Sekite 15min Google
Gali tapti rizikingu įrankiu
Bandomasis laikotarpis – tai darbo santykių pradžios etapas, per kurį abi pusės įvertina tarpusavio tinkamumą. Darbdavys vertina darbuotojo žinias, praktinius gebėjimus, darbo kokybę ir gebėjimą prisitaikyti, o darbuotojas – ar jam priimtinos darbo sąlygos, krūvis ir organizacijos aplinka. Anot Rūtos Globytės, advokatų kontoros WIDEN partnerės, tai nėra savaime privaloma kiekvienos darbo sutarties dalis, o tik papildoma sąlyga, dėl kurios darbdavys ir darbuotojas gali susitarti sudarydami darbo sutartį.
Teisininkės nuomone, nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigaliosiantys Darbo kodekso pakeitimai, numatantys galimybę ilginti išbandymo laikotarpį iki 6 mėn. darbuotojams, kurių darbo užmokestis siekia bent 2 vidutinius darbo užmokesčius (VDU) (šiuo metu apie 5108 Eur bruto), turi racionalų pagrindą. Vadovaujančioms ar aukštos kvalifikacijos pareigoms 3 mėn. dažnai nepakanka realiems rezultatams įvertinti, todėl darbdaviams tai suteiktų daugiau lankstumo ir sumažintų riziką ilgam įsipareigoti netinkamam darbuotojui.
„Kita vertus, darbuotojams tai reikštų ilgesnį teisinio nesaugumo laikotarpį, per kurį juos galima atleisti supaprastinta tvarka (įspėjus prieš 3 darbo dienas, be išeitinės), o pasirinktas atskyrimo kriterijus pagal atlyginimo dydį kelia klausimų dėl proporcingumo ir vienodo požiūrio principo. Didesnis uždarbis savaime nereiškia, kad darbuotojui reikia ilgesnio vertinimo, todėl ilgesnį išbandymo laikotarpį tikslingiau būtų sieti su pareigų pobūdžiu (vadovaujančiomis, atsakingomis funkcijomis).
Vertinant praktiškai, sprendimas būtų subalansuotas tik tuo atveju, jei kartu būtų išlaikytos darbuotojo garantijos (diskriminacijos ir atleidimo nėštumo metu draudimas, reikalavimas pagrįsti netinkamumą), antraip ilgesnis terminas rizikuotų tapti įrankiu apeiti įprastas atleidimo procedūras“, – mano R.Globytė.
Yra svarbesnių klausimų nei darbo užmokestis
Violeta Jakutė, personalo paieškos ir atrankos agentūros „Emplonet“ vadovė, taip pat sako, kad 3 mėn. terminas tikrai gali būti per trumpas. Bet vėlgi ne dėl to, kad specialistas uždirba daugiau nei 2 VDU, o dėl to, kad kai kuriose pozicijose sprendimų ir realių rezultatų ciklas yra ilgesnis nei ketvirtis.
„Pavyzdžiui, finansų kontrolierius, kurio atsakomybė yra verslo planų modeliavimas ir analitikos sistemos diegimas, pirmus 3 mėn. dažnai dar tik gilinasi į kontekstą. Dalis jo funkcijų ir rezultatų pasimatys greitai: biudžeto vykdymo kontrolė, pinigų srautų planavimas, KPI ataskaitos. Bet kita dalis funkcijų – verslo planų modeliavimas naujiems projektams, veiklos analitikos sistemų diegimas ir vystymas, procesų optimizavimas – turi ilgesnį veiklos ir rezultato ciklą.
Taigi, per 3 mėn. galima matyti tik dalį bendro vaizdo, ar žmogus supranta kontekstą, ar juda teisinga kryptimi. Tuo metu „klasikinis“ buhalteris, galintis gauti labai panašų atlyginimą, parodo gana aiškius darbo kokybės „signalus“ jau per pirmus 1–2 mėnesius. Todėl gera praktika turėtų būti ne automatinis maksimalaus termino taikymas visoms pozicijoms, o pagrindimas: kodėl būtent šiai rolei reikia ilgesnio stebėjimo ir vertinimo“, – įsitikinusi V.Jakutė.
Be kita ko, ji ragina atkreipti dėmesį, kad ilgesnis bandomojo laikotarpio terminas nekompensuoja silpnesnės atrankos. Jei darbdavys per atranką nesugebėjo įvertinti kandidato kompetencijų, vertybių atitikties ir gebėjimo dirbti konkrečioje įmonės kultūroje, tai 6 mėn. išbandymas to neištaisys, o tik leis darbo santykius nutraukti lengviau.
„Jeigu darbdavys galvos „galime mažiau tikrinti atrankoje, nes turėsime pusmetį pasibandyti“, tai ne sustiprins samdą, o ją pablogins. Ilgesnis išbandymas prasmingas tik tada, kai darbdavys turi aiškų darbuotojo įvedimo ir vertinimo planą: kokie rezultatai laukiami po 30, 60, 90 ir 180 dienų, kas ir kaip vertins progresą, kada bus teikiamas grįžtamasis ryšys ir pagal kokius kriterijus bus priimamas sprendimas“, – aiškina atrankų ekspertė.
Gali pritrūkti darbuotojų
R.Globytės teigimu, bandomasis laikotarpis nėra atskira darbo santykių rūšis ir nėra laikinas „nevisavertis“ įdarbinimas. Jis negali būti suprantamas kaip laikas, kai darbuotojas dar neturi „tikro“ darbuotojo statuso ar kai darbdavys gali laisvai netaikyti darbo teisės reikalavimų. Be to, šis laikas negali būti naudojamas kitokiems tikslams, pavyzdžiui, dirbtinai mažinti darbuotojo apsaugą, vilkinti stabilių darbo santykių įforminimą ar suteikti darbdaviui nepagrįstai platesnę laisvę nutraukti darbo sutartį.
Teisininkė taip pat atkreipia dėmesį, kad terminuotoje darbo sutartyje irgi gali būti nustatytas bandomasis laikotarpis, tačiau jam taikomos specialios taisyklės. Jis turi būti proporcingas visam darbo sutarties terminui.
„Pavyzdžiui, dabar maksimalus 3 mėn. bandomasis gali būti nustatomas tik tada, kai darbo sutartis sudaroma ne trumpesniam kaip 6 mėn. laikotarpiui. O jeigu darbo sutartis sudaroma trumpesniam laikui, išbandymas turi būti atitinkamai trumpesnis ir proporcingas visam sutarties terminui“, – pabrėžia WIDEN partnerė.
Nors atrodytų, kad darbuotojas bandomojo laikotarpio metu ir turi visas garantijas, visgi, V. Jakutės teigimu, ilgesnis išbandymo terminas gali mažinti psichologinio saugumo jausmą. Darbuotojui tenka prisiimti visą riziką: kai kuriais atvejais palikti jau turimą stabilų darbą, prisitaikyti prie naujos organizacijos kultūros, o jo statusas lieka nepilnai užtikrintas.
„Ypač jautriai į tokią sąlygą gali reaguoti pasyvūs kandidatai – tie, kurie darbo aktyviai neieško, tačiau į juos su pasiūlymu kreipiasi potencialus darbdavys. Jiems 6 mėn. išbandymas gali tapti papildomu rizikos veiksniu, mažinančiu susidomėjimą nauja pozicija ir silpninančiu motyvaciją keisti esamą darbą. Tokie kandidatai gali dažniau derėtis dėl didesnio atlygio (kompensuojančio būsimą riziką), trumpesnio išbandymo arba garantijų, kas nutiktų, jei darbo santykiai nutrūktų darbdavio iniciatyva.
Visgi didžiausias pokytis gali pasimatyti galutinio pasiūlymo priėmimo etape. Kandidatas gali sėkmingai pereiti visą atranką, bet priėjus prie 6 mėn. išbandymo sąlygos darbo sutartyje pradėti abejoti – ir tą abejonę spręsti pasilikdamas ten, kur yra, arba rinktis alternatyvų darbo pasiūlymą, kuriame tokia sąlyga netaikoma“, – įspėja „Emplonet“ vadovė.
Jos teigimu, ilgesnis išbandymo terminas gali tapti ir vertybiniu testu. Stiprus darbdavio prekės ženklas padeda konkuruoti dėl talentų, tačiau jis turi būti susijęs su realia darbuotojų patirtimi – pritraukimo, įsitraukimo ir išlaikymo praktikomis. Jei organizacija deklaruos pasitikėjimą, partnerystę ir brandžią lyderystę, bet visiems darbuotojams nuo 2 VDU automatiškai taikys maksimalų 6 mėn. išbandymą, kandidatai matys neatitikimą tarp komunikacijos ir realios sutarties sąlygų. O jei tokia sąlyga kandidatą pasieks tik atrankos pabaigoje / sutarties pasirašymo etape, ji gali būti suprasta kaip paslėpta rizika ir mažinti pasitikėjimą darbdaviu.