Konkurencingą atlyginimą ir papildomas naudas tarp svarbiausių darbdavio pasirinkimo kriterijų tyrime įvardija 56 proc. respondentų, pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo – 55 proc., o darbo vietos stabilumą – 50 procentų. Skirtumas tarp pirmųjų dviejų kriterijų tapo beveik simbolinis.
Tai siunčia svarbią žinutę darbdaviams: atlygis tebėra esminis apsisprendimo dėl darbo veiksnys, tačiau vien juo darbuotojo prisivilioti ir išlaikyti nebepavyks. Žmonės vertina darbo pasiūlymo visumą – kiek šis darbas bus finansiškai teisingas, kaip paveiks jų kasdienybę, sveikatą, ar suteiks saugumo ir kur galės nuvesti po kelerių metų.
Stabilumas tampa svarbiu darbo pasiūlymo pagrindu
Darbo vietos stabilumas patenka tarp trijų svarbiausių idealaus darbdavio savybių ir išlieka reikšmingas visoms darbuotojų grupėms. Jo svarba ypač auga su amžiumi: stabilumą akcentuoja 44 proc. Z kartos atstovų, 51 proc. tūkstantmečio kartos, 57 proc. X kartos ir 62 proc. kūdikių bumo kartos respondentų. Ir tai yra tikrai savaime suprantama: dažnai su amžiumi žmonės kuria šeimas, turi daugiau finansinių įsipareigojimų bei susiduria su amžimu, o tai gali lemti jų norą rasti stabilų darbą.
Svarbu suprasti, kad stabilumas šiandien nėra tik pažadas, kad darbuotojas nebus atleistas. Darbuotojui stabilumas yra platesnis jausmas: ar įmonė aiškiai komunikuoja savo kryptį, ar vadovų sprendimai yra nuoseklūs, ar pokyčių metu žmogus gauna pakankamai informacijos, ar žino, ko iš jo tikimasi ir kokią ateitį organizacijoje gali turėti. Net ir finansiškai stipri įmonė gali atrodyti nestabili, jeigu jos viduje vyrauja neaiškumas, sprendimai nuolat keičiami, o darbuotojai apie juos sužino paskutiniai, nes vidinė komunikacija nėra skaidri.
Tyrimas taip pat rodo pirmuosius galimo darbo rinkos judumo stabilizavimosi ženklus. Nors darbą pakeitusių žmonių dalis išliko panaši kaip ankstesniais metais, ketinančių tai padaryti mažėja antrus metus iš eilės. Pirmąjį 2026 metų pusmetį keisti darbą planavo 24 proc. pasaulio darbuotojų.
Vis dėlto mažesnis noras keisti darbą nebūtinai reiškia didesnį pasitenkinimą turimu darbu. Dalis žmonių gali likti organizacijoje dėl to, kad dabartinėje ekonominėje aplinkoje išėjimas atrodo pernelyg rizikingas.
Taigi darbdaviams būtų pavojinga darbuotojų pasilikimą dirbti įmonėje laikyti lojalumu. Žmogus gali nekeisti darbo, tačiau būti emociškai atsitraukęs, mažiau rekomenduoti organizaciją ir laukti saugesnio momento išeiti. Todėl šiandien svarbu matuoti ne tik darbuotojų kaitą, bet ir jų pasitikėjimą organizacija, norą joje kurti ateitį bei pasirengimą rekomenduoti ją kitiems.
Maloni darbo aplinka – ne išskirtinumas, o būtinybė
Remiantis tyrimu, Europoje maloni darbo aplinka įvardijama kaip svarbiausia idealaus darbdavio savybė. Tačiau paprašyti rinktis ir reitinguoti darbuotojai pirmenybę vis tiek teikia atlygiui, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai bei stabilumui.
Tai nereiškia, kad organizacijos kultūra tapo mažiau svarbi. Priešingai – pagarbi aplinka ir lygios galimybės darbuotojams jau atrodo kaip savaime suprantamas standartas.
Nors maloni darbo aplinka vis rečiau tampa priežastimi pasirinkti darbdavį, tačiau prasta aplinka labai greitai tampa priežastimi jį palikti. Tai yra vadinamasis higieninis veiksnys: kol jis užtikrinamas, žmogus jo gali net nepastebėti, bet vos tik atsiranda nepagarbus vadovavimas, konfliktai ar neteisingumo jausmas, jų poveikis tampa neproporcingai didelis. Todėl darbdaviams neverta komunikuoti vien to, kad komanda yra draugiška. Reikia parodyti, kaip organizacijoje iš tikrųjų priimami sprendimai, sprendžiami konfliktai ir elgiamasi sudėtingomis aplinkybėmis.
Šį argumentą sustiprina ir darbuotojų nurodomos išėjimo priežastys. Po per mažo atlygio, prastesnio darbo ir pusiausvyros nepaisymo bei ribotų karjeros galimybių rikiuojasi negatyvi darbo aplinka ir prasti santykiai su vadovais.
Z karta nori ir pusiausvyros, ir konkurencingo darbo užmokesčio
Tyrimas koreguoja ir vieną dažniausių įsitikinimų apie jauniausius darbuotojus. Z kartai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra iš tiesų yra svarbiausia idealaus darbdavio siūloma nauda. Tačiau kai reikia priimti konkretų sprendimą ir rinktis tarp skirtingų pasiūlymo elementų, atlygis tampa svarbiausiu kriterijumi ir šiai kartai.
Dėl to bandymas Z kartai siūlyti įdomią kultūrą, vaisius biure ar prasmingą misiją vietoje konkurencingo atlygio greičiausiai bus suprastas kaip neatitikimas tarp darbdavio žodžių ir realaus pasiūlymo.
Z karta išlieka ir judriausia darbo rinkos grupė: keisti darbą planuoja 30 proc. jos atstovų, o per paskutinius šešis 2025 metų mėnesius darbdavį pakeitė 24 procentai. Todėl jauniausiems talentams darbdaviai turi ne tik aiškiai pristatyti augimo galimybes, bet ir parodyti, kaip jos įgyvendinamos praktiškai.
Darbdavio komunikacija turi prasidėti nuo realios darbuotojų patirties
Tyrimas atskleidžia ryškų kontrastą tarp to, ko žmonės labiausiai tikisi, ir to, kaip vertina dabartinius darbdavius. Atlygis, karjeros galimybės bei darbo ir pusiausvyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo yra vieni svarbiausių pasirinkimo ir pasitraukimo veiksnių, tačiau darbuotojai juos vertina prasčiau nei daugelį kitų organizacijos savybių.
Tai dar vienas priminimas, kad darbdavio identitetas nėra komunikacijos kampanija. Jei organizacija garsiai kalba apie augimą, tačiau darbuotojai nemato vidinės karjeros galimybių, arba žada lankstumą, nors vadovai realybėje tikisi nuolatinio pasiekiamumo, „teisinga“ komunikacija ne tik nepadės – ji dar labiau išryškins kontrastą. Stiprus darbdavio identitetas prasideda ne nuo šūkio, o nuo aiškaus apsibrėžimo, kokios yra darbdavio vertybės, kokius pažadus jis gali išpildyti, o ko geriau neprisižadėti.
