„Kartais įmonės deda daug pastangų į intraneto palaikymą ar vidines iniciatyvas, tačiau skiria mažai dėmesio tam, kaip bendraujama kasdieniame darbe. Jeigu kolegos, ypač vadovai, nekonstruktyviai kritikuoja kitus, siunčia šaltus laiškus su paliepimais, laiku nepateikia visos reikiamos informacijos, jokios investicijos į vakarėlius nepadės organizacijoje jaustis gerai“, – teigia Rūta Grigolytė, komunikacijos strategė ir mentorė.
Prasta komunikacija kainuoja talentus
Vidinė komunikacija pasireiškia įvairiomis formomis: tai gali būti vadovo ir darbuotojo pokalbis, informavimas apie pasiektus rezultatus ir pokyčius, ar tiesiog kasdienės, darbui reikalingos informacijos perdavimas. Visais atvejais tikslas tas pats – kad darbuotojai suprastų, kas vyksta organizacijoje, ko iš jų tikimasi ir kaip jų darbas prisideda prie bendro rezultato.
„Kai informacija perduodama aiškiai ir laiku, didėja darbuotojų motyvacija, įsitraukimas ir produktyvumas, o organizacijai lengviau įgyvendinti pokyčius. Ilgainiui tai mažina darbuotojų kaitą, stiprina darbdavio reputaciją ir leidžia organizacijai veikti nuosekliau bei pasiekti geresnių rezultatų“, – vardija R.Grigolytė.
Naujų darbuotojų atrankų procesas dažnai tampa pirmuoju testu, kaip organizacijoje veikia vidinė komunikacija. Kai atrankoje dalyvauja skirtingi įmonės atstovai, tačiau jų pateikiama informacija pokalbiuose nesutampa, kandidatai iškart supranta, kad viduje yra problemų, įspėja personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet“ vyr. personalo atrankų konsultantė Lina Kantautaitė.
„Panašiai veikia ir vėluojantis grįžtamasis ryšys – kai kandidatas po darbo pokalbio paliekamas nežinioje. Tokį „ghostinimą“ yra patyrę net 48 proc. kandidatų, rodo 2024 m. „Criteria“ (2025) atlikto kandidatų patirties tyrimo duomenys. Jei komunikacija stringa dar atrankų etape, būsimas darbuotojas mano, kad su tokiais pat iššūkiais jam teks susidurti ir įsidarbinus, todėl pasirenka kitą darbdavį“, – sako ji.
Vadovo komunikacija – svarbus darbuotojų motyvacijos veiksnys
L.Kantautaitė pastebi, kad darbuotojams ypač svarbus bendravimas su vadovais. „Pokalbiuose kandidatai dažnai klausia, kiek tiesioginės komunikacijos bus su vadovu, kaip dažnai vyksta susirinkimai darbe bei kokia bendra atmosfera organizacijoje. O paklausti, kas darbe juos motyvuoja, dalis įvardina būtent sklandžią komunikaciją su vadovu ir komanda“, – dėsto atrankų ekspertė.
Tuo metu R.Grigolytė atkreipia dėmesį, kad viena dažniausių vadovų klaidų – nepakankamas „platesnio vaizdo“ perteikimas. „Kai darbuotojai nemato, kaip jų darbas siejasi su organizacijos kryptimi ir rezultatais, jiems sunku išlaikyti motyvaciją ir pasitenkinimą darbu“, – mano ji.
Visgi vidinė komunikacija neturėtų būti suvokiama tik kaip asmeninė vadovų atsakomybė. Organizacijos vaidmuo – aiškiai suformuoti vidinės komunikacijos gaires ir padėti vadovams jas taikyti kasdienėje veikloje.
„Vadovai turi prisiimti kasdienę komunikaciją su komandomis, o žmogiškųjų išteklių skyrius – padėti sukurti struktūrą, nustatyti pokalbių ritmą ir padėti vadovams pasiruošti teikti kokybišką grįžtamąjį ryšį. Taip vidinė komunikacija tampa visos organizacijos atsakomybe“, – aiškina L. Kantautaitė.
„Savaime suprantamų“ dalykų nėra
Tačiau net ir aiškiai pasiskirsčius atsakomybes, organizacijos vidinėje komunikacijoje dažnai kartoja tas pačias klaidas. Anot R. Grigolytės, viena dažniausių klaidų – manymas, kad tam tikri dalykai darbuotojams yra savaime suprantami.
Pavyzdžiui, įdiegus naują IT įrankį ar pakeitus darbo procesus, tikimasi, kad darbuotojai patys greitai viską perpras. Tačiau vidinėje komunikacijoje nėra „savaime suprantamų“ dalykų – informacija turi būti tokia aiški, kad nekeltų abejonių nė vienam darbuotojui.
„Kita dažna klaida – aklas kitų organizacijų „gerųjų praktikų“ perėmimas, neįvertinus savo įmonės specifikos. Kas tinka korporacijai ar kūrybiškai komandai, nebūtinai veiks mažoje įmonėje ar analitinėje grupėje“, – teigia komunikacijos strategė.
Vidinės komunikacijos svarba ypač išryškėja tada, kai organizacija susiduria su didesne darbuotojų kaita. Tokiose situacijose, pasak L.Kantautaitės, svarbiausia – aiškumas ir atvirumas. Nežinomybė ar nutylėjimai darbuotojams dažnai kelia daugiau nerimo nei pati situacija.
„Dažnu atveju komandos nariai ir taip žino, kodėl kolegos palieka darbą. Atviras vadovų bendravimas tokiose situacijose gali padėti sumažinti įtampą, sustiprinti pasitikėjimą ir suteikti komandai daugiau stabilumo“, – pataria ji.
Norint suprasti, ar vidinė komunikacija organizacijoje veikia, reikia klausti darbuotojų nuomonės. „Tam tikrus signalus galima pastebėti kasdienybėje – ar įmonėje rečiau girdimi tokie pasakymai kaip „negirdėjau“, „nemačiau“, „nežinojau“. Vis dėlto, patikimi ir struktūruoti informacijos rinkimo metodai, tokie kaip darbuotojų apklausos, leidžia įvertinti situaciją objektyviai“, – aiškina R.Grigolytė.
Ekspertės pabrėžia, kad įmonių šventės ir kitos iniciatyvos gali puikiai sustiprinti komandos ryšius, tačiau tai veikia tik tuomet, kai yra sutvarkyti vidinės komunikacijos pagrindai, parinkti tinkami kanalai, užtikrinta sklandi informacijos apykaita, o organizacinė kultūra yra aukšto lygio.
