„Tokia „mobingo infliacija“ kelia dvigubą riziką. Pirma, ji apsunkina vadovų galimybes aiškiai įvardyti lūkesčius ir priimti sudėtingus sprendimus – baimė būti apkaltintam netinkamu elgesiu skatina vengti reiklaus pokalbio.
Antra, pernelyg plačiai vartojama sąvoka užtemdo tikruosius sisteminio psichologinio smurto atvejus, kurie dėl to tampa sunkiau atpažįstami ir dažnai būna pastebimi per vėlai“, – teigia Dovilė Marcinkienė, personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantė.
Mobingas – ir netikėtai išaugusi kontrolė
Tarptautinės darbo organizacijos (ILO), „Lloyd’s Register Foundation“ ir „Gallup“ 2022 m. atliktas tyrimas rodo, kad su psichologinio smurto ar priekabiavimo apraiškomis darbo vietoje susiduria daugiau nei penktadalis darbuotojų, o jaunimas ir migrantai yra pažeidžiamesni.
Anot Rūtos Globytės, advokatų kontoros WIDEN partnerės, psichologinis smurtas darbe pagal Lietuvos teisę apibrėžiamas kaip darbuotojo persekiojimas, žeminimas ar kitas psichologinis spaudimas, sukeliantis psichinę ar emocinę žalą.
„Tai gali apimti verbalinius įžeidimus, niekinimą, pašaipas, grasinimus ar netikėtą kontrolės didinimą – pavyzdžiui, per didelį darbo užduočių sekimą ar darbo sąlygų pabloginimą be jokio paaiškinimo. Psichologinis smurtas dažniausiai pasireiškia ilgą laiką vykstančiais tikslingais veiksmais, kurie aukai sukelia psichologinį stresą ir neigiamą emocinį poveikį“, – dėsto WIDEN advokatė.
Tuo metu psichologiniu smurtu nelaikomi teisėti darbdavio veiksmai, tokie kaip darbuotojo pažeidimų tyrimas, rezultatų gerinimo plano parengimas ar siūlymas nutraukti darbo santykius dėl darbo atlikimo kokybės ar kitos profesinės priežasties. Šios priemonės, kai jos taikomos objektyviai ir pagal teisėtus darbo teisės aktus, nesukelia darbuotojui ilgalaikio psichologinio streso ar žalos.
„Pavyzdžiui, psichologinio smurto nepatiria darbuotojas, kuris gauna objektyvią, konstruktyvią kritiką dėl savo darbo rezultatų ir kreipiasi į vadovą pagalbos, kaip dirbti efektyviau. Tačiau jei tas pats darbuotojas yra nuolat viešai žeminamas ar niekinamas dėl asmeninių savybių, pavyzdžiui, išvaizdos ar kalbėjimo būdo, tai jau gali būti laikoma psichologiniu smurtu“, – aiškina R.Globytė.
Sisteminis smurtas ar reiklus vadovavimas?
Pasak D.Marcinkienės, mobingo pasekmės organizacijoms nėra vien moralinės ar reputacinės – jos daro tiesioginę įtaką veiklos rezultatus. Tyrimai rodo, kad psichologinis smurtas silpnina komandinę moralę, mažina motyvaciją ir įsitraukimą, skatina emocinį išsekimą.
Dėl to auga darbuotojų kaita, o dažniausiai įmones palieka aukštų rezultatų siekiantys ir didžiausią vertę kuriantys specialistai (Walker, 2025). Taip nukenčia organizacijų produktyvumas, talentų išlaikymas ir ilgalaikis konkurencingumas.
„Bet ne mažiau pavojinga ir kita kraštutinė pozicija – kai bet koks diskomfortas ar reiklumas prilyginamas smurtui. Organizacijoje, kurioje vadovai bijo kelti standartus ar įvardyti silpną rezultatą, ilgainiui silpnėja atsakomybės kultūra ir lygiai taip pat krenta veiklos efektyvumas, didėja talentų kaita, o sprendimų vengimas tampa norma.
Todėl organizacijoms šiandien svarbiausia ne deklaruoti „nulinę toleranciją“, o tiksliai apibrėžti ribas: kas yra sisteminis smurtas, o kas – reiklus, bet profesionalus vadovavimas. Aiškūs kriterijai, skaidrios vertinimo sistemos ir nuosekli grįžtamojo ryšio kultūra leidžia apsaugoti darbuotojus nuo realaus smurto, kartu išsaugant vadovų sprendimų laisvę“, – pataria „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantė.
Jos teigimu, organizacijos, kurios gebės tiksliai atskirti sisteminį smurtą nuo reiklaus vadovavimo, stiprins pasitikėjimą ir brandžią kultūrą. Tos, kurios leis sąvokoms išsikreipti, rizikuoja paralyžiuoti sprendimų priėmimą ir sukurti aplinką, kurioje vadovai vengia atsakomybės, o tikrieji mobingo atvejai lieka be aiškaus sprendimo. Ilgainiui tai taps ne tik kultūrine, bet ir konkurencingumo problema – nes organizacija, kurioje bijoma atsakomybės ir aiškių sprendimų, praranda gebėjimą veikti efektyviai.
