Sekite 15min Google
VDI rekomenduoja darbdaviams susipažinti su darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijomis ir atsakymais į dažniausiai užduodamus klausimus (DUK).
„Darbo apmokėjimo sistemos pagrindas – vienodas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą. Darbuotojams turi būti suprantama, kaip nustatomas jų atlygis, kokiomis aplinkybėmis jis gali didėti ir už ką skiriamas papildomas apmokėjimas. Aiški sistema padeda stiprinti darbuotojų motyvaciją ir racionaliai naudoti organizacijos lėšas“, – sako kancleris Šarūnas Orlavičius.
Rengiant sistemą būtina įtraukti darbuotojų atstovus
Darbo apmokėjimo sistemos turi būti kuriamos konsultuojantis su darbuotojų atstovais ir atliekant informavimo bei konsultavimo procedūras. Darbuotojų atstovų dalyvavimas padeda stiprinti darbuotojų įsitraukimą ir mažinti subjektyvių ar neskaidrių sprendimų nustatant darbo užmokestį riziką.
Sistemai rengti darbdavys galėtų sudaryti darbo grupę iš personalo valdymo sritį kuruojančių ir vadovaujančių darbuotojų, gerai suprantančių organizacijos veiklą bei funkcijas.
Darbuotojai turi žinoti savo ir kitų pareigybių lygius ar grupes, jiems taikomus darbo užmokesčio intervalus ir atlygio nustatymo kriterijus. Svarbu aiškiai apibrėžti, kaip darbo užmokestis siejamas su kompetencijomis, darbo patirtimi, rezultatais, veiklos sudėtingumu, atsakomybės ir savarankiškumo lygiu ar kitais konkrečioms pareigoms aktualiais veiksniais. Papildomo apmokėjimo sąlygos taip pat turi būti aiškios ir pagrįstos pamatuojamais rodikliais, pavyzdžiui, apyvarta ar įvykdytų užduočių skaičiumi.
Pareigybės grupuojamos pagal darbo vertę
Vienas esminių darbo apmokėjimo sistemos kūrimo etapų – visų organizacijoje esančių pareigybių sugrupavimas pagal vienodos vertės darbą. Tai atliekant būtina atsižvelgti į Darbo kodekse įtvirtintus kriterijus: įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.
Darbdavys turėtų įvertinti kiekvieną kriterijų ir jo svarbą konkrečiai pareigybei. Pavyzdžiui, kriterijams gali būti skiriami balai, atsižvelgiant į jų reikšmę atliekamam darbui. Taip pat galima nustatyti papildomus organizacijai aktualius vertinimo kriterijus.
Vertinant įgūdžius svarbu atsižvelgti ir į darbui būtinus socialinius bei emocinius gebėjimus: bendravimą, bendradarbiavimą, konfliktų sprendimą, emocijų valdymą ir kitus.
„Pareigybių vertinimas turi būti neutralus lyties požiūriu ir negrindžiamas tradiciniais stereotipais, – pabrėžia Š.Orlavičius. – Darbas, kurį daugiausia dirba moterys arba vyrai, neturi būti vertinamas nevienodai, kai jo vertė yra tokia pati, todėl svarbu tinkamai įvertinti visus darbui reikalingus gebėjimus, įskaitant socialinius ir emocinius.“
Grupavimo būdą darbdavys pasirenka pagal organizacijos specifiką
Pareigybės gali būti grupuojamos palyginamuoju arba analitiniu ekspertiniu būdu.
Taikant palyginamąjį būdą, pareigybės suskirstomos į lygius nuo paprasčiausių, kurioms keliami mažiausi reikalavimai, iki sudėtingiausių. Vertinama atsakomybės apimtis, užduočių sudėtingumas, reikalaujamas išsilavinimas ir kiti veiksniai. Toks grupavimas atspindi kiekvienos pareigybės vaidmenį siekiant organizacijos veiklos tikslų.
Taikant analitinį ekspertinį būdą, pareigybės vertinamos pagal pasirinktą metodiką, naudojant įvairius kriterijus ir išsamias kiekybines skales. Pagal vertinimo rezultatus, pavyzdžiui, surinktą balų sumą, pareigybė priskiriama konkrečiai grupei. Tam gali būti pasitelkiamos „Gradar“, „Mercer“, „Figure“, „Korn Ferry“ ar kitos pareigybių vertinimo metodikos.
Pasirinkdamas grupavimo būdą darbdavys turi įsitikinti, kad bus įvertinti visi Darbo kodekse įtvirtinti kriterijai.
Parengtą pareigybių grupių struktūrą svarbu aptarti darbo grupėje, vadovų komandoje ir su darbuotojų atstovais. Grupavimo principus rekomenduojama aiškiai pristatyti visiems darbuotojams. Atlikus konsultavimosi procedūras, pareigybių lygius tvirtina vadovas, o vėliau grupėms ar pareigybėms nustatomi konkretūs darbo užmokesčio dydžiai ir (arba) jų intervalai.
Pareigybės vertinimą svarbu atskirti nuo individualaus atlygio nustatymo
VDI atkreipia dėmesį, kad vertinant pareigybę turi būti atsižvelgiama į atliekamam darbui keliamus reikalavimus, funkcijų pobūdį, atsakomybės lygį ir darbo sudėtingumą. Pareigybė vertinama kaip laisva, neužimta konkretaus darbuotojo.
„Pareigybės vertinimas padeda nustatyti jos vietą bendroje organizacijos struktūroje, – pažymi Š.Orlavičius. – Konkretaus darbuotojo patirtis, kompetencijos, iniciatyvumas ir darbo rezultatai vertinami nustatant jo individualų darbo užmokestį. Atlygio skirtumai turi būti paaiškinami objektyviomis priežastimis ir darbo apmokėjimo sistemoje nustatytais kriterijais.“
Tokios priežastys gali būti skirtingas darbo funkcijų pobūdis, atsakomybės lygis, užduočių turinys, didesnė jų apimtis ar sudėtingumas, specifiniai įgūdžiai, darbo sąlygos ir kitos sistemoje nustatytos aplinkybės. Atlygio nustatymo, keitimo ir papildomo ar kintamojo atlygio skyrimo kriterijai turi būti apibrėžti, objektyvūs ir pamatuojami.
Rengiantis įgyvendinti skaidraus atlygio reikalavimus, VDI taip pat rekomenduoja peržiūrėti skaidraus darbo užmokesčio mokymų įrašą.
