Naujausias 2025 m. „Gallup" tyrimas atskleidė, kad Lietuvoje įsitraukusiais save laiko 23 proc. dirbančiųjų – beveik dvigubai daugiau nei Europoje, kur šis skaičius siekia 12 proc. Visgi, tai taip pat reiškia, kad septyni iš dešimties lietuvių kiekvieną rytą keliasi į darbą, į kurį visai nenori eiti. Ekspertas įspėja – nors situacija Lietuvoje gerėja, organizacijos dažniausiai kartoja tą pačią klaidą – tikisi, kad motyvaciją darbe galima nupirkti.
Motyvaciją mažina nepasitikėjimas darboviete
David Ducheyne, Europos personalo valdymo asociacijos (EAPM) viceprezidentas, skaitysiantis pranešimą gegužės 13 d. „Litexpo“ vyksiančioje konferencijoje–parodoje „Motivated at Work“, sako, kad nors Lietuvoje rezultatai gerėja, pergalę švęsti anksti.
„Visame pasaulyje pastebima tendencija, kad žmonės darbe atlieka savo funkcijas, tačiau vis dažniau nebejaučia emocinio ryšio su organizacija. Tai – ilgalaikė problema, kai nepavyksta sukurti aplinkos, kurioje žmonės natūraliai norėtų įsitraukti, o jos priežastys kompleksinės“, – sako D.Ducheyne.
D.Ducheyne pasakoja, kad darbuotojų įsitraukimas negali egzistuoti be pasitikėjimo, tačiau būtent šis elementas šiandien silpnėja greičiausiai. Darbuotojai vis dažniau jaučiasi lengvai pakeičiami, nes mato, kaip organizacijos elgiasi krizės akivaizdoje.
„Kai žmonės mato, kaip organizacijos priima sprendimus – greitai, be paaiškinimų ir be dialogo, pavyzdžiui, atleisdamos tūkstančius darbuotojų per penkių minučių „Zoom“ skambutį – pasitikėjimas natūraliai mažėja. Tai paveikia ne tik išėjusius, bet ir likusius darbuotojus“, – sako D.Ducheyne.
Jo teigimu, tokioje aplinkoje darbuotojai pradeda saugotis: jie atlieka būtinąsias funkcijas, bet atsitraukia emociškai, vengia investuoti daugiau savęs.
Lankstus darbo grafikas ar bandelės penktadieniais problemos nesprendžia
D.Ducheyne pasakoja, kad daugelis organizacijų bando gerinti įsitraukimą per papildomas naudas: lankstų darbo grafiką, biuro renovaciją ar komandų renginius. O tai, jo teigimui – pinigai į vandenį, jei vadovas kasdien elgiasi priešingai.
„Be stiprios lyderystės jokia personalo valdymo strategija neveiks taip, kaip tikimasi. Strategijos gali būti puikios, bet jei vadovai jų nepalaiko savo elgesiu, jos ir lieka tik dokumentais", – pabrėžia D.Ducheyne.
Jo teigimu, vadovai dažniausiai orientuojasi į efektyvumą, finansinių rezultatų pasiekimą ir vis mažiau dėmesio skiria žmogiškumui.
„Kai organizacijos orientuojasi tik į rezultatą, jos ilgainiui praranda žmones. Ir atvirkščiai – įmonės, investuojančios į darbuotojų pasitenkinimą, pasiekia geresnių rezultatų“, – teigia D.Ducheyne.
Didžiausia klaida: tikėti, kad technologijos išspręs žmonių problemas
D.Ducheyne pasakoja, kad žmogiškumo perspektyva tampa ypač svarbi dirbtinio intelekto (DI) eroje.
„DI gali automatizuoti procesus, analizuoti duomenis ir pagreitinti administracinį darbą, tačiau negali suprasti organizacijos kultūros, jausti pokalbio niuansų ar emociškai palaikyti lyderį sudėtingo sprendimo akimirką. Dėl to artimiausiu metu personalo ekspertų vaidmuo tik stiprės", – įsitikinęs D.Ducheyne.
Jis atkreipia dėmesį, kad DI greitai atskleidžia silpną lyderystę, paviršutiniškas personalo praktikas ir neveikiančius sprendimus.
„DI kelia kartelę – jis parodo, kaip organizacijos veikia iš tikrųjų, o ne kaip atrodo prezentacijose. Jei iki šiol buvo galima slėptis už procesų ar gražių strategijų, dabar viskas tampa akivaizdu daug greičiau. Būtent todėl ateityje svarbiausi taps ne technologiniai sprendimai, o gebėjimas dirbti su žmonėmis – suprasti elgseną, kurti pasitikėjimą ir padėti vadovams priimti sudėtingus sprendimus“, – pabaigia jis.
