Šis elgesio modelis turi ir pavadinimą – tai tylusis atsitraukimas (angl. „quiet quitting“). Kitaip tariant, darbuotojas savo pagrindines funkcijas atlieka puikiai, tačiau vidinio ryšio su darboviete jau kurį laiką nėra.
Kaip būtent pasireiškia tylusis atsitraukimas? Ką turėtume padaryti, kad atpažintume šį iššūkį ir kodėl tai tiesiogiai susiję su neveiksmingu gerovės valdymu organizacijoje? Ir, svarbiausia, ką reikėtų daryti kitaip, kad tyliojo atsitraukimo signalai būtų pastebėti laiku, o darbuotojas – „susigrąžintas“? Visi atsakymai – pokalbyje su talentų valdymo agentūros „People Link“ asocijuota partnere, WellbeingHUB padalinio vadove Deimante Mikalauske, rašoma pranešime žiniasklaidai.
4 ženklai, kad darbuotojas emociškai tolsta
- Mažėjantis įsitraukimas į komandines, neformalias veiklas – vienas pirmųjų tyliojo atsitraukimo ženklų. Tai gali būti tiek komandinių renginių vengimas, tiek atsitraukimas nuo pokalbių su kolegomis pietų ar bet kokių bendrų veiklų, nesusijusių su darbo funkcijomis, metu. Tiesa, čia itin svarbu atskirti tyliai atsitraukiančius darbuotojus ir kolegas, kuriems tiesiog būdingas noras griežtai atskirti profesinį ir asmeninį gyvenimą. Kur slypi skirtumas? Jei anksčiau komandos narys buvo itin aktyvus, bendraujantis, iniciatyvus, tačiau dabar staiga atsitraukia, naudinga atkreipti dėmesį į šį pokytį. Tai gali būti pirmasis signalas, kad darbuotojas nebesijaučia komandos dalimi arba yra emociškai perdegęs nuo papildomo socialinio krūvio.
- „Geriau nesakysiu – vis tiek niekas nepasikeis.“ Darbuotojai nustoja kelti klausimus ar kalbėti apie problemas? Jie nebetiki savo įtaka, vadovų pažadais ar tuo, kad prakalbus kažkas pagaliau pasikeis. Tyla nėra tik pasyvumas ar nenoras įsitraukti. Tai ir iš vidaus kylantis nusivylimas, prarastas darbuotojo pasitikėjimas darbdaviu bei slopinama organizacijos inovacijų kultūra.
- Daroma tik tiek, kiek „priklauso“. Darbuotojas anksčiau aktyviai dalijosi pasiūlymais, idėjomis procesų gerinimui, o šiandien daro tik tai, kas numatyta kasdienių pareigybių sąraše? Verta susimąstyti. Toks pasikeitimas ne visada yra tik sveikas ribų brėžimas. Tai gali būti ir ženklas, kad žmogus nesijaučia pakankamai įvertintas už ankstesnį įdirbį ar net nebemato savo ateities šioje įmonėje. Natūralu, kad, nusprendus ieškoti naujų galimybių, papildomas įsitraukimas netenka prasmės ir susitelkiama tik į būtiniausias užduotis.
- Net didelės pergalės neteikia jokio džiaugsmo. Rezultatai vis dar stebina, tačiau juos pasiekęs darbuotojas nerodo jokio entuziazmo? Išblėsęs džiaugsmas dažnai subtiliai išduoda apie perdegimą. Kai užduočiai atiduota tiek daug pastangų, kad emocinių išteklių švęsti tiesiog nepakanka.
Ar gerovės valdymas organizacijoje tikrai veiksmingas?
Norint įvertinti, ar organizacijoje gerovės bei personalo valdymas veikia taip, kaip turėtų, neužtenka apsiriboti tik atlyginimų ar darbo sąlygų įvertinimu. Kaip teigia Deimantė Mikalauskė, gerovės vertinimo kriterijų yra kur kas daugiau, o užtikrinus juos visus auga ne tik darbuotojų įsitraukimas, bet ir ilgalaikė organizacijos sėkmė.
Į ką atkreipti dėmesį naudinga? Viena pagrindinių geros komandos savijautos sąlygų – saugi ir atvira vidinė komunikacija. „Jei darbuotojai jaučiasi laisvi kalbėti apie savo iššūkius, jų įsitraukimas ir pasitenkinimas darbo vieta gerėja“, – primena ekspertė, – „tyrimai rodo, kad vadovai, kurie aktyviai klausosi savo komandos ir išlaiko skaidrią komunikaciją, kuria geresnę atmosferą ir sumažina darbuotojų kaitą.“ Tad aplinkos ir komandos, kurioje saugu dalintis, formavimas – pagrindinė lyderio užduotis.
Panašų poveikį pozityviai darbuotojų patirčiai turi ir pusiausvyros tarp darbo ir asmeninio gyvenimo palaikymas. Tai, pasirodo, nėra tik paties darbuotojo atsakomybė. „Reguliarūs viršvalandžiai gali būti ženklas, kad darbuotojai nebevaldo savo laiko arba kad jiems trūksta įgūdžių tinkamai paskirstyti darbo krūvį. Pastebėjus augančią krūvio kreivę, pokalbiai apie darbo valandas ir poilsį leis užkirsti kelią perdegimui ir padės darbuotojams susikurti sveiką balansą tarp darbo bei asmeninio gyvenimo,“ – kaip darbdavys gali padėti palaikyti darbo-gyvenimo pusiausvyrą, pataria D. Mikalauskė.
Reguliarūs viršvalandžiai gali būti ženklas, kad darbuotojai nebevaldo savo laiko.
Kitas kertinis elementas gerovės tobulinimui įmonėje – darbuotojų pasiekimų vertinimas ir pripažinimas. „Pasiekimai turi būti ne tik užfiksuojami, bet ir aiškiai pripažįstami. Nesvarbu, ar tai būtų viešas padėkojimas, ar mažas įvertinimas – darbuotojai turi jausti, kad jų indėlis yra vertinamas“, – pabrėžia personalo atrankos agentūros atstovė. Ilgalaikis darbuotojo lojalumas priklauso ne tik nuo jau įgyvendintų pasiekimų įvertinimo, bet ir nuo galimybės augti bei matyti prasmę savo darbe ateityje. Deimantė dalinasi: „Aiški karjeros kryptis, aptariama reguliarių pokalbių metu, suteikia darbuotojui aiškumą, o kartu ir saugumo jausmą. O galimybė prisidėti prie vidinių projektų, dalyvauti mokymuose ar būti paskirtam vidiniu mentoriumi – tai ne tik augimo, bet ir įsitraukimo ženklas.“
Įmonėje trūksta išteklių gerovės valdymui. Ar tai įmanoma savarankiškai?
Net ir neturint atskiros personalo valdymo (HR) komandos, gerovės valdymas – užduotis, kurios galima imtis jau šiandien. Įmonėms, kurios dėl ribotų resursų negali tam skirti papildomo biudžeto ar darbuotojo, svarbiausia – ne tobulai suformuota strategija, o nuoširdus įsitraukimas ir aiškus tikslas: kad ir mažais, tačiau kryptingais žingsniais užtikrinti darbuotojų emocinę gerovę.
„Pirmiausia, net ir su nedideliu biudžetu, galima rasti priemones, kaip suteikti darbuotojams emocinį palaikymą ir sukurti ryšį“, – pozityviai nuteikia Deimantė Mikalauskė. Tai gali būti paprasti pokalbiai, reguliarus grįžtamasis ryšys, mažos kasdienės iniciatyvos, kurios stiprina bendruomeniškumą – visa tai tampa pagrindu didesniam pasitikėjimui savo darboviete, kuris neatsiejamas nuo efektyvaus gerovės valdymo.
Lygiai taip pat vertingas darbuotojų pripažinimas ir nuoširdi padėka už pastangas. Personalo valdymo ekspertė skatina nebijoti lankstumo: „Lanksčios darbo sąlygos – dar vienas būdas, kaip nedideliais kaštais stiprinti darbuotojų pasitenkinimą“.
Kone kiekvienos organizacijos viduje slypi daug neišnaudoto potencialo
Tobulėjimo galimybės – taip pat svarbi kryptis, kurią įmanoma stiprinti net ir be papildomų resursų. „Investicijos į profesinį augimą gali būti įgyvendinamos naudojant nemokamus internetinius kursus, mentorystės programas ir skatinant kolegų bendradarbiavimą“, – atsako D. Mikalauskė. Kone kiekvienos organizacijos viduje slypi daug neišnaudoto potencialo, kurį aktyvavus galima paskatinti tiek profesinį, tiek komandinį augimą.
Visgi pagalvoti apie išorinio specialisto pagalbą – itin didelė rekomendacija, nes tai – ne tik darbuotojams emociškai, bet ir įmonei finansiškai efektyvus sprendimas: „Išorinio specialisto paslauga gali sutaupyti net iki 36000 EUR per metus lyginant su HR darbuotoju įmonės viduje. Šalia to, galima pasinaudoti nemokamais seminarais ir žmogiškųjų išteklių konsultacijomis, kurių šiuo metu taip pat rasite aibę,“ – pataria Deimantė.
Kokias klaidas dažniausiai daro darbdaviai, bandydami spręsti su įmonės gerovės valdymu susijusias problemas?
Kaip pastebi Deimantė Mikalauskė, viena dažniausių klaidų – prevencijos trūkumas ir pirmųjų signalų ignoravimas: „Darbdaviai reaguoja tik į krizines situacijas, kai darbuotojas išeina arba patiria perdegimą. Tačiau vietoje to, kad sukurtų ilgalaikę prevencinę strategiją, kuri užkirstų kelią tokioms problemoms iš anksto, darbdaviai ignoruoja mažus nusiskundimus ir nesprendžia jų laiku.“
Dar viena klaida – manyti, kad pakanka tiesiog pakelti atlyginimą. Pasak ekspertės, tai – tik trumpalaikė priemonė. „Nors atlyginimai gali būti trumpalaikis motyvacijos šaltinis, ilgalaikis pasitenkinimas dažniau kyla iš emocinio palaikymo, darbo įprasminimo ir galimybių tobulėti.“
Tyla – ramybė ar artėjanti įtampa?
Dalis darbdavių į tylą reaguoja kaip į gerą ženklą – niekas nesiskundžia, vadinasi, viskas gerai. Deja, tokia logika dažnai nuveda klaidingu keliu. Tyla – ne visada ramybės ženklas. Kartais ji reiškia, kad darbuotojai paprasčiausiai nebemato prasmės kalbėti – jie jau būna priėmę sprendimą žvalgytis kitur. Pasiteiravus, ką patartų darbuotojų tylą ignoruojantiems darbdaviams, D. Mikalauskė atsako: „Tokiems darbdaviams norėčiau palinkėti daugiau dėmesio ir įsiklausymo.“
Tylus atsitraukimas dažnai įvyksta be garsių signalų, todėl svarbu nuolat stebėti komandos nuotaikas, palaikyti atvirą dialogą ir kurti sąlygas, kuriose darbuotojai jaustųsi saugūs išreikšti savo nuomonę. „Jei darbuotojai jaus, kad gali išreikšti savo nuomonę ir kad ji bus išgirsta, organizacija išvengs rimtesnių problemų ir užtikrins ilgalaikį pasitenkinimą ir lojalumą. Tik tada, kai klausiate ir klausotės, galite išgirsti, kas iš tikrųjų vyksta komandoje“, – mano ekspertė.
