Naujausia laikinų darbų platformos „Workis“ apklausa Baltijos šalyse analizavo pradedančiųjų ofiso (angl. entry-level white-collar) ir žemesnės kvalifikacijos (angl. blue-collar) darbuotojų poreikius ir tendencijas. Didelis dėmesys skirtas būtent naujų darbuotojų integracijos klausimams.
Abiejų grupių respondentai pasidalino, kad jiems svarbiausia integracijos laikotarpiu – aiškiai apibrėžtos atsakomybės, kokybiškas ir įdomus įvedimas į pareigas, komandą ir darbovietės kultūrą, konkretus integracijos planas, specialiai tam paskirtas mentorius bei informacija, į ką kreiptis su klausimais. Nors darbuotojai didžiausią prioritetą skiria būtent šiems integracijos etapams, taip pat jiems svarbu jaustis priimtiems kolektyve, saugi ir švari darbo aplinka bei grįžtamasis ryšys pirmosiomis dienomis.
„Pirmosiomis savaitėmis naujam darbuotojui svarbu aiškumas – ką ir kaip atlikti, kur kreiptis pagalbos. Tačiau tam reikia kryptingai sudėliotų gairių, kantrybės ir palaikymo iš senbuvių. Gerai apgalvotas darbuotojo įvedimo procesas dažnai tampa stiprios komandos pagrindu“, – sako „Workis“ vadovas Jurgis Kovas.
Komunikacijos ir palaikymo stoka – raudonas signalas darbdaviams
Apklausos metu nustatyta, kad daugiau nei 69 proc. jaunesniųjų ofiso specialistų ir 65 proc. žemesnės grandies darbuotojų iš esmės teigiamai vertina integracijos darbovietėje laikotarpį. Didžioji dauguma pradedančiųjų ofiso darbuotojų teigia, jog jiems suteikta pakankamai resursų atlikti savo darbą, gavo pakankamai palaikymo iš vadovo, buvo supažindinti su įmonės kultūra, kūrė teigiamus santykius su kolegomis bei jautėsi dirbantys tinkamoje vietoje ir pareigose. Tačiau šios grupės darbuotojai labiausiai susidūrė su aiškios komunikacijos stoka.
Žemesnės kvalifikacijos darbuotojai integracijos laikotarpiu džiaugėsi gautais resursais (pavyzdžiui, darbo rūbais), santykiais su bendradarbiais, aiškiai iškomunikuotais darbdavio lūkesčiais bei suteiktais tinkamais apmokymais, kaip atlikti pareigas. Vis tik labiausiai šiam darbuotojų segmentui trūko palaikymo iš vadovo, aiškaus integracijos plano bei kolegų, kurie būtų galėję jiems padėti šiuo laikotarpiu.
Anot J.Kovo, aiškios komunkacijos su naujokais ar konkrečios pagalbos iš senbuvių nebuvimas yra rimta integracijos proceso spraga.
„Komunikacija su naujais darbuotojais, kai aiškiai įvardijami integracijos etapai, lūkesčiai ar atsakomybės, įmonėse dažnai nėra gerai išdirbta. Tiek vadovams, tiek komandoms neretai trūksta patirties ar laiko arba bijoma naujoką perkrauti informacija. Tačiau būtent atvira komunikacija su nauju žmogumi augina pasitikėjimą įmone bei pasitenkinimą darbu.
Kai žmonės nuo pat pradžių žino, kas ir kodėl vyksta, jie yra labiau motyvuoti prisidėti prie bendro tikslo vėliau, – sako ekspertas. – Lygiai taip pat svarbu pradiniu darbo etapu suteikti ir visokeriopą pagalbą, kad žmogus galėtų tinkamai atlikti užduotis bei jaustųsi dirbantis prasmę turintį darbą.“
Demotyvuoja lūkesčių neatitinkančios užduotys
75 proc. pradedančiųjų ofiso ir 66 proc. žemesnės kvalifikacijos darbuotojų teigia, kad dauguma jų dabartinių užduočių darbe atitinka tas, kurios buvo aptartos per darbo pokalbį. Vis dėlto, net 13 proc. dirbančiųjų ofise ir 16 proc. žemesnės grandies darbininkų mano, kad vos pusė realių ir aptartų užduočių sutampa darbo vietoje.
Be to, darbuotojai, kurių pusė ar daugiau užduočių nesutampa su aptartomis, dalinasi, kad šiuo metu darbovietėje atliekamos užduotys ir pareigos yra kur kas sudėtingesnės arba visiškai kitokios, nei buvo tikėtasi. Žemesnės kvalifikacijos darbuotojai dažniau nei dirbantys ofise gauna užduotis, kurios nebuvo aptartos per darbo pokalbį.
Taip pat 4 proc. jaunesniųjų ofiso specialistų ir 2 proc. žemesnės grandies darbuotojų, kurių atliekamos užduotys skiriasi nuo aptartųjų, nurodė, kad šiuo metu įgyvendina daugiau atsakomybių, tačiau be didesnio atlyginimo, arba tai, ką jie dirba, kardinaliai skiriasi nuo to, kas buvo kalbėta per darbo pokalbį.
Eksperto teigimu, būsimos pareigos prieš darbuotojo priėmimą į darbą turi būti iškomunikuotos itin aiškiai, siekiant sklandaus integracijos proceso. Be to, svarbu užtikrinti ir tinkamą apmokymą pareigoms atlikti. Vis tik, ir šioje srityje abiejų grupių darbuotojai susidūrė su iššūkiais. Tiek pradedantiesiems ofiso, tiek žemesnės kvalifikacijos darbuotojams trūko pakankamų teorinių ir praktinių mokymų dabartinėje darbovietėje. Dauguma abiejų grupių atstovų mano, kad tokiems mokymams turėtų būti skirta bent viena darbo savaitė ar ilgesnis laiko tarpas.
J.Kovo įsitikinimu, dėl per trumpo apmokymų laikotarpio darbovietėje neretai kyla ne tik su tinkamu pareigų vykdymu susijusių problemų, bet ir mažėja darbuotojų pasitikėjimas įmone bei lojalumas.
„Integracijos laikotarpis nėra tik praktinis įvedimas į darbą, bet ir pirmasis pažinties su įmone etapas. Kai naujam žmogui suteikiama erdvė mokytis, užduoti klausimus, jausti komandos palaikymą net suklydus, jis pradeda matyti prasmę darbe. Taip darbuotojui kuriama darbo vieta, kurioje jis pasilieka ne tik dėl atlyginimo, bet ir pasitenkinimo darbdaviu bei tuo, ką jis dirba kiekvieną dieną, – teigia vadovas. – Tokia pradžia kuria emocinį ryšį, ilgainiui virstantį lojalumu ir noru prisidėti prie verslo sėkmės.“
