Projektai įgyvendinami sparčiai, sprendimai priimami nedelsiant, o tempas toks, tarsi užduotis vykdytų ne keletas, o šimtai specialistų. Kas lemia tokį pranašumą? Išskirtiniai talentai, puiki komandinė chemija, o gal mažiau žmonių = mažiau chaoso ir daugiau susitelkimo?
2025-ųjų darbo rinkos tendencijos atskleidžia dar aiškesnį atsakymą: įmonės samdo rečiau, bet daug išrankiau. Jos ieško ne žmogaus užpildyti laisvą poziciją, o eksperto, galinčio pakelti visos komandos lygį.
Gausias komandas vis dažniau keičia mažesni, bet ypač aukštos kompetencijos branduoliai. Kodėl toks modelis veikia ir ko iš jo gali pasimokyti tiek darbdaviai, tiek specialistai, siekiantys tapti stipresniais kandidatais? Įžvalgomis dalijasi personalo atrankos agentūros „People Link“ partnerė, pardavimų ir rinkodaros atrankų padalinio vadovė Rūta Ratavičiūtė bei technologinių atrankų komandos vadovė Rugilė Vaišnorienė.
Vis daugiau darbdavių renkasi… laukti
Darbdaviai vis dažniau įvardija, kad didžiausi jų iššūkiai – talentų pritraukimas ir efektyvumo esamoje komandoje didinimas. Net ir esant laisvoms pozicijoms, įmonės neskuba jų užpildyti, jei nepavyksta rasti „to vienintelio“ – stipresnio kandidato, kuris galėtų kilstelėti komandos lygį. Tokie darbuotojai dažnai vadinami A-lygio talentais, o iš jų padarytos komandos kuria neproporcingai didelę vertę.
Bet ar toks delsimas verslui nekainuoja progreso, augančių rezultatų ir iššvaistyto laiko? Pasak R.Ratavičiūtės – iš dalies: „Tai kenkia įmonės augimui, nes tik didindama žmonių kompetencijas ji gali sukurti daugiau vertės. Tačiau priežastis, kodėl įmonės renkasi laukti ir nesamdyti iš viso, dažniausiai yra ta, kad jie jau turi komandą, kuri darbą atlieka pakankamai gerai. Samdydami naują žmogų, darbdaviai galvoja apie žymų žingsnį į priekį. Jei tokių perspektyvų esami kandidatai neatliepia, darbdaviai nusprendžia tenkintis ta komanda, kuri yra šiuo metu.“
R. Vaišnorienė priduria, kad dalis darbo pasiūlymų, atvirų tik A-lygio talentams, neturi tikslo pakeisti esamą žmogų – jie dažniau kuriami svarstant apie organizacijos ateitį: „Neretai A-lygio kandidato reikia į naujai sukurtą, įmonės augimui skirtą poziciją, tad ir poreikis ne visada yra toks skubus, kaip užpildyti išėjusio specialisto ar specialistės vietą.“
A-lygio talentas: kas jis?
A-lygio talentą dažnai išduoda savotiškas „pirmūno sindromas“: „Jo istorija kalba apie didelius pasiekimus, sukurtą vertę. Toks žmogus pats sprendžia problemas, yra savarankiškas, ieško resursų per daug netrukdydamas kitiems – pasižymi aukšta savilyderyste,“ – teigia R.Ratavičiūtė. Dažniausiai tai – tie darbuotojai, kurie ne tik įsitraukia į procesus, bet ir pajėgia juos išjudinti, perrašyti taisykles ir kurti naują kokybės standartą. Tokio poveikio pakeisti bet kuriuo kitu kandidatu praktiškai neįmanoma.
Įdomu ir tai, kad A-lygio talentas nebūtinai yra vadovas ar vyresnysis, „senior“ lygio specialistas. „Tai priklauso nuo įmonės tikslų, kaip greitai žmogus turi užaugti ar kažką užauginti,“ – primena Rūta. Kitaip tariant, A-lygis – tai ne darbo patirtis, skaičiuojama metais, o gebėjimas per trumpą laiką sukurti ženklų poveikį.
A-lygio talentai darbo rinkoje yra itin reti. Manoma, kad jie sudaro vos apie 10 % visų darbuotojų. Ne atsitiktinai dauguma A-lygio kandidatų naujų karjeros galimybių aktyviai neieško, o į pokalbius dažniausiai ateina tik gavę tiesioginį kvietimą.
Kodėl A-lygio superkomanda nuveikia daugiau
Aukšto lygio specialistai pasižymi ne tik savarankiškumu – jie geba dirbti itin efektyviai tarpusavyje. Kai komandoje visi laikosi aukštesnių standartų, natūraliai atsiranda daugiau atsakomybės, aiškesnė komunikacija ir didesnis įsitraukimas.
Būtent todėl iš kelių A-lygio talentų sudarytos komandos dažnai juda greičiau, tiksliau ir lanksčiau nei didesni skyriai, kuriuose kompetencijų lygis nevienodas. Šis reiškinys vadinamas talentų tankiu: kuo didesnė A-lygio talentų koncentracija komandoje, tuo sparčiau priimami sprendimai, kyla mažiau vidinio chaoso ir ryškėja kiekvieno komandos nario indėlis.
A-lygio superkomandos gali pasiekti net iki dvigubai geresnių rezultatų – kai kiekvienas komandos narys siekia aukšto rezultato, susiformuoja ritmas, kuriame tempą lemia profesionalumas, o ne darbuotojų skaičius.
Ar šis modelis būdingas tik tam tikriems sektoriams? Rūta Ratavičiūtė pastebi, kad A-lygio komandų kūrimas nėra konkrečios industrijos bruožas, tačiau tam tikrų tendencijų pastebima: „Kadangi konkurencija dėl A lygio darbuotojų yra nuožmi, jų žodis lemiamas ir jie dažniau renkasi progresyvesnius, didesnį poveikį kuriančius sektorius: „high tech“, IT, gynyba, tvarumas.“
Pasitempti teks visiems, ieškantiems darbo?
Ar didėjantis susidomėjimas A-lygio talentais lems, kad darbo rinkoje ateityje dominuos tik „superkomandos“, o kompetentingi, bet stabiliai dirbantys B-lygio specialistai praras vertę? Tikrai ne – R.Ratavičiūtė nuramina: „Vietos pakaks visiems, nes A lygio darbuotojų populiacija sudaro apie 10 % visos populiacijos. Tik stipriausias verslo ir žmonių valdymo strategijas turinčios įmonės sugebės juos pasiimti.“
Darbo rinka nesiaurėja – ji tiesiog tampa tikslesnė. Vienoms rolėms prireiks daugiau proveržio, kitoms – stabilumo, todėl šiandien svarbiausiu tampa gebėjimas teisingai įsivertinti, ar konkrečiai pozicijai reikalingas A, ar B lygio specialistas. O kandidatams – suprasti, kur jie patys sukuria didžiausią vertę. Kad būtų paprasčiau įvertinti, ko iš tiesų reikia konkrečiai situacijai, personalo atrankų ekspertės išskyrė ryškiausius A ir B lygio kandidatų skirtumus:
- Dalyvavimas atrankoje: A-lygio kandidatai dažniausiai „sumedžiojami“, B-lygio – dažniausiai kandidatuoja patys.
- Kodėl keičia darbą: A-lygio specialistai ieško augimo ir poveikio, B-lygio – dažniau reaguoja į nusivylimą esamu darbdaviu.
- Kas svarbiausia siūlomoje pozicijoje: A-lygio kandidatams – kultūra ir profesinis augimas, B-lygio – finansai, kitos suteikiamos naudos.
- Kaip priima sprendimą: A-lygio kandidatai greičiau apsisprendžia, jei mato prasmę, B-lygio – dažniau svarsto ilgiau.
- Kodėl atmeta pasiūlymą: A-lygio kandidatams dažniausia priežastis yra finansai ar kontrapasiūlymas, B-lygio – neaiškios įmonės perspektyvos. Taigi, siekiant pritraukti A-lygio kandidatą, jam reikia būti pasiruošus didesnį, nei rinkos vidurkis, pasiūlymą.
