„Remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu, nuotolinis darbas – tai darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį, suderinta su darbdaviu tvarka, reguliariai atlieka nuotoliniu būdu.
Vertinant šią sampratą, svarbu pažymėti, kad teisės normoje vartojama konstrukcija suteikia plačią diskrecijos teisę darbo santykių šalims (darbuotojui ir darbdaviui) susitarti dėl konkrečios vietos, iš kurios bus dirbama nuotoliniu būdu“, – teigia advokatų kontoros „CEE Attorneys“ partneris Aleksandras Masaliovas.
Svarbu parengti reikiamus dokumentus
Siekdami sėkmingai suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu iš užsienio, pirmiausia darbdaviai turėtų nustatyti nuotolinio darbo tvarką. Ji gali būti vadinama įvairiai, pavyzdžiui, nuotolinio darbo politika arba nuotolinio darbo tvarkos aprašu.
Pasak A.Masaliovo, svarbiausias yra dokumento turinys – jame turėtų būti aiškiai nustatyta darbuotojo darbo laiko apskaita, darbo vietos ir bendravimo su darbdaviu reikalavimai, atsiskaitymo už atliktą darbą tvarka, darbo vietos saugos ir sveikatos sąlygos, taip pat suteikiamų darbo priemonių apimtis ir aprūpinimo procesas. Verta prisiminti, kad dažna darbo užsienyje forma yra komandiruote, todėl siekiant atriboti nuotolinį darbą nuo darbinės kelionės į užsienį, svarbu tinkamai pasirengti visus reikalingus dokumentus ir nepalikti vietos dviprasmybėms.
Teisininkas papildo, kad ne mažiau svarbus yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas dėl nuotolinio darbo. Jis turėtų būti įforminamas kaip darbo sutarties priedas ir laikomas neatskiriama sutarties dalimi, kad būtų išvengta galimų dviprasmybių ateityje. Tokiu susitarimu turi būti nustatyta, kad darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu iš užsienio, aiškiai įvardinta darbo vieta, nurodyta išlaidų kompensavimo tvarka, darbo priemonės ir atsakomybė už jų naudojimą, taip pat nurodomas konkretus darbdavio padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas atsiskaito.
Darbas – nebūtinai pagal Lietuvos teisę
Darbo kodekso nuostatos leidžia darbo santykių šalims susitarti dėl taikytinos teisės – tiek visiems darbo santykiams, tiek tik tam tikriems jų aspektams. Tai reiškia, kad Lietuvos piliečiui, pavyzdžiui, dirbančiam nuotoliniu būdu iš Italijos, gali būti taikomos Italijos, o ne Lietuvos darbo teisės nuostatos.
Jei šalys dėl taikytinos teisės nesusitaria, paprastai taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį, teisė. Tačiau gali būti taikoma ir darbdavio buveinės šalies arba valstybės, kurioje faktiškai atliekamas darbas, teisė – jei darbo santykiai su ta valstybe glaudesni nei su Lietuva.
Svarbu žinoti, kad net susitarus dėl užsienio valstybės teisės taikymo, jos normos niekada negali prieštarauti Lietuvos imperatyviosioms darbo teisės normoms ir negali užtikrinti mažesnės darbuotojo apsaugos nei nustatyta Lietuvos teisėje.
Darbdavių klaidos ir teisinė atsakomybė
„Teko susidurti su atveju, kai darbuotojas, pasinaudodamas darbdavio liberalia nuotolinio darbo politika, dirbo iš valstybės, kuri nepriklauso nei ES, nei EEE. Nei darbuotojas, nei darbdavys nesekė, kiek laiko darbuotojas praleido užsienyje, o darbdavio nuotolinio darbo tvarkoje nebuvo nustatyta maksimali trukmė, kiek laiko leidžiama dirbti iš užsienio.
Kilus „Covid-19“ pandemijai bei atsiradus reikšmingiems oro transporto apribojimams, darbuotojas negalėjo grįžti į Lietuvos Respublikos teritoriją. Tokiomis aplinkybėmis jis viršijo maksimalų užsienio valstybėje leistiną buvimo laiką, turėjo problemų su tos valstybės institucijomis dėl viršyto leidžiamo buvimo termino. Be kita ko, tapo tos valstybės mokestiniu rezidentu, dėl ko reikšmingų problemų patyrė ne tik pats darbuotojas, bet ir darbdavys“, – teigia A.Masaliovas.
Neapibrėžtas laikotarpis – dažniausia darbdavių klaida
Tai susiję su viena dažniausių darbdavių klaidų – nenustatomas aiškus laikotarpis, kiek laiko darbuotojas gali dirbti nuotoliu kitoje šalyje. Taip pat dažnai nebūna apibrėžta, kaip ir kada darbuotojas privalo grįžti į Lietuvą ir tęsti darbą iš šalies teritorijos (nuotoliniu ar fiziniu būdu). Dėl to rizikų tampa sunku išvengti ir jas valdyti.
Anot „CEE Attorneys“ partnerio, tokios klaidos išvengimas yra itin svarbus, nes, kaip parodė mano minėtas pavyzdys, ilgalaikis ar nuolatinis darbas iš užsienio keičia darbuotojo, kaip mokestinio rezidento, statusą. Atsiranda prievolė mokėti gyventojų pajamų mokestį, socialinio draudimo įmokas, o tam tikrais atvejais – ir pelno mokestį ne Lietuvoje, bet valstybėje, kurioje darbuotojas faktiškai reziduoja. Tokiu atveju darbdaviui gali tekti registruoti veiklą toje šalyje ir mokėti ten mokesčius už nuotoliniu būdu dirbantį darbuotoją.
Svarbu pabrėžti, kad jei darbuotojas dirbtų iš užsienio be darbdavio žinios ar sutikimo, o darbdavys neturėtų galimybės tinkamai apskaityti jo darbo laiko, viršvalandžių ar darbo naktį bei kitais padidinto apmokėjimo laikotarpiais, darbdaviui galėtų grėsti administracinė atsakomybė už nedeklaruotą darbą ir 1–3 minimalių mėnesinių algų dydžio bauda.
Kaip išvengti rizikų – ką turi užtikrinti darbdavys
Darbdaviai turėtų atsakingai įvertinti valstybės, kurioje darbuotojas faktiškai reziduoja ar planuoja reziduoti, teisinę aplinką ir pasirūpinti, kad jų nustatyta nuotolinio darbo tvarka atitiktų tos šalies teisinius bei mokestinius reikalavimus.
„Abipusis pasitikėjimas ir reguliarus bendravimas tarp darbdavio ir darbuotojo tampa ypač svarbūs, kai darbas atliekamas iš užsienio. Toks ryšys gali padėti išvengti problemų, susijusių su mokestiniu rezidavimu, socialinio draudimo įmokomis bei darbdavio atsakomybe kitoje šalyje.
Nuotolinis darbas – tai ne tik darbuotojo patogumas, bet ir darbdavio pareiga tinkamai įvertinti galimas rizikas bei užtikrinti teisinių reikalavimų laikymąsi“, – tvirtina teisininkas.
