Sekite 15min Google
Didesnis atlyginimas – ilgesnis bandomasis laikotarpis
Anot advokatės A.Daubaraitės, dalis netrukus įsigaliosiančių pokyčių yra susiję su didesnius atlyginimus gaunančiais darbuotojais. Nuo lapkričio 1 d. įsigalios pakeitimai, kurie darbuotojams, gaunantiems ne mažesnį kaip dviem vidutiniams mėnesiniams bruto darbo užmokesčiams (VDU) prilygstantį atlyginimą, leis numatyti iki 6 mėnesių trukmės bandomąjį laikotarpį. Įprastai maksimali bandomojo laikotarpio trukmė yra 3 mėnesiai. Į išbandymo laikotarpį, kaip ir iki šiol, nebus įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
„Įsigaliosiantys pokyčiai taip pat suteiks daugiau lankstumo susitariant su ne mažesnį kaip 2 VDU dydžio atlyginimą gaunančiais darbuotojai dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų. Pavyzdžiui, į darbo sutartį bus galima įtraukti ilgesnį įspėjimo dėl išėjimo iš darbo terminą ar trumpesnį įspėjimo terminą darbdaviui tokį darbuotoją atleidžiant. Svarbu, kad kiekvienu atveju būtų išlaikoma pusiausvyra tarp darbdavio ir darbuotojo interesų. Taigi, darbdaviams šie pakeitimai gali leisti sumažinti su brangiai kainuojančių darbuotojų samdymu susijusias rizikas“, – pažymi A.Daubaraitė.
Nauji pagrindai atleidimui iš darbo
A.Daubaraitės teigimu, kai kuriais atvejais darbdaviai taip pat galės darbuotojus atleisti paprasčiau. Pavyzdžiui, darbo sutartis galės būti nutraukta nauju pagrindu – kai darbuotojas neatitinka jam taikomų įstatymuose nustatytų nepriekaištingos reputacijos reikalavimų. Anot „Sorainen“ advokatės šis pakeitimas aktualus reguliuojamuose sektoriuose veikiantiems darbdaviams, kai konkrečioms pareigoms teisės aktai numato specialius reputacijos reikalavimus.
„Dar viena svarbi naujovė – nuo lapkričio 1 d. nebelieka draudimo nutraukti darbo sutartį darbdavio valia (pagal Darbo kodekso 59 straipsnį) dėl priežasčių, nurodytų Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje: pavyzdžiui, dėl nepatenkinamų darbuotojo darbo rezultatų ar darbuotojo atliekamos darbo funkcijos tapimo pertekline. Kartu įtvirtinama, kad darbo sutartis darbdavio valia gali būti nutraukta dėl pagrįstos priežasties. Šie pakeitimai darbdaviams suteiks daugiau lankstumo“, – teigia A.Daubaraitė.
Ekspertė atkreipia dėmesį ir į tai, kad, įsigaliojus pakeitimams, nutraukiant darbo sutartį kai kuriais atvejais darbuotojui gali nepriklausyti išeitinė išmokA.Darbdavys išeitinės išmokos neprivalės mokėti, jei sutartis nutraukiama dėl prieštaravimo įstatymas, kuris atsirado dėl darbuotojo kaltės. Tiesa, A.Daubaraitė pažymi, kad Darbo kodekse nedetalizuojama, kas tiksliai laikoma darbuotojo kalte. Dėl to praktikoje šią išimtį reikėtų taikyti atsargiai, kiekvienu atveju individualiai įvertinus aplinkybes.
Ilgesni išmokų mokėjimo terminai, tačiau didesni delspinigiai
Svarbu ir tai, kad nuo lapkričio 1 d. nutraukiant darbo sutartį bus galima susitarti dėl ilgesnių atsiskaitymo su darbuotoju terminų. Pagal dabar galiojančią tvarką su darbuotoju turi būti atsiskaitoma ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną, nebent susitariama dėl ne ilgesnio kaip 10 darbo dienų laikotarpio. A.Daubaraitės teigimu, įsigaliojus pokyčiams, maksimalus susitarimo terminas prailginamas iki 3 mėnesių nuo darbo santykių pabaigos. Tiesa, tokia tvarka galios tik tuomet, kai darbuotojui priklausančių išmokų suma viršija 1 VDU. Šio dydžio neviršijančiai išmokų daliai ir toliau galios galimas maksimalus 10 darbo dienų terminas.
„Kartu keičiama ir delspinigių už pavėluotą atsiskaitymą su darbuotoju skaičiavimo tvarkA.Darbdaviams reikėtų žinoti, kad nuo lapkričio 1 d. delspinigiai bus skaičiuojami už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną, pradedant nuo dienos, kurią atitinkama išmoka turėjo būti sumokėta. Be to, keisis ir delspinigių dydžio nustatymo principas. Delspinigiai bus siejami su praėjusių kalendorinių metų vartotojų kainų indeksu, jį dauginant iš 5. Tai reiškia, kad pavėluotas darbo užmokesčio ar kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimas darbdaviui gali lemti didesnes finansines pasekmes“, – pažymi A.Daubaraitė.
Naujas saugiklis dėl nuotolinio darbo
Darbo kodekso pakeitimai pokyčių įneš ir į nuotolinio darbo reglamentavimą. A.Daubaraitės teigimu, iki šiol darbdaviai kai kuriems darbuotojams – pavyzdžiui, auginantiems vaiką iki 8 metų – privalėjo sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, nebent galėdavo pagrįsti, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Nuo lapkričio 1 d. darbdaviui pakaks įrodyti, kad darbuotojo prašymo negalima tenkinti dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų – sprendimo nebus būtina sieti su didelėmis sąnaudomis.
Nedarbingumas nebebus priežastimi išvengti atsakomybės už darbo pareigų pažeidimą
„Darbdaviams taip pat verta žinoti, kad Darbo kodekso pakeitimais įtvirtinama nuostata, kuri yra aktuali taikant darbo pareigų pažeidimo procedūrą. Pagal ją į nustatytus procedūros terminus nebebus įskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogavo. Šis techninis niuansas gali suteikti darbdaviams geresnes galimybes tinkamai užbaigti pradėtą darbo pareigų pažeidimo vertinimo procedūrą“, – sako A.Daubaraitė.
Daugiau galimybių kolektyvinėse sutartyse
Pokyčiai neaplenks ir kolektyvines sutartis reglamentuojančių Darbo kodekso nuostatų. Vieni pagrindinių pakeitimų šioje srityje yra susiję su atlyginimo mokėjimu darbuotojo nušalinimo nuo darbo laikotarpiu bei kasmetinių atostogų pasinaudojimo tvarkos nustatymu.
„Pagal dabar galiojančias nuostatas, tirdami galimą darbo pareigų pažeidimą, darbdaviai gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki 30 kalendorinių dienų laikotarpiui, jo metu mokėdami darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Nuo lapkričio 1 d. kolektyvinėje sutartyje bus galima nustatyti kitokią darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojo nušalinimo laikotarpiu tvarką“, – sako A.Daubaraitė.
„Sorainen“ teisininkės teigimu, papildomų galimybių numatoma sudarant aukštesnio nei darbdavio lygmens kolektyvines sutartis. Jose bus galima nuo 3 iki 2 metų sutrumpinti terminą, per kurį darbuotojas turi pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis. Be to, bus galima nustatyti piniginę kompensaciją už kasmetinių atostogų dalį, viršijančią atostogų už dvejus darbo metus trukmę, bei tokios kompensacijos apskaičiavimo ir mokėjimo tvarką. Šie klausimai galės būti derybų su darbuotojų atstovais objektu.
A.Daubaraitė pabrėžia, kad su kolektyvinėmis sutartimis susijusių pokyčių yra ir daugiau, todėl darbdaviams verta jais pasidomėti, įvertinti naujojo reguliavimo atveriamas galimybes ir peržiūrėti galiojančių kolektyvinių sutarčių nuostatas.
Svarbu atnaujinti dokumentus ir procedūras
Darbo teisės ekspertė A.Daubaraitė primena, kad nuo šių metų spalio 1 d. taip pat jau įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, susiję su dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo tvarka – pavyzdžiui, keičiami dienpinigių mažinimo limitai, darbuotojų informavimo apie dienpinigių dydį tvarka ir kai kurie kiti niuansai. Dėl to, organizacijos, kurioms tai aktualu, turėtų kuo skubiau su šiais pokyčiais susipažinti – jei iki šiol to dar nepadarė.
„Tiek nuo spalio 1 d. įsigalioję, tiek nuo lapkričio 1 d. įsigaliosiantys pokyčiai yra aktualūs išties plačiam ratui darbdavių. Jie taip pat atveria naujų galimybių, kuriomis organizacijoms gali būti verta pasinaudoti. Bendra rekomendacija darbdaviams būtų peržiūrėti ir pagal poreikį atnaujinti darbo sutarčių šablonus, vidaus dokumentus bei procedūras. Su pokyčiais taip pat reikėtų supažindinti organizacijos vadovus ir už personalo valdymą atsakingus specialistus“, – pataria A.Daubaraitė.
