Darbuotojo atrankos iššūkiai dažnai prasideda dar prieš paskelbiant darbo skelbimą. Viena klaidų – netiksliai įvertintas pozicijos poreikis. Pavyzdžiui, organizacija mano, kad jai reikalingas buhalteris, tačiau atrankos metu paaiškėja, jog iš tiesų reikia finansų vadovo.
Panaši klaida yra ir būsimam darbuotojui neaiškiai nustatomas reikalingų kompetencijų sąrašas, kai reikalavimų arba būna per daug (ieškomas „žmogus-orkestras“), arba per mažai (dalis reikalingų kompetencijų nėra vertinamos tikintis, kad tam tikri gebėjimai yra savaime suprantami). Taip pat nevertėtų naujo darbuotojo paieškos atidėlioti iki paskutinės minutės, kad atrankos procesas netaptų skubotas ir nebūtų praleidžiami svarbūs etapai. Rekomenduojama paieškai skirti bent du mėnesius.
Nevertėtų naujo darbuotojo paieškos atidėlioti iki paskutinės minutės.
Kitame, kandidatų pritraukimo, etape svarbu ne tik ką siūlome, bet ir kaip tai komunikuojame. Silpnas darbdavio vertės pasiūlymas (pavyzdžiui, kai siūlomas atlyginimas yra mažesnis nei rinkos vidurkis, tačiau reikalavimai išlieka aukšti) mažina pozicijos patrauklumą. Svarbu įsivertinti, kaip su savo pasiūlymu atrodote tarp kitų darbdavių, ir stengtis juo atliepti tikslinių kandidatų lūkesčius. Tokiu būdu išlaikysite įvaizdį ir reputaciją bei konkuruosite su kitų organizacijų vertės pasiūlymu.
Paieškos kanalų pasirinkimas taip pat turi įtakos. Kai organizacija orientuojasi tik į aktyvius kandidatus ir ignoruoja pasyvius, arba atvirkščiai, ji stipriai sumažina pasirinkimo ratą. Kartais girdime svarstant, jog pasyvių, aktyviai darbo neieškančių žmonių vengiama dėl žemos motyvacijos prisijungti prie įmonės. Ir atvirkščiai – aktyviai darbo ieškančių vengiama, nes juk geri darbuotojai darbo neieško. Abiem atvejais stebime mąstymo šališkumą, kuris apriboja samdančio darbdavio pasirinkimą.
Tačiau bene daugiausiai lemia komunikacijos kokybė – kandidatams siunčiamos žinutės turėtų būti įtraukios, personalizuotos, skatinti dialogą ir smalsumą, o tolimesnė komunikacija orientuota į motyvacijos ir poreikių pažinimą.
Neretai organizacijos didelių klaidų padaro ir vertindamos kandidatus. Kai vienam kandidatui skiriami keli interviu ir užduotys, o kitam – tik trumpas pokalbis, nes jis vadovui „iškart patiko“, tampa sunku objektyviai palyginti kandidatų tinkamumą. Forbes (2023) duomenimis, netinkamai atlikta darbuotojo atranka gali įmonei kainuoti nuo 1 mėnesinio darbuotojo darbo užmokesčio (DU), jei kalbame apie pradedantį specialistą, iki 5 DU pardavimų pozicijose, 15 DU – vidurinės grandies vadovų atveju ir net 27 DU, jei klaida padaroma samdant aukščiausios grandies vadovą.
Kadangi vertinimą gali stipriai iškreipti emociniai filtrai ir išankstinės nuostatos, būtina remtis struktūruotais, aiškiai apibrėžtais, mokslu grįstais metodais. Norint išsamiai įvertinti kandidato kompetencijas ir elgesio modelius, geriausia taikyti kelis vertinimo būdus – pavyzdžiui, standartizuotus testus, pusiau struktūruotus interviu ir praktines užduotis. Maksimalus pasiekiamas vertinimo tikslumas derinant įvairius metodus gali būti net apie 80–85 proc.
Lietuva yra kandidatų, ne darbdavių rinka. Todėl patį didžiausią dėmesį organizacijos turėtų skirti kandidatų patirčiai atrankoje. Įmonės atstovų vėlavimas į susitikimus, pokalbio atšaukimas paskutinę minutę, neigiamas nusistatymas interviu metu, netaktiški klausimai apie šeimą ar politines pažiūras, ilgas ir varginantis atrankos procesas – visa tai lemia, kad net labai motyvuoti kandidatai galiausiai pasirenka kitą darbdavį ar lieka dirbti pas esamą.
Tačiau svarbiausia organizacijoms suteikti kandidatams grįžtamąjį ryšį. 2025 m. „Ghosting Index“ tyrimas parodė, kad net 75 proc. kandidatų nesulaukia jokio atsakymo į savo siųstą gyvenimo aprašymą, o 61 proc. yra ignoruojami po darbo pokalbio. Tokia praktika ne tik silpnina kandidatų pasitikėjimą įmone, bet ir stipriai kenkia darbdavio įvaizdžiui.
Svarbu atminti, kad kandidatas – tai ne tik potencialus darbuotojas, bet ir klientas, svarstantis „pirkti“ jūsų organizaciją kaip darbo vietą. Kiekvienas kontaktas su kandidatu kuria įspūdį apie įmonę, o pagarbus, sklandus ir profesionalus procesas didina tikimybę, kad geriausi kandidatai pasirinks būtent jus. O kai kurie galbūt ateityje taps net ne jūsų darbuotojais, o verslo partneriais.
