Praktika kas mėnesį rinkti geriausią darbuotoją ypač išpopuliarėjo JAV praėjusio amžiaus viduryje, kai ją plačiai naudojo didieji mažmeninės prekybos ir greitojo maisto tinklai, tokie kaip „McDonald’s“, „Walmart“ ir kiti, o vėliau ji įsisuko ir į kitas organizacijas. Visgi šiandien ši iniciatyva darosi vis sunkiau pritaikoma.
Šiuolaikinėje darbo rinkoje darbuotojai nori būti pripažinti čia ir dabar – pabaigus užduotį, parodžius iniciatyvą, suvaldžius sudėtingą situaciją ar pasiūlius idėją. Tokius pokyčius iš esmės lemia ir darbo rinkoje vykstantis kartų pokytis bei skirtingi jų įpročiai. Pavyzdžiui, tyrimų bendrovės „Gallup“ duomenys rodo, jog net 72 proc. Z kartos atstovų įvertinimo nori realiu laiko, o ne per suplanuotas, formalias procedūras.
Vienas geresnis, o kiti – nepastebėti?
Anksčiau aktualiu buvęs mėnesio darbuotojo titulas kelia ir daugiau iššūkių. Visų pirma, jis išskiria tik vieną žmogų, nors sėkmingą rezultatą dažnai lemia komandinės pastangos. O kartais išskirtinių rezultatų pasiekia keli darbuotojai. Kurti konkurenciją tikintis, kad tai motyvuos, yra praėjusio amžiaus logika, kuri šiuolaikinėje kultūroje dažnai tik kuria nereikalingą įtampą.
Be to, „geriausiojo“ motyvacinė sistema dažnai neleidžia įvertinti tyliai, bet svarbiai dirbančių žmonių: tų, kurie užtikrina stabilumą, palaiko komandą, sprendžia krizes. Kai pripažinimą gauna tik labiausiai matomi, kiti jaučiasi nuvertinti, o tai gali lemti darbuotojo motyvacijos mažėjimą ar net pastūmėti ieškoti naujo darbo. Tai rodo ir tyrimai – „McKinsey & Co“ duomenimis, net trečdalis darbuotojų palieka darbovietę dėl to, kad jaučiasi nepakankamai įvertinti.
Atsisako „karūnavimo“
Šiandien pažangios organizacijos vis dažniau renkasi netituluoti mėnesio darbuotojo ir ieško prasmingesnių bei efektyvesnių pripažinimo formų.
Vienos renkasi projektų pagrindu grįstą pripažinimą, kai iš karto po sėkmingai įgyvendinto projekto ar iniciatyvos įvertinama visa komanda. Tai padeda sustiprinti bendrystės jausmą, motyvuoja tikslų siekti komandiškai, ugdo tarpusavio palaikymą, o ne konkurenciją. Kitos – įvertina darbuotojus pagal asmeninius rezultatus, atkreipdamos dėmesį į aiškiai apibrėžtus ir sutartus veiklos rodiklius, tokius kaip augantį klientų pasitenkinimą, greitį įgyvendinant sprendimus ar indėlį į verslo tikslus. Visgi, didžiausią vertę kuria šių požiūrių dermė, kuomet įvertinami tiek individualūs pasiekimai, tiek komandinis darbas.
Kai pripažinimą gauna tik labiausiai matomi, kiti jaučiasi nuvertinti, o tai gali lemti darbuotojo motyvacijos mažėjimą ar net pastūmėti ieškoti naujo darbo.
Tačiau progresyviausios įmonės žengia dar toliau – jos neretai visai atsisako karūnuoti „tą vienintelį“ ir puoselėja kultūrą, kur darbuotojai vienas kitą įvertinti gali kasdien. Tokia iniciatyva gali būti grindžiama tiek įmonės vertybėmis, tiek konkrečių projektų rezultatais, tačiau ją turi lydėti skaidri ir nuosekli komunikacija. Kai darbuotojams aiškiai įvardijama, kokie elgesio modeliai yra skatinami, jų raiška organizacijoje tampa nuoseklesnė ir dažnesnė.
Be to, skirtingi tyrimai rodo, jog darbuotojai, grįžtamąjį ryšį gaunantys bent kartą per savaitę, yra beveik triskart labiau įsitraukę ir motyvuoti nei tie, kurie jo sulaukia rečiau. Tai, kas anksčiau atrodė kaip smulkmena – padėka, įvertinimas, komentaras – šiandien tampa vienu iš pagrindinių komandos motyvacijos šaltinių. Organizacijos, kuriančios nuoseklią grįžtamojo ryšio sistemą, taip pat pastebi teigiamus pokyčius: mažėja darbuotojų kaita, auga jų įsitraukimas, gerėja komandos mikroklimatas.
Tokius įmonių pasirinkimus palengvina ir skaitmeninės priemonės, leidžiančios lengvai pasakyti „ačiū“, pastebėti kolegą ar pasidalinti grįžtamuoju ryšiu tada, kai jis aktualiausias. O kartu tai padeda vadovams pamatyti vertę kuriančius kasdienius veiksmus, kurių dėl laiko stokos ne visada gali pastebėti tiesiogiai.
Darbuotojų įsitraukimas šiandien turėtų būti kuriamas ne auginant pavienius herojus, o puoselėjant aplinką, kurioje kiekvienas jaučiasi svarbus ir pastebėtas. Tad gal jau laikas pokyčiams – ne klausti „kas šį mėnesį geriausias?“, o „kaip galime puoselėti kultūrą, kurioje kiekvienas jaučiasi įvertintas?“
