Tarptautinė statistika rodo, kad beveik ketvirtadalis darbuotojų dėl neefektyvaus veiklos peržiūros proceso svarstytų palikti darbą. Nors daugelyje organizacijų darbuotojų veiklos vertinimas dažniausiai vyksta per metinius pokalbius, darbuotojų akimis jie ne visada tampa motyvacijos šaltiniu. Priešingai, motyvuoti darbuotojus augti dažnai trukdo kelios pasikartojančios darbdavių klaidos. Ekspertai pastebi, kad problema slypi ne pačiame vertinime, o tame, kaip ir kada jis vyksta.
Pasak didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, metiniai darbuotojų įvertinimai organizacijose dažnai tampa vieninteliu struktūruotu grįžtamojo ryšio momentu per visus metus. Tokia praktika reiškia, kad daugelis svarbių pastebėjimų, lūkesčių ar krypčių darbuotoją pasiekia pavėluotai.
„Kai grįžtamasis ryšys pateikiamas tik metinio pokalbio metu, darbuotojas visus metus dirba neturėdamas aiškaus orientyro. Jis nežino, ar juda tinkama kryptimi, ar jo sprendimai atitinka vadovo lūkesčius, todėl neturi galimybės laiku sureaguoti ar koreguoti savo veiksmų metų eigoje“, – sako J.Kovas.
Eksperto teigimu, nusivylimą dar labiau sustiprina tai, kad grįžtamasis ryšys dažnai stokoja konstruktyvumo – neįvardijamas kontekstas, aiškūs lūkesčiai ar galimos augimo kryptys. Vietoje aiškios krypties darbuotojas lieka su interpretacijomis. Prie to prisideda ir tai, kad vertinimo metu neretai susitelkiama į paskutinius mėnesius ar savaites, neįvertinant visų metų konteksto, nuoseklaus progreso ar sudėtingesnių etapų, pareikalavusių daugiau pastangų.
„Natūralu, kad arčiau pokalbio esantys įvykiai įsimena geriausiai, tačiau taip gali likti nepastebėtas ilgalaikis darbuotojo indėlis ar nuoseklus progresas. Vertinant tik paskutinius mėnesius, prarandamas visų metų kontekstas“, – teigia „Biuro“ vadovas.
Ne mažiau svarbi klaida – kai vertinimo metu susitelkiama tik į tai, ką darbuotojas daro ne taip, pamirštant įvardyti tai, kas sekasi gerai. „Kai dėmesys sutelkiamas tik į taisytinas vietas, ilgainiui mažėja motyvacija ir įsitraukimas. Darbuotojas gali formaliai atlikti savo funkcijas, tačiau nebesijaučia vertinamas. Teigiamas grįžtamasis ryšys nėra pagyra – tai signalas, kas organizacijoje yra vertinama ir ką verta stiprinti“, – sako J.Kovas.
Metiniai įvertinimai keičia darbuotojų elgesį
„Biuro“ vadovo Jurgio Kovo teigimu, metinio įvertinimo pasekmės dažnai pasimato ne iš karto, o per tai, kaip keičiasi darbuotojo elgsena po pokalbio.
„Kai darbuotojas negauna aiškaus grįžtamojo ryšio apie tai, kas per metus buvo atlikta gerai ir kur tikimasi pokyčių, jis ima veikti pasyviau – laikosi tik pareigybės aprašymo, rečiau siūlo idėjas ar įsitraukia į projektus, kurie anksčiau būtų jį motyvavę. Išoriškai žmogus lieka organizacijoje ir atlieka savo funkcijas, tačiau vidinis santykis su darbu palaipsniui keičiasi“, – atkreipia dėmesį „Biuro“ vadovas.
Pasak eksperto, būtent taip dažniausiai prasideda vadinamoji „tylioji demotyvacija“, kai formaliai rezultatai dar laikosi, tačiau darbuotojo įsitraukimas palaipsniui silpsta.
„Kai metinis įvertinimas nepadeda suprasti, kur link judama ir kokios pastangos yra vertinamos, darbuotojas natūraliai pradeda ieškoti aiškumo kitur. Dažniausiai tai nebūna staigus sprendimas išeiti – pirmiausia dingsta noras prisidėti daugiau, vėliau atsiranda tylus atsitraukimas, o tik po to prasideda aktyvios darbo paieškos. Vienas pirmųjų signalų tokiose situacijose – darbuotojas nustoja klausti apie ateitį“, – sako J.Kovas.
Pasak jo, ypač jautriai į tokias situacijas reaguoja darbuotojai, orientuoti į augimą ir rezultatą. Jei jie nemato aiškaus ryšio tarp pastangų, grįžtamojo ryšio ir tolimesnių galimybių, metinis įvertinimas, kuris turėtų stiprinti ryšį su organizacija, tampa priešingu signalu – paskata ieškoti aplinkos, kurioje jų indėlis būtų aiškiau matomas ir įvertintas.
Kas darbuotojams svarbiausia pokalbio metu
J.Kovas atkreipia dėmesį, kad metinis įvertinimas darbuotojams tampa prasmingas tada, kai pokalbis vyksta kaip dialogas, o ne formali procedūra. Žmonėms svarbu ne tik išgirsti vertinimą, bet ir turėti galimybę patiems kalbėti apie savo metus – įvardyti iššūkius, pasidalinti tuo, kas padėjo ar trukdė siekti rezultatų.
„Darbuotojams svarbu jausti, kad tai nėra vienpusis monologas. Kai jie gali patys įsivardyti savo rezultatus, patirtis ir sunkumus, pokalbis tampa bendru darbu, o ne tiesiog formalia procedūra, kurią reikia išklausyti“, – sako J.Kovas.
Pasak jo, ne mažiau svarbus ir pats grįžtamojo ryšio turinys. Darbuotojai tikisi aiškumo ir konkretumo – faktais bei pavyzdžiais paremto vertinimo, o ne bendrų įspūdžių ar emocinių vertinimų. Tokiu atveju pokalbis remiasi ne nuotaika, o realiais sprendimais, projektais ir visų metų kontekstu.
„Kai vertinimas grindžiamas konkrečiais tikslais, darbais ar sutartais rodikliais, darbuotojas mato, kad pokalbis yra sąžiningas. Jam aišku, pagal ką jis vertinamas ir kodėl, o tai stiprina pasitikėjimą ir vadovu, ir pačiu procesu“, – pabrėžia „Biuro“ vadovas.
J.Kovo teigimu, metinis įvertinimas didžiausią vertę turi tada, kai jis nesibaigia vien praeities aptarimu. Aiškūs susitarimai dėl lūkesčių, prioritetų ar tobulėjimo krypčių leidžia darbuotojui išeiti iš pokalbio su supratimu, kas jo laukia toliau.
„Kai po įvertinimo atsiranda konkretūs susitarimai – ką darysime kitaip, ko sieksime ir kokios pagalbos reikės – darbuotojas išeina ne jausdamasis kritikuojamas, o turėdamas aiškią kryptį. Tokiu atveju metinis įvertinimas stiprina ir komandą, ir bendrą rezultatą“, – teigia J.Kovas.
