Sekite 15min Google
Darbo rinkos tyrimas rodo, kad beveik du trečdaliai kandidatų dirbtinį intelektą (DI, angl. artificial intelligence) pasitelkia bent viename kandidatavimo etape. Nors užsienio darbo rinkose ši tendencija jau matoma ryškiau, DI vis dažniau pasitelkiamas ir ieškant darbo Lietuvoje. Dėl to ekspertai atkreipia dėmesį, kad DI vis labiau įsitvirtinant darbo paieškoje, darbdaviams tenka iš naujo svarstyti, kaip atrankoje patikimai įvertinti kandidato gebėjimus.
Pasak didžiausios personalo valdymo įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovo Jurgio Kovo, vien tai, kad kandidatas atrankoje naudojasi DI, neturėtų tapti priežastimi jį vertinti prasčiau. Daugelyje profesijų šie įrankiai jau yra kasdienio darbo dalis, todėl atrankoje svarbiau suprasti, ar žmogus pats turi darbui reikalingų žinių ir geba įvertinti DI pateiktą rezultatą.
„DI gali padėti aiškiau pristatyti turimą patirtį, išryškinti gebėjimus ar geriau pasiruošti darbo pokalbiui. Problema atsiranda tada, kai jis padeda sukurti įspūdį apie gebėjimus, kurių žmogus iš tiesų neturi – pavyzdžiui, CV atsiranda realiai neturėtų atsakomybių arba gerai atlikta užduotis nebeatspindi paties kandidato žinių. Tai gali tapti problema ir pačiam žmogui. Net jei su DI pagalba pavyksta gauti norimą poziciją, pradėjus dirbti gali išryškėti profesinių žinių spragos, kurias atrankos metu padėjo užpildyti įrankis“, – sako J.Kovas.
Kaip patikrinti tikruosius gebėjimus?
J.Kovo teigimu, savarankiška praktinė ar testinė užduotis ir toliau gali būti vertinga atrankos dalis, tačiau DI eroje vien galutinio rezultato kandidato gebėjimams įvertinti gali nebepakakti.
„Verta paklausti, kodėl kandidatas pasirinko būtent tokį sprendimą, kokiomis prielaidomis rėmėsi, ar pastebi galimas klaidas ir ką keistų pasikeitus sąlygoms. Prireikus, galima pokalbio metu paprašyti pakoreguoti jau pateiktą sprendimą ar atlikti trumpą papildomą užduotį“, – aiškina J.Kovas.
Pasak eksperto, DI atliekant dalį įprastų specialisto užduočių profesinės žinios nepraranda svarbos. Būtent jos leidžia pastebėti DI klaidas, netinkamas prielaidas ar rekomendacijas ir įvertinti, ar pasiūlytas sprendimas tinka konkrečiai situacijai. Daugiau reikšmės taip pat įgyja gebėjimas suprasti problemą, atsirinkti reikalingą informaciją ir priimti pagrįstus sprendimus.
„Darbdaviui verta stebėti, kokius klausimus kandidatas užduoda, kai trūksta informacijos, kaip nustato prioritetus ir kaip reaguoja pasikeitus aplinkybėms. Svarbūs išlieka savarankiškumas, gebėjimas mokytis ir bendradarbiauti. Gebėjimas naudotis DI taip pat yra šio kompetencijų rinkinio dalis“, – pažymi J.Kovas.
Atranka turi atspindėti realų darbą
J.Kovas pabrėžia, kad praktinės užduotys turėtų kuo labiau atitikti realias darbo sąlygas. Jei DI bus įprasta būsimo darbo priemonė, vien jo uždraudimas atrankoje gali neparodyti, kaip kandidatas iš tiesų dirbs.
„Svarbu iš anksto aiškiai sutarti naudojimo sąlygas, kada DI galima pasitelkti, o kur norima įvertinti savarankiškas kandidato žinias. Jei įrankiu naudotis leidžiama, galima stebėti, kokią informaciją kandidatas jam pateikia, ką iš gauto atsakymo atsirenka ir ką nusprendžia koreguoti. Kai svarbu patikrinti bazines profesines žinias ar savarankišką gebėjimą, dalį užduoties galima atlikti be DI“, – sako J.Kovas.
Praktikoje užduoties forma turėtų priklausyti nuo būsimo darbo pobūdžio. „Rinkodaros specialistui galima leisti su DI parengti kampanijos pasiūlymą, o pokalbio metu paprašyti pagrįsti pasirinkimą ir pakoreguoti planą sumažinus biudžetą. Finansų specialistui – išanalizuoti duomenis, paaiškinti skaičiavimų prielaidas ir patikrinti išvadų pagrįstumą. Pardavimų ar klientų aptarnavimo specialistui – pasiruošti atsakymą klientui, o vėliau gyvame situacijos aptarime reaguoti į papildomą prieštaravimą ar netikėtą klausimą“, – pavyzdžius pateikia ekspertas.
Pasak J.Kovo, peržiūrint visą atrankos procesą verta įvertinti, ar kiekvienas jo etapas suteikia naujos informacijos apie kandidatą, o ne kartoja tai, kas jau buvo patikrinta anksčiau. Visiems kandidatams taip pat turėtų būti taikomi tie patys, su konkrečiu darbu susiję vertinimo kriterijai, kad sprendimą kuo mažiau lemtų asmeninės simpatijos ar išankstinės nuostatos.
