Sekite 15min Google
Tobulėjant DI įrankiams, kuriais galima vis greičiau parengti profesionaliai atrodantį ir konkrečiai pozicijai pritaikytą CV, darbdaviams tampa dar svarbiau vertinti ne tik kandidato pateiktą patirtį, bet ir jo potencialą bei realius gebėjimus. Tam padeda struktūruoti pokalbiai, praktinės užduotys ir kiti su konkrečia pozicija susiję vertinimo metodai.
Tik trečdalis darbdavių sutinka su teiginiu, kad gyvenimo aprašymas (CV) tiksliai atspindi kandidato tikruosius gebėjimus, tačiau du trečdaliai vis dar pradeda atranką būtent nuo gyvenimo aprašymo, rodo 2026 m. atliktas tyrimas. Skirtumas tarp to, kaip priimami sprendimai dėl kandidatų, ir to, kiek darbdaviai iš tiesų pasitiki CV, vis didėja, nes situaciją iš esmės keičia dirbtinio intelekto įrankiai – profesionaliai atrodantį, konkrečiai pozicijai pritaikytą CV šiandien galima parengti gerokai greičiau ir paprasčiau.
Didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas sako, kad todėl atrankoje itin svarbu ieškoti būdų pamatyti ne tik tai, ką kandidatas nurodo gyvenimo aprašyme, bet ir kaip jo gebėjimai atsiskleidžia praktiškai.
Ko CV neatskleidžia?
Gyvenimo aprašymas leidžia greitai susidaryti bendrą vaizdą apie kandidatą – kur ir kiek laiko jis dirbo, kokias pareigas ėjo, kokį išsilavinimą ar kvalifikacijas turi. Tai ypač naudinga pirminiame atrankos etape, kai darbdaviui reikia įvertinti didesnį kandidatų skaičių. Vis dėlto, vien tai, kas nurodyta CV, neatsako į klausimą, kaip žmogus savo gebėjimus pritaiko praktikoje. Net ir išsamiai aprašyti pasiekimai ne visada parodo, koks buvo asmeninis kandidato indėlis.
„Įspūdingas CV nebūtinai reiškia geriausią atitiktį konkrečiam darbui ir pozicijai. Vertinant kandidatą, svarbu suprasti ne tik tai, ką jis yra pasiekęs, bet ir kokiomis aplinkybėmis tie rezultatai buvo sukurti bei ar ši patirtis pritaikoma būsimoje pozicijoje“, – sako J.Kovas.
Už gyvenimo aprašymo ribų taip pat lieka gebėjimai, turintys didelę įtaką žmogaus darbui: problemų sprendimas, savarankiškumas, žingeidumas, reakcija į grįžtamąjį ryšį, prisitaikymas prie pokyčių ir atsakomybės prisiėmimas.
„CV galima parašyti, kad žmogus yra komunikabilus, moka dirbti komandoje ar yra atsakingas. Tačiau pats toks teiginys neparodo, kaip šios savybės atsiskleidžia praktikoje. Daug daugiau galima sužinoti paprašius kandidato papasakoti apie konkrečią situaciją – ką jis darė, kokį sprendimą priėmė, su kokiais sunkumais susidūrė ir kuo viskas baigėsi“, – teigia J.Kovas.
Vertinti reikia ne tik patirtį
Ne visada įmanoma rasti kandidatą, kuris jau pirmąją darbo dieną atitiktų visus pozicijai keliamus reikalavimus. Todėl ankstesnė patirtis tampa tik viena vertinimo dalių, o vis daugiau dėmesio turėtų būti skiriama žmogaus potencialui – gebėjimui greitai mokytis, prisitaikyti ir pritaikyti jau turimas žinias naujame darbe.
Tai ypač aktualu pozicijoms, kuriose sparčiai keičiasi naudojamos technologijos, darbo procesai ar reikalingos kompetencijos. „Svarbu atskirti, kurių kompetencijų žmogui reikia nuo pirmosios darbo dienos, o kurias motyvuotas ir potencialo turintis kandidatas gali įgyti jau dirbdamas“, – sako J.Kovas.
Vienas patikimiausių būdų įvertinti kandidato tinkamumą – derinti kelis atrankos metodus. Svarbią vietą čia užima struktūruotas interviu, kuriame kandidatų prašoma pateikti konkrečių pavyzdžių iš savo patirties, o ne tik apibūdinti save ar savo savybes. Kai įmanoma, papildomai gali būti taikomos praktinės užduotys ar darbo situacijų simuliacijos. Jos leidžia pamatyti, kaip kandidatas taiko žinias, sprendžia problemas, argumentuoja savo pasirinkimus ir reaguoja į konkrečias aplinkybes.
„Praktinė užduotis gali parodyti tai, ko neparodo nei CV, nei tradicinis pokalbis. Užduotis turėtų būti tiesiogiai susijusi su būsimu darbu ir proporcinga atrankos etapui, kad nevirstų nemokamu realios įmonės problemos sprendimu. Papildomos informacijos gali suteikti ir asmenybiniai ar psichologiniai testai, tačiau juos, kaip ir rekomendacijas, motyvacinį laišką ar CV, svarbu vertinti kaip vieną iš kelių informacijos šaltinių“, – pažymi J.Kovas.
Taip pat viena dažniausių atrankos klaidų – gerą kandidato savęs pristatymą supainioti su gebėjimu tinkamai atlikti konkretų darbą. Norint sumažinti subjektyvumą atrankoje, pirmiausia reikėtų aiškiai apsibrėžti, kokių konkrečių kompetencijų ir savybių reikės darbuotojui tam tikroje pozicijoje. Tuomet visi kandidatai turėtų būti vertinami pagal tuos pačius, su būsima pozicija tiesiogiai susijusius kriterijus. Sprendimą verta grįsti kelių metodų rezultatais, o ne bendru įspūdžiu ar vieno vertintojo nuojauta.
„Kuo aiškiau darbdavys iš anksto žino, ką konkrečiai nori įvertinti, tuo lengviau pasirinkti tinkamus atrankos metodus. Tai padeda atsiriboti nuo išankstinių nuostatų, asmeninių simpatijų ar intuityvaus jausmo, kad vienas kandidatas tiesiog atrodo tinkamesnis“, – aiškina J.Kovas.
CV ir toliau išliks svarbia atrankos proceso dalimi, tačiau, eksperto vertinimu, artimiausiais metais jo reikšmė dar labiau keisis – jis taps tik pradiniu informacijos šaltiniu, o ne pagrindiniu įrodymu, kad žmogus tinka konkrečiam darbui.
