Kaip teigia advokatų kontoros „CEE Attorneys“ advokatas Mindaugas Justinas Pupka, konkurencijos įstatymas prie nesąžiningos konkurencijos veiksmų priskiria siūlymą konkuruojančio ūkio subjekto darbuotojams nutraukti darbo sutartį ar neatlikti visų arba dalies darbo pareigų, jeigu taip siekiama naudos sau arba padaroma žala konkurentui. Praktikoje tokie veiksmai dažnai vadinami darbuotojų viliojimu, rašoma „CEE Attorneys“ pranešime žiniasklaidai.
Darbuotojų viliojimo kaip nesąžiningos konkurencijos klausimas paprastai kyla tik tada, kai buvęs ir naujasis darbdavys yra esami arba potencialūs konkurentai.
„Pats darbo vietos pakeitimas ar darbuotojo įdarbinimas nėra neteisėtas – kiekvienas darbuotojas turi teisę laisvai pasirinkti profesinę veiklą ir darbo vietą. Visgi, kai darbuotojas perviliojamas nesąžiningais veiksmais – tai laikoma nesąžininga konkurencija, kuri gali sukelti neigiamus padarinius naujajam darbdaviui.
Atribojant teisėtą darbuotojų judėjimą ir nesąžiningą darbuotojų viliojimą vertinamas ne pats darbuotojo perėjimo faktas, o kokiais būdais naujasis darbdavys siekė jį įdarbinti. Jei jis veikė įprastomis darbo rinkos priemonėmis, toks darbuotojo perėjimas paprastai laikomas teisėtu, tačiau jei konkurentas aktyviai ir kryptingai siekė perimti konkurento darbuotojus, kad įgytų konkurencinį pranašumą, tokie veiksmai gali būti vertinami kaip nesąžininga konkurencija“, – sako M.J.Pupka.
Kada darbuotojų paieška tampa nesąžiningu darbuotojų viliojimu?
Eksperto nuomone, teismai tokiose bylose neapsiriboja vienu faktu – jie vertina visą aplinkybių visumą. Vertinama, kas inicijavo kontaktą tarp darbuotojo ir naujojo darbdavio, ar darbuotojas iš karto įsidarbino pas konkurentą, ar perėjo vienas darbuotojas, ar didesnė jų grupė, kokias pareigas jie ėjo, kokią informaciją turėjo ir ar naujasis darbdavys dėl to įgijo konkurencinį pranašumą.
„Ne mažiau svarbios ir darbuotojo sprendimo palikti darbovietę aplinkybės. Jei darbo sutartis nutraukiama dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, netinkamų darbo sąlygų, tai gali būti vienas iš požymių, kad darbuotojo sprendimą lėmė ne konkurento veiksmai, o natūralus noras pakeisti darbo vietą. Kita vertus, jei konkurentas pats aktyviai ieško konkrečių darbuotojų ir ragina juos nutraukti darbo santykius su esamu darbdaviu, tokios aplinkybės gali būti vertinamos kaip kryptingas siekis perimti konkurento personalą.
Paprastai tariant, darbuotojo įdarbinimas laikomas teisėtu, kai jis laisvai pasirenka naują darbą, o darbdavys siekia jo kompetencijų, o ne konkurento komandos, klientų ar konfidencialios informacijos perėmimo“, – teigia advokatas.
Kur kyla didžiausia rizika: komandos perėmimas ir komercinės paslaptys
Nesąžininga konkurencija, tame tarpe, darbuotojų viliojimas, gali pasireikšti įvairiomis formomis. Anot M.J.Pupkos, verta išskirti porą dažnesnių bei rizikingesnių atvejų.
Pirmoji rizikinga situacija – kai siekiama perimti ne vieną darbuotoją, o visą skyrių, dalį komandos ar konkrečios srities specialistų grupę. Tokiu atveju naujasis rinkos dalyvis, pasinaudodamas konkurento sukurtu įdirbiu gali greitai pradėti veiklą, o buvęs darbdavys netenka ne tik darbuotojų, bet ir dalies konkurencinio pranašumo, įskaitant komandos sukauptas žinias, veiklos organizavimo principus bei ryšius su klientais.
Antroji rizikinga situacija – kai darbuotojas samdomas ne tik dėl kompetencijų, bet ir tikintis gauti buvusio darbdavio komercines paslaptis, pavyzdžiui, duomenis apie klientus, tiekėjus, buvusio darbdavio taikomą kainodarą ar kitą neviešą informaciją.
Praktikoje vien tik darbuotojų viliojimu pasireiškianti nesąžininga konkurencija pasitaiko gana retai. Dažniausiai ji vyksta kartu su kitais galimais pažeidimais – komercinių paslapčių perėmimu, klientų ar tiekėjų perviliojimu.
Kaip apsisaugoti nuo teisinių rizikų?
Naujajam darbdaviui rizika dažnu atveju kyla ne dėl paties darbuotojo įdarbinimo, o tada, kai kartu su darbuotoju į įmonę patenka ir pradedama naudoti buvusio darbdavio konfidenciali informacija ar komercinės paslaptys – klientų duomenys, tiekėjų sąrašai, techninė informacija ar kita konkurencinį pranašumą suteikianti, nevieša, informacija. Tokiais atvejais naujajam darbdaviui gali kilti pareiga atlyginti konkurentui sukeltą žalą ir (arba) nutraukti nesąžiningos konkurencijos veiksmus.
„Praktikoje pasitaiko situacijų, kai pats darbuotojas darbo pas naująjį darbdavį metu mėgina panaudoti buvusio darbdavio komercines paslaptis ar kitą konfidencialią informaciją. Vien toks bandymas savaime nereiškia naujojo darbdavio atsakomybės, jei ši informacija nepriimama ir naujojo darbdavio nepanaudojama. Tokiais atvejais darbdaviui verta raštu užfiksuoti, kad tokia informacija nebus priimama, saugoma ar naudojama, o darbuotojas privalo nutraukti bet kokius jos perdavimo veiksmus“, – sako ekspertas.
Darbas su tais pačiais klientais, su kuriais darbuotojas dirbo pas buvusį darbdavį, savaime nėra draudžiamas, jei darbuotojas nenaudoja buvusio darbdavio komercinių paslapčių ir konfidencialios informacijos. Vis dėlto siekiant sumažinti teisines rizikas naujajam darbdaviui verta su darbuotoju raštu susitarti, kad tokia informacija nebus naudojama.
Kaip apsisaugoti nuo savo darbuotojų viliojimo?
Pasak advokato, viena iš prevencijos priemonių – tinkamai parengtas nekonkuravimo susitarimas.
Sudarius tokį susitarimą darbuotojui turi būti mokama ne mažesnė kaip 40 proc. jo vidutinio darbo užmokesčio kompensacija, o susitarime aiškiai apibrėžta draudžiama veikla, teritorija ir terminas.
Pažeidus galiojantį nekonkuravimo susitarimą, darbuotojas privalėtų nutraukti konkuruojančią veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą.
Darbuotojų judėjimas tarp įmonių yra natūrali konkurencingos darbo rinkos dalis. Teisinė rizika atsiranda ne dėl paties darbuotojų perėjimo, o tada, kai darbuotojų paieška tampa priemone perimti konkurento komandą, klientus ar komercines paslaptis. Todėl kiekvieną situaciją svarbu vertinti individualiai, atsižvelgiant į visas jos aplinkybes.
