Darbuotojų trūkumo laikais įmonėms ne visada koją kiša per mažas kandidatų skaičius. Dalis verslų kartais patys susiaurina talentų ratą, nes ieško idealaus darbuotojo, atmeta kandidatus dėl amžiaus, tikisi nebūtinai pozicijai iškart reikalingų technologinių įgūdžių ar taiko kitus pernelyg griežtus atrankos kriterijus. Dėl to atrankos užsitęsia, o kandidatai, kurių stiprybės atsiskleistų po įvedimo į darbą, mokymų ar tikslesnio kompetencijų vertinimo, lieka nuošalyje.
Didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas sako, kad stiprias komandas šiandien kuria darbdaviai, kurie geba ne tik pritraukti žmones, bet ir pastebėti, ugdyti bei skatinti jų potencialą.
50+ darbuotojų potencialas: kompetencijų šaltinis, kurio nereikėtų ignoruoti
Vyresniems kandidatams, pasak eksperto, darbo paieška dažnai užtrunka ilgiau, nors būtent jų sukaupta patirtis ir praktinis darbo procesų supratimas gali tapti svarbia atrama komandoms, ieškančioms ne tik naujų žmonių, bet ir stabilumo. Be to, skirtingo amžiaus, patirčių ir požiūrių komandos paprastai pasižymi didesne nuomonių įvairove, kuri padeda priimti kūrybiškesnius sprendimus.
„Vyresni kandidatai nėra mažiau vertingi. Priešingai – jie į komandą atsineša sukauptą patirtį, darbo procesų išmanymą ir gebėjimą spręsti sudėtingas situacijas. Stereotipus naudinga padėti į šalį ir nepainioti amžiaus su mažesniu lankstumu ar lėtesniu prisitaikymu. Atrankoje reikėtų klausti ne kiek žmogui metų, o kokius procesus jis pažįsta, kokias situacijas yra sprendęs ir kur jo patirtis galėtų sustiprinti komandą. Dažnai prisitaikymą lemia ne amžius, o aiškus įvedimas į darbą, pagarbus bendravimas ir tiksliai apibrėžtos atsakomybės“, – sako J.Kovas.
J.Kovo teigimu, stereotipų, kurie sumažina talentų ratą, darbo rinkoje pasitaiko ne tik vertinant kandidato amžių. Todėl vienas svarbiausių pokyčių turėtų būti didesnis dėmesys įgūdžiais grįstam įdarbinimui. Tokiose atrankose svarbu objektyviai vertinti žmogaus kompetencijas, sukauptą patirtį, potencialą ir gebėjimą atlikti konkretų darbą, o ne amžių, išsilavinimą ar kitas išankstines prielaidas apie jo galimybes.
Technologinių įgūdžių nebūtina reikalauti – juos galima ugdyti
Technologijos ir dirbtinis intelektas sparčiai keičia darbo rinką, tačiau, anot eksperto, ne kiekvienoje pozicijoje pažangūs skaitmeniniai įgūdžiai turi būti privalomi nuo pirmos darbo dienos. Dažnai daug svarbiau, ar žmogus geba mokytis ir prisitaikyti.
„Įmonės gali prarasti perspektyvius kandidatus, kai skaitmeninių įgūdžių stoką automatiškai laiko priežastimi atmesti žmogų. Daugeliu atvejų konkrečių sistemų, AI įrankių ar kitų technologijų galima išmokyti kur kas greičiau nei atsakomybės, motyvacijos ar tinkamo požiūrio į darbą, – sako J.Kovas. – Kitaip tariant, nebūtina palikti kompiuterinio raštingumo ar kitų įgūdžių individualia žmogaus atsakomybe, galima reikiamų kompetencijų mokyti įmonės viduje.“
Anot jo, šiais laikais investicijos į darbuotojų mokymus tampa ne tik papildoma nauda, bet ir konkurenciniu pranašumu. Įmonės, kurios padeda darbuotojams ugdyti technologinius įgūdžius, gali rinktis iš platesnio kandidatų rato ir lengviau prisitaikyti prie darbo rinkos pokyčių.
Stipresnę komandą galima auginti viduje
Dar vienas dažnai neišnaudojamas rezervas – jau organizacijoje dirbantys žmonės. J.Kovas atkreipia dėmesį, kad prieš pradedant naują atranką verta įsivertinti, ar reikalingų kompetencijų negalima užauginti komandos viduje. Kartais komandai reikalingas žmogus jau dirba organizacijoje, tačiau jo potencialas lieka neišnaudotas, nes jam trūksta aiškesnio augimo kelio, mokymų, vadovo grįžtamojo ryšio ar galimybės imtis naujų atsakomybių.
„Darbuotojo išlaikymas nėra vien lojalumo klausimas. Žmogus, kuris jau pažįsta procesus, komandą ir klientus, dažnai kuria didesnę vertę, nei įmonė spėja įsivertinti. Todėl svarbu laiku pastebėti, kokių įgūdžių jam trūksta, kokias atsakomybes jis norėtų prisiimti ir kur galėtų augti“, – teigia J.Kovas.
Jo teigimu, darbuotojų išlaikymui didžiausią įtaką daro ne vien atlyginimas. Ne mažiau svarbios aiškios augimo galimybės, reguliarus grįžtamasis ryšys, mokymai, lankstumas ir organizacijos kultūra. Kai įmonės nuosekliai investuoja į šias sritis, jos ne tik mažina darbuotojų kaitą, bet ir greičiau užsiaugina reikalingas kompetencijas organizacijos viduje.
Apibendrindamas ekspertas prideda, kad darbdaviai, gebantys plačiau matyti žmonių potencialą, įgyja konkurencinį pranašumą. Atsisakant stereotipų dėl amžiaus, investuojant į įgūdžių ugdymą ir daugiau dėmesio skiriant jau dirbantiems žmonėms, įmonės gali suburti stipresnes komandas ir būti geriau pasiruošusios darbuotojų trūkumo bei sparčiai besikeičiančios darbo rinkos iššūkiams.
