Ieško savo bendraamžių
Atrankų ekspertai pastebi, kad pastaraisiais metais darbo pokalbiuose kandidatai vis daugiau klausia apie komandą ir net pasitaiko atvejų, kai atsisako gero darbo pasiūlymo būtent dėl jos sudėties.
Pavyzdžiui, dalis specialistų turi išankstinių nuostatų apie komandos dydį. Anot Linos Kantautaitės, „Emplonet“ vyr. personalo atrankų konsultantės, kai kurie kandidatai mano, jog mažose komandose jie neturės galimybės kilti karjeros laiptais, nes aukštesnės pozicijos bus užimtos ilgamečių darbuotojų.
„Taip pat pastebime, kad komandos sudėtis yra svarbesnė jauniems administracijos srities specialistams. Labai dažnai jie klausia būsimų kolegų amžiaus, nes nori kuo sklandžiau įsilieti į komandą, susirasti bendraminčių draugų. Dar viena ryškėjanti tendencija – kandidatai pirmiausia nori susipažinti su būsimu vadovu, nes renkasi ne tik įmonę ir komandą, bet ir vadovą“, – sako ji.
Tuo metu situacija IT sektoriuje – kiek kitokia. „Jauni IT specialistai vengia įsilieti į mažas komandas dėl baimės neturėti iš ko semtis patirčių. O komandos amžius aktualesnis vyresnės kartos kandidatams – jų manymu, su savo amžiaus žmonėmis jiems susikalbėti bus lengviau.
Taip pat pastebime, kad darbe vieniši, nepalaikomi ir nesuprantami kitų komandos narių vis dažniau jaučiasi jauni Z kartos IT specialistai“, – atkreipia dėmesį Dovilė Marcinkienė, „Emplonet“ vyr. IT atrankų konsultantė.
„Panašius į save“ renkasi ir organizacijos
Savo ruožtu dalis organizacijų taip pat renkasi kandidatus, kurie būtų panašūs į jau jose dirbančius specialistus. „Yra ne kartą tekę pastebėti, kad, pavyzdžiui, jei samdantysis vadovas yra apie 40 metų amžiaus, jis dažnai net nesąmoningai renkasi panašius į save kandidatus – nuo 40 metų, sukūrusius šeimas, su didele darbo patirtimi ir panašiu į jo karjeros keliu, ir pan.“, – pasakoja L.Kantautaitė.
Kai kurios organizacijos kandidatų tinkamumą komandai pradeda bandyti įvertinti dar atrankos metu – pasitelkdamos asmenybių testus ir tikėdamosi, kad naujokas atitiks esamų komandos narių profilius. Tačiau Jevgenija Ešvovičiūtė, personalo valdymo konsultantė ir mokymų projekto „Laisva kėdė“ įkūrėja, perspėja, kad „su panašiais į mus dirbti smagu, bet ne visada produktyvu“.
„Į komandą narius reikia atsirinkti ne tik pagal kompetencijas, bet ir pagal vertybinį ir kultūrinį atitikimą, nes sakoma, kad žinių gali suteikti, o išmokyti kultūrinio atitikimo – ne. Bet tuo pačiu kolektyvą turi sudaryti asmenybiškai skirtingi žmonės, nes tik taip jie papildo vienas kitą ir komanda gali tobulėti“, – aiškina ekspertė.
O jei darbovietėje buvo suburta visiškai nauja komanda, J.Ešvovičiūtė ragina niekur neskubėti ir komandos formavimuisi duoti laiko. „Pradžioje kolegos susipažįsta ir ieško savo vietos, tačiau dar vengia atvirai išsakyti savo nuomonę. Vėliau atsiranda nuomonių skirtumai ir konfliktai, kurių metu išsigrynina vaidmenys, taisyklės ir darbo principai.
Trečiame etape komanda susiderina, stiprėja pasitikėjimas ir bendradarbiavimas, kolegos pradeda veikti kaip „mes“, o ne kaip atskiri individai. O paskutiniame etape kolektyvas jau veikia efektyviai, prisiima bendrą atsakomybę ir geba savarankiškai siekti rezultatų su mažesniu vadovo įsikišimu“, – dėsto ji.
Kad komanda dirbtų efektyviai, būtina aiškiai apibrėžti kiekvieno nario vaidmenį ir atsakomybes, aiškų bendrą tikslą bei kurti pasitikėjimu grįstą santykį, kad kolegos galėtų atvirai kalbėtis, spręsti iškilusias problemas ir prisiimti atsakomybę.
Komandos stiprumą reikia palaikyti ir vadovui – jis turi užtikrinti aiškumą, skatinti bendradarbiavimą ir atpažinti, kada kolektyvui reikia daugiau priežiūros, o kada jau galima suteikti daugiau savarankiškumo.
Pasiūlymo atsisako po susitikimo su komanda ir vadovu
Anot atrankų ekspertų, ryšys tarp komandos kultūros ir darbuotojų kaitos yra itin stiprus. „Pastebime, kad dėl komandos kultūros darbą palieka išties nemažai specialistų, o įmonėse, kuriose yra gera atmosfera ir glaudūs kolegų ryšiai, darbuotojai išdirba ne vienerius metus.
Dažniausi požymiai, kad komanda neveikia gerai: padidėjusi darbuotojų kaita, silpnesnis įsitraukimas bei dažnėjantys konfliktai, apie kuriuos kalbama net ir už įmonės ribų. O pats iškalbingiausias signalas – kandidatų atsisakymas priimti darbo pasiūlymą po susitikimo su komanda ar vadovu“, – dalinasi L.Kantautaitė.
Tuo metu IT sektoriuje ypač jautrus momentas yra pirmosios naujo darbuotojo dienos. Naujokui būtinas sklandus įvedimas į darbus, nes iš pradžių ryšio su komanda, kai dalis specialistų vis dar dirba nuotoliniu ar hibridiniu būdu, jam itin trūksta.
„Pavyzdžiui, kartą kandidatas prisipažino, kad bijojo užduoti klausimus, nes jautėsi erzinantis kolegas, nors jam ne tik įmonė ir procesai, bet ir produktas bei technologijos buvo nauja. Dabar net ir matome tendenciją, kad IT specialistai išeina iš darbo dėl to, kad nesijaučia vertinami, jų netenkina komanda, procesai ir kultūra“, – pasakoja D.Marcinkienė.
Savo ruožtu J.Ešvovičiūtė pataria tarp darbų atrasti laiko aptarti, kaip komandai sekasi dirbti, kur ji yra stipri ir kur dar turi tobulėti. Taip pat kolegos turi pažinti asmenybių įvairovę komandoje: ko tikisi kiekvienas komandos narys, kas jį motyvuoja, o kas erzina? Kokiu būdu geriausia komunikuoti su kiekvienu?
„Komandiniai renginiai padeda išsikalbėti ir geriau vieniems kitus suprasti. Tačiau tikras pokytis atsiranda tik tada, kai su komanda dirbama nuosekliai ilgesnį laiką, nes nauji darbo ir bendravimo įpročiai nesusiformuoja per vieną kartą“, – sako ekspertė.
Pasak jos, komandų formavimo rezultatus pirmiausia parodo elgesio pokyčiai – ar žmonės atviriau komunikuoja, prisiima atsakomybę ir patys sprendžia problemas, o ne laukia vadovo. O ilgainiui rezultatus patvirtina ir organizaciniai signalai, tokie kaip didesnis darbuotojų įsitraukimas, mažesnė kaita ir didesnis komandų savarankiškumas.
