Tačiau kaip užtikrinti, kad patys darbuotojai jaustųsi laisvi reikšti savo nuomonę, o darbovietės kultūra neribotų jų saviraiškos? Ar įmanoma darbe iki galo būti savimi ir kas už tai atsakingas?
Buvimas savimi – lygiagrečiai su įmonės vertybėmis
Pasak „Lindström“ personalo partnerės Lietuvoje Vilmos Šeštavickaitės, „Būti savimi tai nereiškia nepaisyti taisyklių ar profesinės atsakomybės. Brandžioje organizacijoje saviraiška ir bendra įmonės kultūra ne konkuruoja, o papildo viena kitą. Saugi aplinka ir pagarbus bendravimas leidžia darbuotojams atsiskleisti taip, kad jų individualumas kurtų apčiuopiamą vertę visai komandai.“
Būtent čia atsiranda įvairovės, lygybės ir įtraukties (DEI) svarba. Tai nėra tik organizacinė sąvoka. Iš esmės tai klausimas apie žmogų: ar jis darbe jaučiasi matomas, girdimas, vertinamas ir saugus būti toks, koks yra?
Įvairovė – ne tik individualūs skirtumai, bet ir erdvė jiems atsiskleisti
Įvairovė (angl. diversity) reiškia organizacijos narių skirtingumą pagal lytį, amžių, pilietybę, tautybę, socialinę padėtį, pažiūras, mąstymo būdą ar darbo stilių. Tačiau vien įvairovės neužtenka. Ne mažiau svarbi įtrauktis (angl. inclusion) – būsena, kurioje kiekvienas žmogus jaučiasi priimtas, girdimas ir vertinamas kaip pilnavertis komandos narys. Šalia to svarbi ir lygybė (angl. equality) – modelis, užtikrinantis vienodas galimybes, teisingas darbo sąlygas ir sprendimus be išankstinių nusistatymų.
Kitaip tariant, įvairovė atsako į klausimą, kuo žmonės skiriasi. Lygybė – ar visi turi vienodas galimybes. O įtrauktis – ar žmogus iš tikrųjų jaučiasi galintis kalbėti, siūlyti, klysti ir augti neišduodant savo tapatybės. Tačiau kaip pasiekti tokią atmosferą darbovietėje?
Matyti plačiau nei darbo pareigos
Pasak Vilmos, viena svarbiausių organizacijos stiprybių yra gebėjimas matyti žmogų plačiau nei tik jo pareigybės aprašymas:
„Mūsų įmonėje įtrauktis apima daugybę aspektų: lyderystė, į žmogų orientuota kultūra, komandiškumas, bendrystė, noras padėti, tolerancija priimti kitą žmogų kaip asmenybę, nesistengiant jo ar jos pakeisti pagal savo įsivaizduojamą „idealų“ paveikslą.“
Būtent čia ir išryškėja skirtumas tarp deklaruojamos ir realiai įgyvendinamos įtraukties. Organizacijai nepakanka tik pripažinti, kad joje visi žmonės yra skirtingi – svarbu, kad ši nuostata atsispindėtų kasdienėje kultūroje, kurioje darbuotojai nėra verčiami prisitaikyti prie vieno įmonei palankaus standarto.
Šiai įžvalgai pritaria ir Žilvinas Beniušis, verslo konsultacijų ir mokymų įmonės „Grand Partners“ verslo ugdymo partneris: „Viena didžiausių klaidų yra bandymas DEI paversti tik komunikacine iniciatyva. Darbuotojai labai greitai pajunta, ar organizacija iš tikrųjų gyvena tomis vertybėmis, ar tik apie jas kalba viešai. Žmonės stebi ne skambias frazes, o kasdienius veiksmus. Ar vadovas išklauso? Ar darbuotojas gali nesutikti? Ar žmogus po klaidos nėra „nurašomas“? Būtent tokiose situacijose ir pasimato tikrasis organizacijos brandumas.“
Psichologinis saugumas
Antrasis aspektas, kuris ypač svarbus darbuotojų savijautai – psichologinis saugumas. Jis atsiranda tada, kai žmogus jaučiasi galintis atvirai kalbėti, dalintis idėjomis, kelti klausimus ar pripažinti, kad kažko nežino.
Viena iš „Lindström“ darbuotojų savo karjeros istorijos interviu teigė, kad būtent tokia aplinka jai yra viena iš priežasčių, kodėl didžiuojasi būdama „Lindström“ dalimi: „Komandoje esame sukūrę saugią aplinką, kurioje galime atvirai kalbėtis, dalintis idėjomis, pastebėjimais ir patarimais. Vadovai irgi įsitraukę – jiems svarbi mūsų gerovė, kad kiekvienam būtų suteiktos geriausios sąlygos atsiskleisti.“
Tokios darbuotojų patirtys rodo, kad įtrauktis organizacijoje atsiskleidžia per kasdienius santykius ir realų dėmesį žmogui. Tai ne tik galimybė būti išgirstam, bet ir jausmas, kad nuomonė yra vertinama, į pastabas reaguojama, o vadovams svarbūs ne vien rezultatai, bet ir darbuotojo savijauta.
Pasak Vilmos Šeštavickaitės, atvirumas kiekvieno žmogaus atžvilgiu „Lindström“ yra itin svarbus ir dėl to, kad įmonė aptarnauja platų klientų ratą. Siekdama geriau suprasti klientus ir veiksmingiau atliepti jų poreikius, organizacija pati turi būti lanksti ir atvira skirtingoms patirtims bei požiūriams.
Taip pat Vilma pabrėžia, kad DEI modelis jau ilgą laiką yra vidinės „Lindström“ įmonės kultūros dalis. „DEI taip pat yra svarbus mūsų vidinės „We Care“ kultūros elementas – visos organizacijos mastu esame įsipareigoję kurti atvirą, palaikančią ir empatišką darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas gali reikšti savo nuomonę, jaustis priimtas ir išgirstas“,– priduria ji.
Erdvė augti savo tempu
Buvimas savimi darbe neatsiejamas ir nuo galimybės augti. Kai organizacija mato ne tik dabartinius žmogaus gebėjimus, bet ir jo potencialą, darbuotojas nesijaučia įspraustas į rolę – įgauna daugiau pasitikėjimo savimi ir pats siekia tobulėti bei kilti karjeroje.
Kita „Lindström“ darbuotoja savo karjeros istorijoje dalinasi, kad komandoje dažnai atsiskleidžia žmonės, kuriems įmonė tampa viena pirmųjų profesinių stotelių: „Dažnai į komandą ateina žmonių, kuriems čia yra vienas iš pirmųjų darbų – matai, kaip jie auga, tobulėja, keičiasi. Net jei ne visuomet viskas pavyksta idealiai, talentas ir veržlumas visuomet „šviečia“. Mane labai įkvepia tai, kad mūsų organizacija stengiasi padėti atskleisti tuos vidinius talentus ir rodo kantrybę bei palaikymą.“
Šis pastebėjimas išryškina dar vieną svarbų įtraukties aspektą – kantrybę. Žmogus negali atsiskleisti aplinkoje, kuri draudžia klysti. Tikras augimas vyksta tada, kai darbuotojas jaučia, kad organizacija mato jo pastangas, palaiko mokymosi procesą, įvardina trūkumus, ieško sprendimų ir padeda atrasti stipriąsias puses. „Jeigu darbuotojas po klaidos jaučia gėdą ar baimę, ilgainiui jis nebenori siūlyti idėjų ir užsidaro. Psichologinis saugumas atsiranda tada, kai klaida tampa ne žmogaus vertės įrodymu, o galimybe mokytis.“, – teigia Žilvinas Beniušis.
DEI – pastovi strategijos dalis
„Lindström“ organizacijoje DEI nėra tik vertybinė iniciatyva – tai kryptingas strateginis tikslas. Lietuvoje įmonė yra organizavusi specialius DEI mokymus darbuotojams, kurių tikslas – didinti sąmoningumą, mažinti įvairiai pasireiškiančius šališkumus ir kurti darbo aplinką, kurioje visi turi vienodas galimybes būti išgirsti bei vertinami.
Vis dėlto mokymai yra tik viena proceso dalis. Dar svarbiau, kad jų principai būtų gyvi kasdienėje praktikoje – kad darbuotojų nuomonė, įžvalgos ir idėjos turėtų tiesioginę įtaką vidinei įmonės struktūrai ir sprendimų priėmimui.
Tačiau nuo ko atsispirti, jeigu nori pradėti pokyčius savo organizacijoje? Žilvino teigimu, vienas paprasčiausių praktinių žingsnių – keisti susirinkimų kultūrą. „Pavyzdžiui, ne tik aktyviausiems darbuotojams suteikti erdvės kalbėti, bet sąmoningai įtraukti tylesnius komandos narius ir paklausti jų nuomonės. Kartais užtenka vadovo klausimo: „O kaip tu matai šią situaciją?“ – kad žmogus pasijustų svarbus ir įtrauktas.“
Pažangios organizacijos yra pasiekusios tokį įtraukties lygį, kuriame DEI daro tiesioginę įtaką bendrai įmonės strategijai, planavimui, vidinei kultūrai, sprendimų priėmimui ir organizacijos plėtrai. O darbuotojų nuomonė, įžvalgos ir idėjos tempa integrali dalis įmonės veikimo mechanizmui. Įmonė ne tik išklauso, o objektyviai vertina, diskutuoja ir pagal tai daro atitinkamus veiksmus. Darbuotojas nesijaučia kaip pavienė didžiulės sistemos dalis, o žino, kad jo balsas turi svorį ir išliekamąją vertę.
„Labai svarbu ir tai, kaip organizacijoje suteikiamas grįžtamasis ryšys. Brandžioje kultūroje darbuotojas jaučiasi girdimas ne tik tada, kai pasiekia rezultatų, bet ir tada, kai išsako abejonę, pasiūlymą ar kritiką.“, – priduria Žilvinas.
Svarbu pabrėžti, kad atsakingai pagal įtraukties ir įvairovės principus dirbančios įmonės pasižymi ne tik stipresne organizacine kultūra, bet ir geresniais finansiniais rezultatais. Tyrimai rodo, kad organizacijos su didesne etnine įvairove linkusios būti pelningesnės net iki 33 %. Be to, įtrauktį skatinančios įmonės generuoja daugiau pajamų iš inovacijų ir pasižymi aukštesniu darbuotojų įsitraukimu, kas tiesiogiai mažina personalo kaitos kaštus.
Įtrauktis organizacijoje – neatsiejama kultūros dalis
Buvimas savimi organizacijoje neturi būti vertinamas vien tik kaip neribotas individualizmas. Svarbu stengtis kurti kultūrą, kurioje žmogaus autentiškumas dera su bendromis vertybėmis, o skirtingos patirtys tampa ne iššūkiu, bet stiprybe. Pasak Žilvino, dažnai įmonės ieško darbuotojų, kurie tinka „kultūriškai“, tačiau praktikoje tai reiškia panašumą į jau esančią komandą. „Brandi įtrauktis reiškia gebėjimą išbūti skirtingume. Kartais būtent kitoks žmogus komandai duoda didžiausią augimą, nes priverčia pamatyti platesnį vaizdą.“
Kai darbuotojas jaučiasi matomas, girdimas ir gerbiamas, jis aktyviau įsitraukia į organizacijos gyvenimą, drąsiau imasi iniciatyvos ir taip padeda organizacijai tobulėti. Todėl vertindami savo įmonės kultūrą, turime užduoti esminį klausimą – kokią organizaciją norime kurti? Ar tokią, kurioje žmonės tik prisitaiko, ar tokią, kurioje jie gali augti būdami savimi?
