Sekite 15min Google
„Mes išties puikiai mokame pradėti – pristatome naują strategiją, produktą, organizuojame įspūdingas įkurtuvių ar vestuvių šventes. Tačiau labai retai susimąstome – o kaip įprasminame pabaigas?“, – klausia P.Mačiulevičius.
Kodėl pabaigos žmogui tokios svarbios?
P.Mačiulevičius dalinasi, kad beveik prieš šimtmetį psichologė Bluma Zeigarnik pastebėjo, jog žmonės daug geriau prisimena neužbaigtus darbus nei tuos, kuriuos jau baigė. Vėlesni tyrimai parodė, kad neužbaigti darbai lieka aktyvūs mūsų mąstyme.
„Turėkite omenyje, kad toks neužbaigtumas gyvenime visapusiškai kainuoja – dėmesį, pasitikėjimą, santykius. Jis eikvoja psichinius resursus ir neleidžia iki galo persijungti“, – pabrėžia ekspertas.
Jis pateikia pavyzdį, jog įvykus skyryboms, neretai ieškoma kaltų, tačiau tai nepadeda uždaryti šio gyvenimo etapo. Anot psichologo, kitas variantas yra sąmoningai suprasti, jog iki šiol nueitas gyvenimo kelias buvo prasmingas, išmokantis ir kažkuo geras, tačiau tam reikalinga tinkama pabaiga.
„Deja, dažniausiai to „uždarymo“ mes nepadarome. Emocijos mūsų dėmesį kreipia į kitus dalykus – į savęs pateisinimą, į gynybiškumą, galimybes, laukiančias ateityje. Tam, kad pasimokytume iš klaidų, jas reikia išanalizuoti. Pavyzdžiui, Jungtinių Amerikos Valstijų kariuomenėje jau daugelį metų naudojamas metodas „After Action Review“, mano nuomone, tinkantis ir organizacijoms, ir kasdieniame gyvenime. Po kiekvienos svarbesnės operacijos užduodami vos keli klausimai: kas įvyko? kodėl taip įvyko? ko išmokome? ką kitą kartą darysime kitaip? Tai leidžia nepamesti svarbiausio dalyko – sukauptos patirties“, – teigia P.Mačiulevičius.
Gyvenime daugybė pabaigų
Eksperto teigimu, vienam pabaiga – skyrybos, o kažkam – pareigų darbe keitimas.
„Vadovaujantis Elisabeth Kübler-Ross modeliu, kai kažkas baigiasi, žmonės dažnai pereina panašias emocines būsenas. Pirmiausia – neigimą („gal dar niekas nesikeis?“), vėliau pyktį („kam reikėjo visa tai keisti?“), po to derėjimąsi („gal galime palikti bent dalį?“). Kartais ateina nusivylimas. Ir tik tada atsiranda priėmimas“, – pristato P.Mačiulevičius.
Anot jo, dažnai nesunku pastebėti, kada žmogus sėkmingai užbaigia vieną etapą ir pradeda kitą.
„Pavyzdžiui, norėdamas sklandžiai pakeisti karjeros kryptį, atletas turi pripažinti, kad jo kūnas nebėra tiek pajėgus, nors protas gali ir nori daugiau. Svarbu gebėti priimti savo pasikeitimą, išgedėti jį ir persiorientuoti į kitokį buvimą. Taip pat ir su išėjimu į pensiją“, – teigia P.Mačiulevičius.
Kalbant apie organizacijas, organizacijų psichologas sako pastebintis, kad vadovai dažnai pradeda kovoti su darbuotojų pasipriešinimu, nors iš tiesų tai kas kita. „Kartais vadovai turėtų tiesiog padėti žmonėms užbaigti tai, kas baigėsi. Tai visiškai kita lyderystės logika“, – pastebi P.Mačiulevičius ir pristato keturis organizacinio užbaigtumo lygmenis.
„Pirmasis – emocinis užbaigtumas. Ar žmonės suprato, kad etapas baigėsi? Ar jie turėjo progą tai įsisąmoninti? Antrasis – santykinis užbaigtumas. Ar padėkojome? Ar įvertinome žmonių indėlį? Ar tinkamai atsisveikinome? Trečiasis – mokymosi užbaigtumas. Ko ši patirtis mus išmokė? Ką pasiimsime į kitą projektą? Ketvirtasis – strateginis užbaigtumas. Ką sąmoningai paliekame praeityje? Kokių įpročių, procesų ar sprendimų daugiau nebenorime kartoti?“ – vardina „Grand Partners“ ugdymo partneris.
Jis sako pastebintis, kad daugelyje įmonių projektai baigiasi tada, kai baigiasi biudžetas, o ne mokymasis: „Organizacijose pabaiga dažnai suprantama kaip administracinis veiksmas – uždarytas projektas, pasirašytas dokumentas, išjungtas „Teams“ kanalas. Tačiau psichologine prasme, pabaiga tuo momentu dar tik prasideda.“
Dažna vadovų klaida
P.Mačiulevičius išskiria vieną dažnai vadovų daromą klaidą – tai manyti, kad naujas projektas automatiškai panaikina senojo emocijas.
„Nepanaikina. Jeigu žmogus neatsisveikino su komanda, jeigu nebuvo padėkota už dvejų metų darbą, jeigu neįvyko refleksija, visa tai keliauja kartu į kitą projektą. William Bridges, organizacijų pokyčių autorius, yra pasakęs mintį, kuri, mano nuomone, turėtų kabėti kiekvieno vadovo kabinete: „Kiekvienas perėjimas prasideda nuo pabaigos.“ Ne nuo naujos strategijos ar naujo vadovo, o nuo pabaigos. Pokytis įvyksta organizacijos schemoje. Perėjimas vyksta žmogaus viduje. Šių dviejų dalykų nereikėtų painioti“, – atkreipia dėmesį ekspertas.
Anot jo, būtent gebėjimas tinkamai užbaigti parodo organizacijos brandą.
„Kartais atvažiuoju vesti mokymų ir matau, kad vienu metu vyksta penkios iniciatyvos – nauja strategija, nauja informacinė sistema, reorganizacija, keičiasi vadovas ir dar vienas projektas. Tuomet paklausiu žmonių: „O ką per pastaruosius metus jūs sąmoningai užbaigėte?“. Dažniausiai salėje stoja iškalbinga tyla. Ne todėl, kad žmonės nieko nepabaigė. Priešingai – jie labai daug dirbo, tačiau organizacija taip skubėjo į kitą etapą, kad nepaliko vietos užbaigimui, – pažymi P.Mačiulevičius. – Man atrodo, čia ir atsiranda nuovargis. Ne vien dėl darbo kiekio. Dėl neužbaigtumo.“
Remiantis tyrimais, „Gallup“ daugelį metų kartoja svarbią žinią: darbuotojų pripažinimas ir nuoširdi padėka yra vieni stipriausių įsitraukimo veiksnių. „Paradoksalu, bet būtent projektų pabaigoje, kai pripažinimas būtų prasmingiausias, jam dažnai skiriame mažiausiai dėmesio. Be to, vadovai dažnai sako neturintys laiko refleksijai, kai ji – būtina. Kokybiškai, reguliariai atliekama, ji tampa svarbiu organizacijos ritualu ir begaliniu mokymosi, tobulėjimo resursu“, – tvirtina ekspertas.
Jis priduria, kad Danielio Kahnemano tyrimai rodo, jog žmonės patirtį prisimena ne pagal jos vidurkį. Didžiausią įtaką turi du momentai – emocinis pikas ir pabaiga: „Tai reiškia, kad paskutinis pokalbis su vadovu ar paskutinė projekto savaitė gali turėti didesnę įtaką, nei daugybė įprastų darbo dienų.“
Reikia mokėti saugiai „nusileisti“
P.Mačiulevičiaus įsitikinimu, gyvenimas, kaip ir darbas, susideda iš „mini projekčiukų“.
„Dažnai asmeniniame gyvenime tų „projektų“ pradžios ir pabaigos tiesiog natūraliai persipina ir nieko dėl to daryti nereikia. Visgi, jei jaučiate, kad atsiranda emocinė įtampa, tada verta pagalvoti, kaip galite kiekvieną etapą tinkamai „uždaryti“. Užbaigtumas susideda iš to, kad aš apmąstau, ką iš to išmokau, ką pasiėmiau ir kaip jaučiuosi, kad tas dalykas baigėsi“, – dalinasi psichologas.
Organizacijų lyderiams, P.Mačiulevičiaus nuomone, taip pat verta užduoti sau kelis klausimus: kaip atsisveikinate su darbuotojais, užveriate projektus, švenčiate pergales ir įprasminate nesėkmes?
„Kalnuose viršūnė nėra žygio pabaiga. Didžioji dalis nelaimių įvyksta leidžiantis. Organizacijose ir gyvenime labai panašiai. Reikia mokėti saugiai nusileisti – pasiimti patirtį, padėkoti žmonėms ir sąmoningai paleisti tai, kas jau atliko savo darbą“, – apibendrina ekspertas.
