Pasak teisininkės, mediatorės Raimondos Joskaudienės, kasdienėje kalboje vis dar dažnai sakome „šiurkštus darbo drausmės pažeidimas“, tačiau pagal dabartinį Darbo kodeksą teisiškai tiksliau vartoti sąvoką „šiurkštus darbo pareigų pažeidimas“. Anot jos, tai turi būti pagrįsta, įrodyta ir proporcinga teisinė kvalifikacija.
Pagal Darbo kodeksą, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės, jeigu darbuotojas savo kaltais veiksmais arba neveikimu pažeidžia darbo pareigas, nustatytas darbo teisės normose ar darbo sutartyje. Viena iš tokių priežasčių – šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas.
Kokie pažeidimai gali būti laikomi šiurkščiais?
„Pavyzdžiui: neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties; pasirodymas darbo metu darbo vietoje neblaiviam ar apsvaigusiam; atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas privalomas; smurtas, priekabiavimas, psichologinis smurtas, seksualinis priekabiavimas, diskriminaciniai veiksmai; garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje; tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui arba bandymas ją padaryti; darbo metu ar darbo vietoje padaryta veika, turinti nusikaltimo požymių; kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos“, – vardijo R.Joskaudienė.
Tačiau, anot teisininkės, labai svarbu, kad sąrašas nėra mechaniškas. Net ir esant pažeidimui, reikia vertinti visas aplinkybes.
„Pavyzdžiui, vienkartinis pavėlavimas į darbą paprastai nėra tas pats, kas neatvykimas visai darbo dienai be pateisinamos priežasties. Konfliktas su kolega nėra automatiškai smurtas ar priekabiavimas. Darbuotojo klaida nėra automatiškai tyčinė žala. O nemalonus pasisakymas ne visada reiškia šiurkštų darbo pareigų pažeidimą“, – aiškino R.Joskaudienė.
Kaip teigė teisininkė, Darbdavys, prieš priimdamas sprendimą atleisti darbuotoją dėl šiurkštaus pažeidimo, turi įvertinti pažeidimo sunkumą; jo padarinius; padarymo aplinkybes; darbuotojo kaltę; priežastinį ryšį tarp darbuotojo veiksmų ir pasekmių; darbuotojo ankstesnį elgesį ir darbo rezultatus; ar atleidimas tikrai yra proporcinga priemonė.
Kitaip tariant, klausimas nėra vien „ar darbuotojas pasielgė netinkamai?“. Teisiškai, pasak R.Joskaudienės, svarbesnis klausimas yra, ar pažeidimas toks sunkus, kad darbo santykių tęsti pagrįstai nebegalima?
„Praktikoje dažna darbdavių klaida – skubotas sprendimas. Darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Tai nėra formalumas. Darbuotojo paaiškinimas gali atskleisti aplinkybes, kurios keičia visą situacijos vertinimą: ligą, force majeure, netinkamą darbo organizavimą, neaiškias taisykles, vadovo nurodymų dviprasmiškumą ar kitus svarbius faktus“, – pabrėžė R.Joskaudienė.
Teisininkės teigimu, ne mažiau svarbu ir tai, kad darbdavys negali „laikyti“ pažeidimo neribotą laiką.
„Sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą, terminas gali būti ilgesnis – iki dvejų metų“, – aiškino R.Joskaudienė.
Darbo ginčuose, pasak teisininkės, ši tema ypač jautri, nes pasekmės darbuotojui labai rimtos: netenkama darbo, nemokama išeitinė išmoka, o atleidimo pagrindas gali turėti įtakos reputacijai ir ateities karjerai.
Tačiau ir darbdaviui rizika didelė. „Jeigu pažeidimas neįrodytas, procedūra pažeista arba atleidimas neproporcingas, toks atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu. Tuomet gali kilti pareiga mokėti kompensacijas, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir kitas sumas“, – pridūrė R.Joskaudienė.
