„Buhalterių nebereikės. Neliks skambučių centrų ir klientų aptarnavimo vadybininkų. Viską pakeis dirbtinis intelektas (DI) – panašios prognozės pastaruoju metu kelia šurmulį, erzina, kursto baimę ir nepasitikėjimą savimi. O kuo didesnė baimė, tuo aktyviau veikia stereotipai, kuriantys atskirtį ir nesusikalbėjimą – tiek organizacijose, tiek visuomenėje“, – pastebi psichologas dr. Arvydas Būta, mokymų ir verslo konsultacijų bendrovės „Grand Partners“ ugdymo partneris.
Jis priduria, kad pokyčių baimė yra natūrali, veikianti bet kurio amžiaus žmones. Kita vertus, įvairūs tyrimai rodo, jog baimės priešingybė – pokyčių priėmimas ir palaikymas – taip pat nepriklauso nuo asmens amžiaus. T. y. 60-metis gali būti toks pats smalsus naujovėms kaip ir 15-metis.
Reaguoti į pokyčius išmokstame dar vaikystėje
A.Būta sako, kad žmogaus gynybinės reakcijos į tikrą ar menamą pavojų išlieka nepakitusios tūkstančius metų – pulti, bėgti arba sustingti. Tiesiog dabar šis refleksas turi daugiau išraiškos formų, kuriomis tarsi bandoma paslėpti savo gynybas. „Pavyzdžiui, vadovas pristato naujovę kolegoms ir išgirsta replikų: kam to reikia, kas čia per nesąmonė?! Vadinasi, pasiųsta žinutė nepasiekė adresatų–darbuotojų sąmonės. Klausytojai mintimis stengiasi atsitraukti nuo kalbėtojo, užima gynybinę poziciją. O siekiant dar labiau padidinti atskirtį į pagalbą pasitelkiami įvairūs stereotipai, tarkim, tarpusavyje replikuojama, jog direktorė yra per jauna, kad suvoktų, kuo mes gyvename ir koks didelis mūsų darbo krūvis“, – dėsto A.Būta.
Todėl vadovams labai svarbu suvokti ir numatyti, su kokiomis nuostatomis ir scenarijais jie gali susidurti diegdami pokyčius organizacijoje. Dar svarbiau yra suprasti, kad nuostatas lemia ne skaičiai pase, o asmeninės žmonių patirtys, kurių dauguma susiformuoja dar vaikystėje.
Gera žinia, kad organizacijos aplinka ilgainiui gali padaryti įtaką asmens nuostatoms ir refleksams: paskatinti žmones sąmoningai atpažinti ir valdyti reakcijas, o gynybą pakeisti į smalsumu grįstą ieškojimą.
Vadovų užduotis – treniruoti kolegų smalsumą
Pastaraisiais metais ne vienos įmonės vadovybė užsibrėžė „įdarbinti“ DI technologijas. A.Būta pasidalija įžvalgomis, kaip apie šį sprendimą vadovai galėtų pranešti darbuotojams: „Pasaulis neria į DI sritį, todėl ir mes eisime šia kryptimi. Mes, vadovai, susėdome, tarėmės ir analizavome, tada sudėliojome apmatus ir gaires programos, kaip mes visi galime įgyti žinių, įgūdžių ir efektyviai naudoti DI savo darbe. Ką Jūs manote apie tai? Pabandom?“. Pasak psichologo, žmones svarbu pakviesti, sužadinant smalsumą, o ne pokyčius pristatyti kaip prievolę. Drauge jis pripažįsta, kad ši užduotis – savotiškas vadovo emocinio intelekto testas.
A.Būtos teigimu, skatinti smalsumą ir silpninti gynybą organizacijos gali keisdamos bei plėtodamos tam tikras nuostatas ir stereotipus. Pavyzdžiui, vietoje „visi dabar privalote mokytis DI“, galima pereiti prie „pasižiūrėkime, kaip gali būti lengviau ir ką galime paprasčiau padaryti, pasitelkdami DI“. Orientaciją į gynybišką „baimę tapti nereikalingu“, galima keisti į tai, kaip technologijos palengvintų kasdienį rutininį darbą.
„Kai pradedant nuo draugiško kvietimo sukuriamas bendras susitarimas patyrinėti, pašniukštinėti, pakapstyti, eksperimentuoti, testuoti ir tam skiriama laiko bei kitų išteklių, tada pokyčiams užsidega žalia šviesa – kiekvienas pamato, kuo gali prisidėti prie tikslo. Taigi, tada ir darbuotojų amžius ar akių spalva tampa visiškai neaktualūs“, – dėsto A.Būta, apibrėždamas, kaip stereotipai subliūkšta, o darbuotojų pasitikėjimas savimi ir vieni kitais – auga.
Amžiaus stereotipus sugriauna įvairiais būdais
Jevgenija Krikščiūnė, BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė, pastebi, jog bendradarbiaujant skirtingų kartų darbuotojams paprastai pasiekiamas didesnis sinergijos efektas, atveriamas platesnis galimybių laukas.
„Vertiname įvairių kartų bendradarbiavimą, todėl BTA skatiname mišrias komandas, kuriose dirba skirtingo amžiaus kolegos. Taip pat taikome atvirkštinės mentorystės programą, kurioje jaunesni darbuotojai dalijasi technologijų žiniomis ir idėjomis su vyresniais kolegomis, o šie – suteikia grįžtamąjį ryšį, savo patirtimi atveria skirtingus kontekstus, papildo ekspertinėmis įžvalgomis“, – teigia J.Krikščiūnė.
Ugdymo partneris A.Būta tam pritaria, papildydamas, kad tai daro ne viena pasaulinio lygio organizacija, o naudą iš to gauna ne tik vyresni, atrasdami naujienas, bet ir jaunesni – vien dėl to, kad moko, nes geriausiai žmonės išmoksta mokydami kitus. Be to, jaunesni gali iš vyresnių išmokti strateginio ir kritinio mąstymo.
„Įvairovės strategija išreiškia mūsų organizacijos tikslą sukurti darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaučiasi vertinamas ir gerbiamas, nepriklausomai nuo amžiaus ar kitų asmeninių savybių. Tad įvairovė mums – ir skirtingos patirtys, požiūriai, sprendimai, ir klijai, kurie sutvirtina organizaciją siekiant bendrų rezultatų, įgyvendinant visiems svarbius pokyčius“, – apibendrina BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė J.Krikščiūnė.
Darbuotojų iniciatyvoms – visada žalia šviesa
J.Krikščiūnė ir priduria, jog vadovai yra atviri darbuotojų iniciatyvoms, skatina skaitmeninį mąstymą ir inovatyvius sprendimus. BTA Inovacijų departamento darbuotojai kviečia į vidines diskusijas („Inovacijų pusryčius“), kur su naujovėmis supažindina visus norinčius ir skirtingo amžiaus darbuotojus. Apskritai, organizacijoje darbuotojų ir komandų ryšius nuolat sustiprina įvairūs renginiai, mokymai ir projektai, stiprinantys dialogą ir bendradarbiavimą.
„Kai BTA nusprendžia įdiegti naują technologiją, pavyzdžiui, dirbtinio intelekto (DI) įrankį, kuris optimizuoja procesus, pirmiausia įtraukiame darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą. Rengiame vidinius pristatymus, pilotinius testavimus ir mokymus, kuriuose paaiškiname, kaip naujovė palengvins kasdienį darbą“, – pasakoja žmogiškųjų išteklių ekspertė. Palaikyti pokyčius visada padeda ir skirtingo amžiaus vidiniai ambasadoriai, kurie skleidžia, rodo ir aiškina naujovių naudą komandose, kad ir sprendžiant kasdienes užduotis.
Taip organizacija užtikrina, kad pokyčiai būtų ne tik įdiegti, bet ir sklandžiai priimti visų darbuotojų, nepaisant jų amžiaus. Pasak J.Krikščiūnės, rezultatų atnešusių naujovių natūraliai gausėja, kad belieka tik toliau dalytis konkrečiais pavyzdžiais ir kviesti darbuotojus smalsiai dalyvauti, diegiant naujus sprendimus.
Amžizmas yra viena labiausiai paplitusių, bet mažiausiai pastebimų diskriminacijos formų mūsų darbo rinkoje. Bendrovė BTA naujoje komunikacijos kampanija siekia atkreipti dėmesį į amžizmo problemą (diskriminaciją dėl amžiaus) ir skatina atsikratyti stereotipų. Daugiau: www.amzizmas.lt
