo patirtį, bet realiame darbe sunkiai prisitaikyti prie komandos ar tempo. Kitas gali neturėti idealiai atrodančio CV, tačiau greitai mokytis, atsakingai reaguoti į situacijas ir gerai veikti sudėtingomis sąlygomis. Todėl darbdaviams svarbu remtis ne vien pirmu įspūdžiu“, – sako J.Kovas.
Anot jo, dėl to atrankose vis dažniau atsiranda papildomų vertinimo įrankių. Vieni jų – prognostiniai darbo testai. Kitaip nei bendrieji asmenybės testai, jie nėra skirti sudaryti bendrą žmogaus asmenybės portretą. Tokie vertinimai siejami su konkrečia darbo aplinka ir padeda suprasti, kaip kandidatas gali elgtis realiose situacijose.
Tinkami atrankos sprendimai apsaugo nuo išteklių eikvojimo
J.Kovas atkreipia dėmesį, kad atrankoje pasirinkus ne tą žmogų, įmonei tenka ne tik iš naujo ieškoti darbuotojo. Naujam žmogui reikia vadovo dėmesio, komandos įsitraukimo, mokymų ir laiko įsivažiuoti į darbo ritmą. Jei po kelių savaičių ar mėnesių paaiškėja, kad jam netinka darbo pobūdis, tempas ar komandos aplinka, paiešką tenka pradėti iš naujo, o dalis jau patirtų sąnaudų lieka sunkiai pamatuojamos.
Pasak eksperto, prognostiniai darbo testai įmonėms pirmiausia padeda sumažinti klaidingo pasirinkimo riziką.
„Tokie testai padeda įvertinti, ar kandidatas turi prielaidų įsitvirtinti konkrečioje pozicijoje, pereiti bandomąjį laikotarpį ir įsilieti į komandą. Tai tiesiogiai veikia ir darbuotojų išlaikymą, ir komandos stabilumą. Atrankoje svarbu ne tik rasti žmogų, kuris šiandien atrodo tinkamas, bet ir įvertinti, ar jis galės kurti rezultatą ilgiau“, – sako J.Kovas.
Jo teigimu, tokie vertinimai naudingi ir platesniame personalo valdymo procese. Jie gali būti taikomi ne tik atrenkant naujus žmones, bet ir planuojant darbuotojų ugdymą, vidinę karjerą ar komandos sudėtį. Įmonei tai padeda geriau matyti, kur konkretaus žmogaus stiprybės gali būti panaudotos efektyviausiai.
„Kartais klausimas nėra, ar žmogus geras, ar blogas darbuotojas. Dažniau svarbu suprasti, kurioje rolėje jis gali sukurti daugiausia vertės. Vienam labiau tinka aiški struktūra ir stabilus ritmas, kitam – dinamiškesnė aplinka, pardavimai, klientų kontaktas ar vadovavimas komandai. Kai tai matoma anksčiau, įmonė gali tiksliau formuoti komandą ir geriau panaudoti jau turimų žmonių potencialą“, – teigia J.Kovas.
Testas neturi tapti dar vienu barjeru kandidatui
J.Kovo teigimu, vertinimo testas atrankoje turi būti naudojamas tik tada, kai darbdavys aiškiai žino, kokiam sprendimui jo reikia. Jis neturėtų tapti pirmu žingsniu, kuriuo kandidatai atmetami dar neprasidėjus pokalbiui. Dažniausiai toks vertinimas prasmingas po pirminės atrankos ar pirmojo kontakto, kai jau aišku, kad žmogus atitinka pagrindinius pozicijos reikalavimus, tačiau darbdaviui reikia daugiau informacijos prieš priimant galutinį sprendimą.
„Testo rezultatai naudingi tada, kai padeda geriau pasiruošti kitam atrankos etapui, užduoti tikslesnius klausimus ir iš anksto pamatyti, kur žmogui gali reikėti daugiau vadovo dėmesio pradžioje. Tada atranka tampa ne ilgesnė dėl papildomo žingsnio, o aiškesnė dėl geriau paruošto sprendimo“, – sako J.Kovas.
Ne mažiau svarbu, kaip toks vertinimas pristatomas kandidatui. Pasak eksperto, testas neturi atrodyti kaip egzaminas ar bandymas patikrinti, ar žmogus moka atsakyti taip, kaip tikisi darbdavys. Dažniausiai jis atliekamas nuotoliniu būdu, kandidatui patogiu metu, todėl tinkamai įtrauktas į atranką procesą gali papildyti, o ne apsunkinti.
„Kandidatui turi būti aišku, kodėl jo prašoma atlikti testą ir kaip bus naudojami rezultatai. Tai nėra patikrinimas su vienu teisingu atsakymu. Toks vertinimas leidžia pažiūrėti plačiau nei vien į gyvenimo aprašymą ar tai, kaip žmogus pasirodo pokalbyje. Be to, kandidatas gali gauti dalį analizės apie savo darbines savybes, todėl net ir nepasirinktas jis išsineša įžvalgų apie save, savo stiprybes ir tai, ką galėtų sustiprinti darbinėje aplinkoje“, – teigia J.Kovas.
Ekspertas paaiškina, kad pats testas nėra perrašomas kiekvienai pareigybei, tačiau skiriasi rezultatų analizė. Ji pritaikoma pagal tai, kokios kompetencijos svarbiausios konkrečiai rolei. Vadovui gali būti aktualiau lyderystė ir sprendimų priėmimas, pardavimų specialistui svarbesni motyvacija ir bendravimo stilius, o klientų aptarnavimo darbuotojui svarbu gebėti išlaikyti profesionalumą bendraujant su skirtingais žmonėmis.
Lietuvos atrankose daugėja duomenimis grįstų sprendimų
Lietuvoje tokie vertinimai dar nėra tapę įprasta visų įmonių atrankų dalimi, tačiau J.Kovas mato aiškią kryptį. Didesnės ir tarptautinės organizacijos vis dažniau ieško būdų sprendimus pagrįsti ne vien pokalbio įspūdžiu, o papildoma informacija apie kandidato tinkamumą konkrečiai pozicijai. Panašiai ši praktika taikoma ir kitose Europos rinkose, kur struktūruoti vertinimai naudojami kaip atrankos dalis, o ne kaip žmogaus sprendimo pakaitalas.
„Ateities atranka greičiausiai nebus pasirinkimas tarp žmogaus sprendimo ir duomenų. Svarbiausia, kad jie veiktų kartu. Duomenys gali padėti sumažinti subjektyvumą ir geriau pasiruošti pokalbiui, tačiau galutinis sprendimas vis tiek turi likti žmonių rankose“, – tvirtina ekspertas.
